La finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme.

Le droit du travail exige en effet que ce soit l'employeur lui même, ou son représentant qui doit faire partie de l'entreprise (le plus souvent le DRH, le directeur régional, le directeur d'agence...), qui procède aux formalités obligatoires de la procédure de licenciement, que ce soit la convocation à entretien préalable, la tenue de l'entretien ou la notification de la lettre de licenciement.

C'est ce que rappelle très fermement la Cour de cassation dans son arrêt du 7 décembre 2011 où l'employeur s'était contenté de tenir la réunion d'entretien préalable, puisque qu'il avait mandaté son cabinet comptable pour signer et adresser les lettres de convocation à entretien et de licenciement à sa place ... !

Ainsi, le cabinet comptable agissant pour le compte de l'employeur n'est pas fondé à engager la procédure de licenciement d'un salarié, car il s'agit d'un tiers à l'entreprise.

Jean-philippe SCHMITT

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Soc. 7 décembre 2011 n° 10-30222

Aux termes de l'article L1152-2 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Selon l'article L1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

La jurisprudence est dorénavant constante pour affirmer qu'un employeur ne peut pas sanctionner ou licencier un salarié au motif que celui-ci a témoigné d'agissements de harcèlement moral, sauf si l'intéressé a fait preuve de mauvaise foi, à défaut la sanction ou le licenciement est nul.

L'affaire qui a donné lieu à l'arrêt du 15 décembre 2011 rendu par la Cour de cassation était particulière en ce que le licenciement prononcé l'avait été à la fois pour insuffisance professionnelle et pour accusation publique de harcèlement moral à l'encontre de la directrice de l'entreprise.

Les 1ers juges avaient estimé que l'insuffisance professionnelle de la salariée était établie, ce qui justifiait son licenciement. Ils ne s'étaient dès lors pas attardés sur les accusations de harcèlement moral puisque le licenciement était déjà justifié selon eux sur la seule considération de l'insuffisance professionnelle.

Cette lecture du dossier n'est pas admise par la haute juridiction.

La Cour de cassation estime en effet que les 1ers juges ne pouvaient pas se dispenser d'examiner le grief de la dénonciation des faits de harcèlement moral. Ainsi, les juges auraient dû rechercher si la salariée avait fait preuve ou non de mauvaise foi en accusant sa directrice de harcèlement, puis en tirer les conséquences. En cas de mauvaise foi, le licenciement était nécessairement justifié. Dans le cas contraire, il était en principe atteint de nullité.

En conclusion, même en présence d'un licenciement pour différents motifs dont la dénonciation de faits de harcèlement moral, le seul fait que cette dénonciation n'ait pas été faite de mauvaise foi par le salarié suffit à invalider le licenciement, peu importe la véracité des autres griefs...

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Soc. 15 décembre 2011 n° 10-20011

L'article L1332-4 du code du travail prévoit qu'ucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Cette règle souffre d'une exception.

En effet, l'employeur peut invoquer des fautes commises il y a plus de 2 mois pour sanctionner la persistance du salarié dans son comportement fautif. Mais cela est à la condition que ces fautes procédent d'un comportement identique du salarié.

Dans l'affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 23 novembre 2011, la lettre de licenciement mentionnait des faits antérieurs qui avaient fait l'objet de lettres de rappel à l'ordre pour manquements de même nature plus de 2 moins avant ceux invoqués au soutien dudit licenciement.

La haute juridiction a validé le licenciement en écartant l'exception de prescription.

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Soc. 23 novembre 2011, n° 10-21740

Lors de la rupture du contrat de travail, l'employeur doit remettre au salarié divers documents dont un certificat de travail et l'attestation Pôle Emploi, ce dernier document étant important car il permet au salarié de s'inscrire au chômage (art. R. 1234-9 du Code du travail).

Ces documents légaux de fin de contrat sont quérables et non portables, ce qui signifie que l'employeur doit les mettre à disposition du salarié mais n'a pas l'obligation de les lui adresser.

Par contre, si le salarié se heurte à l'inertie ou au refus de l'employeur de lui remettre ces documents, il a la possibilité de saisir la formation des référé pour obtenir du Conseil de prud'hommes leur remise sous astreinte.

La Cour de cassation juge régulièrement que la non-remise de l'attestation Pôle Emploi à un salarié cause nécessairement pour lui un préjudice qui doit être réparé et ce, sans qu'il ne prouve aucun préjudice.

Il en est de même en cas de remise tardive.

C'est ce que vient de rappeler la haute juridiction dans son arrêt du 26 octobre 2011.

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Soc. 26 octobre 2011, n° 10-20112

L'arrêt de travail du salarié entraîne une simple suspension du contrat. Le salarié malade doit informer l'employeur et justifier de son absence par la production d'un certificat médical prescrivant l'arrêt de travail. Le contrat étant suspendu, le salarié ne perçoit pas son salaire mais, sous réserve d'un délai de carence, perçoit des indemnités journalières de maladie de la sécurité sociale. De nombreuses conventions collectives obligent toutefois l'employeur à verser au salarié des indemnités couvrant la différence entre les indemnités journalières et tout ou partie du salaire perdu (sous condition de délais dans la plupart des cas).

L'employeur peut demander à un médecin de faire passer au salarié une contre-visite médicale. Le salarié doit se soumettre à ce contrôle dont le résultat négatif peut lui fait perdre le droit aux indemnités différentielles.

Mais que se passe t-il lorsque le salarié, en arrêt de travail, exerce une autre activité ?

L'exercice d'une activité non autorisée durant la suspension du contrat de travail pour maladie permet à la CPAM de demander à l'intéressé le remboursement des indemnités journalières perçues.

L'employeur quant à lui ne semble pas pouvoir en tirer argument.

C'est l'enseignement de l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 12 octobre 2011.

Dans cette affaire, le salarié avait travaillé sur des marchés sur le stand de son épouse durant un arrêt maladie, en dehors des heures de sortie, et avait été licencié pour faute grave. Licenciement validé à tort par les juges du fond qui n'avaient pas constaté l'existence d'un préjudice pour l'employeur.

La Cour de cassation considère en effet que l'inobservation par le salarié de ses obligations à l'égard de la sécurité sociale pendant un arrêt de travail pour maladie ne constitue pas en elle-même un manquement à l'obligation de loyauté vis-à-vis de l'employeur qui persiste pendant la suspension du contrat.

Ainsi, pour la Haute juridiction, pour fonder un licenciement, l'acte commis par le salarié durant la suspension de son contrat travail doit causer un préjudice à l'employeur ou à l'entreprise.

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Soc., 12 oct. 2011, n° 10-16.649

Si l'employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement lorsqu'une telle mesure est envisagée, les griefs évoqués dans le cadre de cet entretien ne lient pas l'employeur quant aux motifs qu'il souhaite retenir pour justifier la rupture du contrat de travail.

La Cour de Cassation considère à cet égard que le juge ne peut écarter sans les examiner les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, même lorsqu'ils n'ont pas été évoqués lors de l'entretien préalable. Elle vient de le rappeler dans son arrêt du 21 septembre 2011, tout en apportant une précision utile. En effet, la circonstance que des griefs énoncés dans la lettre de licenciement n'aient pas été indiqués au salarié au cours de l'entretien préalable caractérise une irrégularité de forme mais n'empêche pas de décider que ces griefs constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Ainsi, a minima, le salarié peut se plaindre que ses droits n'ont pas été respectés et réclamer ainsi des dommages et intérêts pour non respect de la procédure.

En effet, au cours de l'entretien préalable d'un éventuel licenciement, l'employeur doit indiquer les motifs de la décision envisagée afin de recueillir les explications du salarié. Les limites du litige ne sont fixées que par les motifs du licenciement énoncés dans la lettre de licenciement, les juges n'ayant pas à examiner d'autres griefs allégués par l'employeur que ce soit en cours d'instance, dans la lettre de convocation à l'entretien préalable ou au cours de l'entretien préalable.

Ainsi, les juridictions prud'homales ne peuvent apprécier la légitimité des motifs du licenciement au regard du déroulement de l'entretien préalable ou des griefs qui ont été énoncés par l'employeur à l'occasion de cet entretien, si les griefs sont différents de ceux énoncés dans la lettre de licenciement qui, seule, fixe les limites du litige.

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Soc. 21 septembre 2011 n° 10-14179

L'Unité Economique et Sociale (UES) regroupe, par convention ou décision de justice, des entreprises juridiquement distinctes considérées, pour la mise en place du CE, comme un tout du fait de :

- l'existence d'une unité de direction ;

- la complémentarité de leurs activités ;

- l'identité de statut social des salariés et leur permutabilité entre les sociétés concernées.

L'existence d'une UES est reconnue par voie d'accord ou par le juge compétent en matière d'élections professionnelles : le juge d'instance. Lorsque tel est le cas, un comité d'entreprise commun à l'ensemble des entreprises constitutives de l'UES doit être mis en place.

Dans l'affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 8 juin 2011, un salarié a fait l'objet d'une convocation à un entretien préalable. La lettre de convocation indique que le salarié peut se faire assister par une personne appartenant obligatoirement à l'entreprise. Cependant l'entreprise faisait partie d'une UES, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes en considérant qu'il y avait une irrégularité de procédure.

Les juges du fond ont estimé que la rédaction de la lettre de convocation n'interdisait pas au salarié de se faire assister par un représentant du comité d'entreprise de l'UES, et qu'il n'y avait donc pas d'irrégularités.

Dans son arrêt du 8 juin 2011, la Cour de cassation n'est pas de cet avis, et pose le principe que la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement doit mentionner les modalités d'assistance du salarié applicables en fonction de la situation de l'entreprise. La Haute juridiction en tire comme conséquence que dans le cadre d'une UES, la lettre de convocation doit indiquer que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel d'une entité de l'UES.

Ainsi, la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement doit mentionner les modalités d'assistance du salarié applicables en fonction de la situation de l'entreprise .

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Soc., 8 juin 2011, n° 10-14.650

L'article L. 1225-5 du code du travail prévoit la nullité d'un licenciement prononcé si, dans les 15 jours à compter de sa notification, la salariée envoie à l'employeur un certificat médical attestant qu'elle est enceinte.

Dans son arrêt du 8 juin 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que ce délai de 15 jours court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée.

Dans cette affaire, l'employeur avait notifié le licenciement à une salariée par lettre recommandée du 14 novembre, lettre retournée à l'employeur avec la mention « non réclamée ». Le 26 novembre, l'employeur a alors remis en main propre à la salariée sa lettre de licenciement. L'intéressée a dans cette suite envoyé à l'employeur le 4 décembre un certificat médical attestant de son état de grossesse. L'employeur refusant de revenir sur sa décision de licenciement, la salariée a saisi le Conseil de prud'hommes en sollicitant la nullité de son licenciement.

La question était donc de savoir à quelle date le délai de 15 jours avait commencé à courir.

Les premiers juges ont considéré que la remise en main propre n'annulait pas la notification précédente du licenciement qui était seule à faire courir le délai de 15 jours. En quelques sorte, ils reprochaient à la salariée de ne pas avoir retiré la lettre à la Poste.

La Cour de cassation censure cette analyse et prend le contre pied des premiers juges. Pour la haute juridiction, la salariée avait respectée le délai de 15 jours puisque la date à prendre en compte n'était pas celle de l'envoi de la lettre recommandée non réclamée, mais bien celle de la remise en main propre.

Ainsi, le délai de quinze jours prévu par l'article L1225-5 du code du travail court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée.

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Soc., 8 juin 2011, n° 10-17.022

Dans cette affaire, un salarié licencié d'une entreprise de plus de 11 salariés, mais avec une ancienneté de 21 mois, s'était vu accorder par les juges du fond une indemnité sur la base de l'article L. 1235-3 du Code du travail, à savoir au moins 6 mois de salaire.

Sans surprise, cette décision a été censurée par la Cour de cassation qui juge, dans son arrêt du 22 juin 2011, que lorsque le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté, les juges ne peuvent pas retenir l'indemnité minimale de 6 mois. En effet, en présence d'un salarié ayant une ancienneté inférieure à 24 mois dans une entreprise de plus de 11 salariés, les juges doivent indemniser le salarié en raison du préjudice qu'il a subi pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce en application de l'article L. 1235-5 du Code du travail.

Ce préjudice subi sera évalué en fonction du salaire perçu par le salarié au cours de son contrat, de ses conditions ou chance de réemploi après son licenciement, du montant des indemnités chômage percues, de son âge, de ses charges de famille...

Dans cet arrêt, la haute juridiction rappelle également que le remboursement des indemnités de chômage prévu par l'article L. 1235-4 du Code du travail ne peut être prononcé lorsque le salarié a moins de 24 mois d'ancienneté.

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Soc. 22 juin 2011 n° 09-42697

Dans un arrêt du 29 juin 2011 promis à une large diffusion, la Cour de cassation a considéré que les règles protectrices des victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'employeur a eu connaissance de l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident.

Ainsi, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail pendant sa suspension que s'il justifie d'une faute grave du salarié ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Egalement, lorsqu'après la visite de reprise, le salarié victime d'un accident du travail est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur doit, après avis des délégués du personnel, proposer au salarié un emploi adapté à ses capacités. Le salarié pourra toutefois être licencié en cas d'impossibilité de reclassement

Dans cette affaire, les juges du fond ont retenu que la salariée avait été victime, sur son lieu de travail et au temps du travail, de graves troubles à la suite d'un choc émotionnel au cours d'un entretien avec son directeur qui lui avait annoncé la suppression de son poste pour motif économique, ce dont il se déduisait que l'employeur avait connaissance de l'origine professionnelle de l'accident. Or, au jour du licenciement, l'employeur avait été informé d'un refus de prise en charge par la caisse au titre des risques professionnels. Il s'était dès lors dispensé de respecter les règles protectrices des victimes d'accident du travail et avait procédé au licenciement économique. Mais quelques semaines plus tard, sur recours de la salariée contre la décision de refus de reconnaissance d'origine professionnelle de l'arrêt, la CPAM a annulé sa décision et considéré que l'arrêt avait bien une origine professionnelle.

La salariée a donc sollicité l'annulation du licenciement pour non respect des règles applicables en cas de suspension du contrat pour accident du travail. La haute juridiction a suivi la salariée en considérant que si l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie, il doit appliquer les règles protectrice, même si la CPAM a déjà refusé au salarié le régime des accidents du travail ou des maladies professionnelles.

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Soc. 29 juin 2011, n° 10-11699

Y a t-il vol et donc délit si un salarié photocopie des documents de l'entreprise qui l'emploie en vue de se défendre dans une instance prud'homale ?

Cette question a fait l'objet d'une jurisprudence abondante tant il est vrai que le fait de photocopier un document appartenant à autrui, sans son accord, constitue matériellement un vol.

Depuis plusieurs années, les chambres sociale et criminelle de la Cour de Cassation admettent toutefois de tels comportements mais y posent des conditions :

- le salarié doit avoir eu connaissance des documents litigieux à l'occasion de ses fonctions, et ce de manière régulière,

- ces documents doivent être indispensables ou strictement nécessaires à sa défense prud'homale.

Un arrêt rendu par la chambre criminelle de la Cour de cassation le 16 juin 2011 confirme cette jurisprudence.

Dans cette affaire, le salarié, informé que son employeur allait mettre fin à son contrat, s'était envoyé sur sa boite mail personnelle des documents de l'entreprise. Puis contestant le bien fondé de son licenciement, il a produit ces documents pour tenter d'établir l'absence de légitimité de la rupture de son contrat. En réplique, l'employeur a porté plainte pour vol et abus de confiance.

Aussi bien le juge d'instruction que la Cour d'appel puis la Cour de cassation ont jugé qu'il n'y avait pas vol ou abus de confiance du salarié. Les termes de la décision sont les suivants : "avisé du projet de son employeur de rompre son contrat de travail, le salarié a pu légitimement appréhender des documents dont il avait eu connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions et dont la production était strictement nécessaire à l'exercice de sa défense dans la procédure prud'homale qu'il a engagée peu après ".

Ainsi dès lors que les documents de l'entreprise dont le salarié avait eu connaissance à l'occasion de ses fonctions et qu'il a appréhendés ou reproduits sans l'autorisation de son employeur sont strictement nécessaires à l'exercice des droits de sa défense dans le litige prud'homal l'opposant à son employeur, le salarié ne commet aucun délit.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 16 juin 2011

Il résulte de l'article L. 1226-2 du Code du travail que lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.

Les propositions de l'employeur doivent prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Lorsque le médecin du travail conclut à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise, l'employeur est néanmoins tenu de rechercher une possibilité de reclassement. Par ailleurs, si l'avis d'inaptitude n'est pas assorti de propositions de reclassement, l'employeur doit solliciter le médecin du travail pour obtenir toutes précisions utiles quant aux conditions de travail permettant le reclassement.

L'emploi proposé au salarié doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. La recherche du poste de reclassement doit s'effectuer au niveau de l'entreprise et de ses établissements. Et si l'entreprise appartient à un groupe, l'employeur est tenu d'effectuer cette recherche parmi les entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la mutation de tout ou partie du personnel.

La Cour de cassation est revenu sur ce dernier point dans son arrêt du 25 mai 2011.

Dans cette affaire, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossiblité de reclassement par son employeur qui exploitait une franchise de magasin d'alimentation (enseigne ATAC). Le salarié licencié s'est adressé au conseil de prud'hommes pour contester son licenciement et obtenir des dommages et intérêts. Il reprochait à son ancien employeur de ne "pas avoir interrogé les autres enseignes du groupe ATAC " alors qu' " un contrat de franchise ne suffit pas à démontrer l'absence de possibilités de permutation de personnel avec d'autres entreprises franchisées exerçant sous la même enseigne commerciale".

La question posée était ainsi de savoir si une entreprise franchisée devait interroger les autres entreprises du groupe auquel appartient la franchise pour respecter son obligation préalable de reclassement ?

La Cour de cassation répond par l'affirmative.

Elle considère en effet que "la recherche des possibilités de reclassement du salarié victime d'un accident du travail et déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment doit s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; il appartient à l'employeur, qui prétend s'être trouvé dans l'impossibilité d'effectuer un tel reclassement, d'en apporter la preuve ; l'activité dans le cadre d'un contrat de franchise ne suffit pas à démontrer l'absence de possibilités de permutation de personnel ".

Or, l'employeur n'ayant pas interrogé les autres entreprises et enseignes du groupe ATAC, le licenciement a été considéré sans cause réelle et sérieuse.

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Soc. 25 mai 2011 n° 10-14897

Dans son arrêt du 18 mai 2011, la Cour de cassation rappelle que la rémunération d'un salarié est un élément auquel l'employeur ne peut toucher sans l'accord de ce dernier.

Dans cette affaire, un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail car l'employeur avait modifié sa rémunération sans son accord. Puis, s'adressant au conseil de prud'hommes, le salarié a demandé la requalification de sa prise d'acte en un licenciement abusif. Au motif que l'augmentation du salaire de base en octobre 2006 de 7% permettait de compenser la baisse du taux des primes de 6%, les premiers juges ont cosidéré que la modification apportée n'avait aucune incidence sur le montant de la rémunération et qu'il y avait donc lieu de rejeter la demande du salarié.

Pour la Haute juridiction, cette circonstance n'est pas suffisante pour que l'employeur se passe de l'accord du salarié. La rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu importe que l'employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 18 mai 2011 n° 09-69175

L'article 9 du Code Civil prévoit que, chacun a droit au respect de sa vie privée ; il en résulte qu'il ne peut être procédé à un licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié que si le comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière.

La distinction entre faute extra-professionnelle et faute professionnelle n'est pas toujours aisée. L'on peut toutefois dire que la faute demeure professionnelle si les faits extra professionnels ont été commis par des moyens professionnels ou s'il existait un engagement du salarié qu'il n'a pas respecté . Et si la faute est réellement extra professionnelle (et donc tirée de la vie privée), les faits doivent avoir généré un trouble caractérisé dans l'entreprise. A cet égard, il semble acquis que, même quand il y a condamnation pénale pour des faits tirés de la vie privée du salarié, le licenciement n'est fondé que sur une cause réelle et sérieuse et pas sur une faute grave qui est une sanction disciplinaire ne pouvant relever qu'un acte fautif professionnel.

Dans son arrêt du 28 avril 2011, après avoir rappelé qu'un fait de la vie privée ne peut constituer un motif de licenciement que s'il crée un trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise, la Cour de cassation ajoute que c'est bien à l'employeur, qui invoque un tel trouble, d'établir la réalité de ce trouble.

Dans cette affaire, le salarié occupait un emploi de responsable et avait été inquiété pour des faits délictueux dans le cadre de sa vie privée. Estimant que cette mise en cause créait un trouble caractérisé au sein de l'entreprise, l'employeur a procédé au licenciement de son salarié. Les juges ont décidé que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse, puisque après avoir relevé que celui-ci était motivé par le préjudice en terme d'image et de réputation de la société, le trouble semé au sein du personnel et l'atteinte portée au développement commercial envisagé, il a été constaté qu'aucune pièce n'est produite sur ces points, à défaut de quelques articles de presse, tous postérieurs au licenciement, mettant en cause d'autres personnes que le salarié, et ne faisant pas état de troubles ou de retentissement sur l'activité de l'entreprise.

Le trouble caractérisé n'étant pas prouvé, le licenciement du salarié pour des faits tirés de sa vie privée a été jugé abusif.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc., 28 avr. 2010, n° 09-67.037

Dans cette affaire, un salarié protégé a fait l'objet d'une procédure de licenciement pour faute grave, avec mise à pied conservatoire. Après un refus d'autorisation de l'inspecteur du travail, confirmé par le ministre, le juge administratif a annulé la décision en considérant que les faits reprochés au salarié étaient d'une gravité suffisante pour autoriser le licenciement.

Le salarié a cependant saisi le Conseil de prud'hommes d'une demande visant au paiement des indemnités de rupture et aux salaires durant sa mise à pied. Les juges prud'homaux, se basant sur l'appréciation de la faute par le juge administratif, ont alors débouté le salarié de ses demandes.

Cette décision est censurée par la Cour de cassation dans son arrêt du 3 mai 2011. Dans sa décision, la haute juridiction rappelle que si le juge judiciaire ne peut remettre en cause l'appréciation du juge administratif en ce qui concerne la gravité des faits entrainant la rupture du contrat de travail du salarié protégé, il reste compétent pour apprécier le degré de gravité de la faute privative des indemnités de rupture et justifiant la mise à pied conservatoire.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à Dijon (21)

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Soc. 3 mai 2011 n° 09-71950

Selon l'article R 4624-21 du code du travail, le salarié bénéficie d'un examen de reprise de travail par le médecin du travail :

1° - Après un congé de maternité ;

2° - Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° - Après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail ;

4° - Après une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel ;

5° - En cas d'absences répétées pour raisons de santé.

L'article R4624-22 ajoute que "L'examen de reprise a pour objet d'apprécier l'aptitude médicale du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures. Cet examen a lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de huit jours ".

Dans l'affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt rendu par la cour de cassation le 28 avril 2011, le salarié avait été vu en visite de pré reprise par le médecin du travail qui l'avait convoqué à une nouvelle visite sans toutefois que l'employeur ne prenne la moindre initiative. Constatant que le salarié ne s'était présenté ni à cette visite ni à son poste, l'employeur a prononcé le licenciement pour faute grave.

La Cour de cassation rappelle que seul l'examen pratiqué par le médecin du travail, en application des articles R4624-21 et R4624-22 du Code du travail, met fin à la suspension du contrat de travail. Elle ajoute qu'il incombe à l'employeur de prendre l'initiative de cette visite médicale et de convoquer le salarié par tous moyens.

En l'espèce, l'employeur n'ayant pas organisé lui même la visite de reprise, il a été considéré que le salarié n'avait pas commis un manquement en ne se présentant pas à une visite seulement envisagée par le médecin du travail, et qu'ainsi le contrat de travail demeurant suspendu, le salarié qui ne s'était pas présenté à son poste n'avait pas commis de faute.

Le licenciement a dès lors été considéré sans cause réelle et sérieuse.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 28 avril 2011 n° 09-40487

Un salarié est victime d'un accident de la route à l'occasion d'un déplacement privé. Mis en arrêt maladie, il est finalement déclaré inapte. Conformément à son obligation préalable de reclassement, l'employeur propose à son salarié un autre poste, proposition que refuse toutefois le salarié.

Dès lors, l'employeur fut contraint de licencier son salarié et lui régler l'indemnité conventionnelle de licenciement lui revenant. L'employeur imagina alors solliciter du reponsable de l'accident de la route dont avait été victime son salarié le paiement de cette indemnité de licenciement.

Pour cela, il se prévalait d'un statut de victime par ricochet et expliquait donc que le préjudice résultant de l'obligation pour l'employeur de verser une indemnité de licenciement à un salarié licencié pour inaptitude trouve sa cause dans l'accident qui a provoqué ladite inaptitude dès lors que si l'accident ne s'était pas produit l'employeur n'aurait pas eu à licencier le salarié ni, par voie de conséquence, à lui payer l'indemnité de licenciement.

La cour de cassation, dans son arrêt du 7 avril 2011, ne suit pas l'employeur et considère que "l'indemnité de licenciement versée au salarié est la contrepartie du droit de résiliation unilatérale dont dispose l'employeur ; ayant ainsi pour cause la rupture du contrat de travail découlant de l'exercice par le salarié de sa liberté de choix de refuser le poste de reclassement que l'employeur est légalement tenu de lui proposer, elle n'est pas en relation de causalité directe et certaine avec l'accident ayant provoqué l'inaptitude définitive du salarié à l'exercice de son emploi antérieur".

Dès lors, l'employeur ne peut pas avoir de recours contre le responsable de l'accident qui a rendu son salarié inapte et l'a contraint à le licencier.

Jean-Philippe SCHMITT

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Civ. 2ème 7 avril 2011 n° 10-30566

D'une manière générale, la faute d'un salarié commise à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail est susceptible de constituer un motif réel et sérieux de licenciement.

S'il n'y a pas de texte légal définissant ce qui est une faute grave et ce qui ne l'est pas, la jurisprudence a pu préciser que la faute grave est celle qui rend le maintien du contrat de travail impossible, soit donc un comportement fautif du salarié d'une gravité telle que même l'exécution du préavis s'avère impossible.

Les conséquences de la faute grave sont importantes pour le salarié licencié puisque si son licenciement lui ouvrira le droit au bénéfice des allocations chomâge (pôle emploi), son employeur sera toutefois dispensé de lui régler le préavis et l'indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement.

L'arrêt rendu le 6 avril 2011 par la cour de cassation est intéressant en ce qu'il autorise les juges à apprécier la faute grave en considération de l'ancienneté du salarié et de ses antécédents disciplinaires.

Dans cette affaire, l'employeur avait licencié pour faute grave un salarié qui lui avait dérobé la recette correspondant à la pose de deux pneus. Le salarié avait contesté son licenciement devant le conseil de prud'hommes en avançant notamment qu'il disposait d'une ancienneté de plus de 10 ans et qu'il n'avait jamais fait jusque là l'objet d'une quelconque sanction disciplinaire.

Alors que la cour d'appel saisie de ce dossier considérait que le vol suffisait à caractériser la faute grave et donc à justifier le licenciement prononcé, la cour de cassation retient le contraire : " l'acte isolé du salarié, qui justifiait d'une ancienneté de plus de dix années, n'était pas de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise".

Dès lors, l'employeur ne peut pas automatiquement licencier pour faute grave un salarié qui a commis une faute grave telle qu'un vol, la faute grave pouvant être écartée compte tenu de l'ancienneté du salarié et/ou le caractère isolé de l'incident.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 6 avril 2011, n° 10-15286