Le nouvel employeur est tenu de chercher à reclasser, avant toute rupture de contrat, le salarié dont l'inaptitude est constatée alors qu'il est à son service, même si l'inaptitude résulte d'un accident du travail survenu au service de l'ancien employeur.

Dans cette affaire, un salarié, victime d'un accident du travail (AT), a fait l'objet d'un transfert de son contrat de travail à la suite de la perte d'un marché. Déclaré ensuite inapte par le médecin du travail, il est licencié par le nouvel employeur en raison de cette inaptitude. Mais le salarié a contesté son licenciement en reprochant notamment au nouvel employeur de ne pas avoir tenté à la reclasser.

Dans son arrêt du 29 novembre 2011, la Cour de cassation, confirmant la décision des premiers juges, considère que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Si les dispositions spécifiques relatives à la législation des accidents du travail ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un AT ou d'une maladie professionnelle survenu au service d'un autre employeur, le nouvel employeur doit chercher à reclasser le salarié déclaré inapte alors qu'il est à son service.

En l'espèce, le nouvel employeur ne pouvait donc pas invoquer le fait que l'accident du travail était survenu alors que le salarié était au service de l'ancien employeur pour échapper à l'obligation de reclassement.

Ainsi, le transfert du contrat qui emportait pour le salarié d'avoir un nouvel employeur oblige ce dernier à respecter son obligation de reclassement en cas d'inaptitude due à un accident du travail survenu chez le précédent employeur.

Jean-philippe SCHMITT

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Soc., 29 nov. 2011, n° 10-30.728

Il ressort de l'arrêt rendu le 26 octobre 2011 par la Cour de cassation que le salarié licencié pour inaptitude à la suite d'un accident du travail où la faute inexcusable de l'employeur a été reconnue peut solliciter des dommages-intérêts en réparation de la perte de droits à la retraite.

Dans cette affaire, un salarié, victime d'un accident du travail, obtient du Tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass) que soit reconnue la faute inexcusable de l'employeur. Conformément aux textes applicables devant le TASS, le salarié a donc bénéficié d'une rente majorée à son maximum et d'une indemnité pour diminution ou perte de la possibilité de promotion professionnelle.

Mais le salarié ne s'est pas arrêté là.

Licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, il a alors réclamé devant le Conseil de prud'hommes des dommages-intérêts pour perte de son emploi et perte de droits à la retraite.

Selon une jurisprudence désormais constante, l'on sait que le salarié a droit devant les prud'hommes à une indemnité réparant la perte de son emploi due à la faute de l'employeur, le préjudice résultant de la perte de l'emploi constituant un préjudice distinct de celui donnant lieu à la réparation spécifique afférente à l'accident du travail et ayant pour origine la faute inexcusable de l'employeur (voir précédente publication ici).

L'intérêt de cet arrêt du 26 octobre 2011 concerne l'indemnisation de la perte des droits à retraite.

Les premiers juges avaient débouté le salarié en retenant que le préjudice subi par ce dernier du fait de la faute inexcusable de l'employeur avait été réparé par le TASS.

Cette analyse est censurée par la Cour de cassation qui retient, pour sa part, que le préjudice spécifique résultant de la perte des droits à la retraite, consécutif au licenciement, n'avait pas été réparé par la décision du TASS, ce qui signifie que le salarié est recevable et bien fondé à s'adresser pour ce faire au conseil de prud'hommes.

Jean-philippe SCHMITT

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Soc. 26 oct. 2011, n° 10-20.991

Il résulte de l'article L. 1226-2 du Code du travail que lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.

Les propositions de l'employeur doivent prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Lorsque le médecin du travail conclut à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise, l'employeur est néanmoins tenu de rechercher une possibilité de reclassement. Par ailleurs, si l'avis d'inaptitude n'est pas assorti de propositions de reclassement, l'employeur doit solliciter le médecin du travail pour obtenir toutes précisions utiles quant aux conditions de travail permettant le reclassement.

L'emploi proposé au salarié doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. La recherche du poste de reclassement doit s'effectuer au niveau de l'entreprise et de ses établissements. Et si l'entreprise appartient à un groupe, l'employeur est tenu d'effectuer cette recherche parmi les entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la mutation de tout ou partie du personnel.

La Cour de cassation est revenu sur ce dernier point dans son arrêt du 25 mai 2011.

Dans cette affaire, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossiblité de reclassement par son employeur qui exploitait une franchise de magasin d'alimentation (enseigne ATAC). Le salarié licencié s'est adressé au conseil de prud'hommes pour contester son licenciement et obtenir des dommages et intérêts. Il reprochait à son ancien employeur de ne "pas avoir interrogé les autres enseignes du groupe ATAC " alors qu' " un contrat de franchise ne suffit pas à démontrer l'absence de possibilités de permutation de personnel avec d'autres entreprises franchisées exerçant sous la même enseigne commerciale".

La question posée était ainsi de savoir si une entreprise franchisée devait interroger les autres entreprises du groupe auquel appartient la franchise pour respecter son obligation préalable de reclassement ?

La Cour de cassation répond par l'affirmative.

Elle considère en effet que "la recherche des possibilités de reclassement du salarié victime d'un accident du travail et déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment doit s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; il appartient à l'employeur, qui prétend s'être trouvé dans l'impossibilité d'effectuer un tel reclassement, d'en apporter la preuve ; l'activité dans le cadre d'un contrat de franchise ne suffit pas à démontrer l'absence de possibilités de permutation de personnel ".

Or, l'employeur n'ayant pas interrogé les autres entreprises et enseignes du groupe ATAC, le licenciement a été considéré sans cause réelle et sérieuse.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 25 mai 2011 n° 10-14897

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte à tenir son emploi, à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'employeur doit, avant tout éventuel licenciement, lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités. Mais avant de faire une telle proposition, il lui faut recueillir l'avis des délégués du personnel (c. trav. art. L. 1226-10).

Cette consultation doit avoir lieu à l'issue du 2ème examen médical effectué par le médecin du travail et avant proposition d'un nouveau poste.

Le non-respect de cette obligation est sanctionné par une indemnité spécifique qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire (c. trav. art. L. 1226-15).

Dans son arrêt rendu le 28 avril 2011, la Cour de cassation rappelle que l'employeur ne peut pas se soustraire à l'obligation de consulter les délégués du personnel au motif de leur absence dans l'entreprise alors que leur mise en place était obligatoire et qu'il n'a été établi aucun procès-verbal de carence à l'issue du second tour des élections.

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Soc. 28 avril 2011, n° 09-71658

Jusqu'à présent, l'inaptitude n'était pas considérée comme un motif de rupture anticipé du CDD. Dans une telle situation, l'employeur devait maintenir le contrat de travail jusqu'à son terme, sans avoir à verser de salaire, lorsque l'origine de l'inaptitude n'était pas professionnelle. En revanche, en cas d'inaptitude professionnelle, l'employeur pouvait demander la résiliation du contrat de travail en saisissant le conseil de prud'hommes.

La loi 2011-525 du 17 mai 2011 modifie ce régime et ouvre un nouveau motif de rupture anticipée du CDD pour inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail. Le nouvel article L1243-1 du code du travail est rédigé de la manière suivante : "Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail".

Désormais, la rupture devient donc possible à la suite d'un avis d'inaptitude constatée par le médecin du travail sans possibilité de reclassement, aussi bien dans le cadre d'un CDD pour accident du travail ou maladie professionnelle, que dans le cadre de la maladie non professionnelle. Comme en CDI, l'indemnité de rupture en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle est le double du montant de l'indemnité servie pour inaptitude suite à maladie non professionnelle.

Bien évidemment, comme dans le CDI, l'inaptitude oblige l'employeur, préalablement au licenciement, à tenter de reclasser son salarié.

Précisons que cette modification législative ne concerne toutefois pas deux contrats proches de la situation du CDD de droit commun :

- le contrat de mission intérim qui est régit par l'article L.1251-6 du code du travail qui traite de la rupture du contrat de mission et retient le motif de force majeure ou de faute grave,

- le contrat apprenti, qui est un CDD particulier avec des règles spécifiques de rupture définies à l'article L.6222-18 du code du travail, et qui prévoit une seule voie de rupture pour inaptitude au-delà des deux mois d'ancienneté, à savoir la résolution judiciaire.

Jean-Philippe SCHMITT

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Article L1243-1 du code du travail

Il résulte de l'article L1234-9 du code du travail qu'en cas d'inaptitude physique consécutive à un accident du travail, l'employeur doit verser au salarié une indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l'indemnité légale de licenciement, et sans condition d'ancienneté, lorsque le salarié est licencié en raison d'une impossibilité de reclassement ou en cas de refus non abusif par le salarié de l'emploi proposé.

Dans son arrêt du 28 avril 2011, la Cour de cassation rappelle que cette indemnité n'est due que s'il y a, à la base, une déclaration d'inaptitude.

Elle censure dès lors l'arrêt de la cour d'appel qui avait condamné un employeur à verser l'indemnité spécifique de rupture alors que le salarié a été déclaré apte par le médecin du travail avec des réserves.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 28 avril 2011, n° 09-68134

Un salarié est victime d'un accident de la route à l'occasion d'un déplacement privé. Mis en arrêt maladie, il est finalement déclaré inapte. Conformément à son obligation préalable de reclassement, l'employeur propose à son salarié un autre poste, proposition que refuse toutefois le salarié.

Dès lors, l'employeur fut contraint de licencier son salarié et lui régler l'indemnité conventionnelle de licenciement lui revenant. L'employeur imagina alors solliciter du reponsable de l'accident de la route dont avait été victime son salarié le paiement de cette indemnité de licenciement.

Pour cela, il se prévalait d'un statut de victime par ricochet et expliquait donc que le préjudice résultant de l'obligation pour l'employeur de verser une indemnité de licenciement à un salarié licencié pour inaptitude trouve sa cause dans l'accident qui a provoqué ladite inaptitude dès lors que si l'accident ne s'était pas produit l'employeur n'aurait pas eu à licencier le salarié ni, par voie de conséquence, à lui payer l'indemnité de licenciement.

La cour de cassation, dans son arrêt du 7 avril 2011, ne suit pas l'employeur et considère que "l'indemnité de licenciement versée au salarié est la contrepartie du droit de résiliation unilatérale dont dispose l'employeur ; ayant ainsi pour cause la rupture du contrat de travail découlant de l'exercice par le salarié de sa liberté de choix de refuser le poste de reclassement que l'employeur est légalement tenu de lui proposer, elle n'est pas en relation de causalité directe et certaine avec l'accident ayant provoqué l'inaptitude définitive du salarié à l'exercice de son emploi antérieur".

Dès lors, l'employeur ne peut pas avoir de recours contre le responsable de l'accident qui a rendu son salarié inapte et l'a contraint à le licencier.

Jean-Philippe SCHMITT

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Civ. 2ème 7 avril 2011 n° 10-30566

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, que l'arrêt ait une origine professionnelle ou non, l'employeur doit lui proposer un poste de reclassement conforme aux conclusions du médecin du travail et, s'il s'agit d'une inaptitude d'origine professionnelle, après avis des délégués du personnel (article L. 1226-2 du code du travail).

Dans l'affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt du 30 novembre 2010, l'employeur avait proposé 3 postes de reclassement au salarié en lui donnant un délai limite pour lui répondre (délai de réflexion). Intéressé par l'un d'eux, le salarié avait demandé certaines précisions avant de se prononcer définitivement. Or, l'employeur l'avait informé dans le même temps que le dit poste venait d'être pourvu et qu'il n'était donc plus susceptible de lui être proposé dans le cadre du reclassement.

La difficulté en l'espèce est que le poste avait été pourvu pendant le délai de réflexion qui avait été donné au salarié déclaré inapte. Devant le conseil de prud'hommes, le salarié, finalement licencié, s'est donc plaint d'une exécution déloyale de l'obligation de reclassement de l'employeur.

La Cour de cassation donne raison au salarié et considère qu'en ne maintenant pas la disponibilité des postes de reclassement pendant le délai de réflexion impartit au salarié déclaré inapte, l'employeur n'avait pas exécuté loyalement son obligation de reclassement.

La conséquence est donc que le licenciement s'en trouve sans cause réelle et sérieuse, et ouvre droit à dommages et intérêts.

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Soc. 30 novembre 2010, n° 09-41918

De l'arrêt important rendu par la Cour de cassation le 30 novembre 2010, il résulte que l'employeur qui expose un salarié à un risque identifié, sans prendre les mesures de protection appropriées, manque à son obligation de sécurité de résultat. Ce manquement, ajoute la haute juridiction, cause nécessairement un préjudice à l'intéressé, justifiant son indemnisation, peu importe donc l'exposition au risque n'ait eu aucune incidence avérée sur la santé du salarié et qu'aucune affection professionnelle n'ait été par la suite développée .

Dans cette affaire, un intérimaire est employé comme soudeur inox au sein d'une entreprise utilisatrice. Face au risque lié à l'exposition aux fumées de soudage, cette dernière mettait à disposition des travailleurs concernés des masques à adduction d'air et assurait par ailleurs un suivi médical régulier. C'est dans le cadre de cette surveillance que le médecin du travail, constatant une contamination par le chrome, a déclaré l'intéressé inapte à son poste ,mais sans qu'une lésion ou une maladie ait été déclarée et prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Estimant que cette contamination était due à la mise à disposition tardive du masque de protection (10 jours après le début de sa mission), le salarié a réclamé des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

La Cour de cassation considère qu'à partir du moment où un risque d'exposition aux fumées de soudage avait été identifié, la seule circonstance qu'un tel masque n'ait pas été fourni à l'intérimaire dès le début de sa mission constituait un manquement de l'entreprise utilisatrice à son obligation de sécurité de résultat causant nécessairement un préjudice au salarié.

La seule exposition, sans mise en oeuvre effective des moyens de protection adaptés pour supprimer ou réduire le risque, caractérise donc un manquement à l'obligation de sécurité, même si cette exposition n'a eu aucun effet avéré sur la santé du salarié. La responsabilité de l'employeur est engagée et il doit indemniser.

La Cour de cassation met donc à la charge de l'employeur une véritable obligation générale de prévention à l'obligation de sécurité de résultat, ceci afin d'assurer l'effectivité du droit à la santé et à la sécurité au travail.  

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc., 30 novembre 2010, n° 08-70.390

À la suite d'un arrêt de travail nécessitant une viste de reprise, l'on sait que le salarié est déclaré apte ou inapte avec, le cas échéant, des préconisations de la part de la médecine du travail. L'une des règles du Code du travail impose qu'à compter de la visite médicale lors de laquelle le salarié a été déclaré inapte, l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour le reclasser ou le licencier. Et à l'issue de ce délai, si le salarié n'est ni licencié ni reclassé, l'employeur doit reprendre le paiement du salaire antérieur à l'arrêt de travail (articles L. 1226-4 et L. 1226-11 du code du travail).

Dans son arrêt du 9 juin 2010, la Cour de cassation précise que la délivrance d'un nouvel arrêt de travail postérieurement à la déclaration d'inaptitude n'a pas pour effet de suspendre à nouveau le contrat de travail du salarié et de dispenser l'employeur de reprendre le paiement du salaire.

En l'espèce, la salariée ayant été déclarée inapte le 27 octobre 2006, l'employeur devait reprendre le versement des salaires à compter du 27 novembre 2006, même si l'intéressée était à cette date, de nouveau, en arrêt maladie.

Aussi, lorsqu'un salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail, c'est à l'employeur de prendre l'initiative du sort du contrat, et ce dans le mois, à défaut de quoi il doit reprendre le paiement du salaire même si, entre temps, le salarié a bénéficié d'un nouvel arrêt.

Il faut donc retenir qu'en cas d'inaptitude, la délivrance d'un nouvel arrêt de travail ne peut avoir pour conséquence juridique d'ouvrir une nouvelle période de suspension du contrat de travail et de tenir en échec le régime juridique applicable à l'inaptitude.

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Cass. soc. 9 juin 2010, n° 09-40553 D

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte, l'employeur dispose d'un mois pour le reclasser ou le licencier. S'il n'a pris aucune décision au terme de ce délai, il doit reprendre le paiement du salaire (art. L. 1226-11 du code du travail).

Le salarié ne percevant aucun revenu entre la reconnaissance de son inaptitude et son reclassement ou son licenciement, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 a mis en place un système d'indemnisation spécifique à l'inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (c. séc. soc. art. L. 433-1).

Ce nouveau dispositif s'applique aux salariés déclarés inaptes à compter du 1er juillet 2010 (décret 2010-244 du 9 mars 2010, art. 3, JO du 11).

Le salarié percevra ainsi une « indemnité temporaire d'inaptitude », dont le montant équivaudra à celui de l'indemnité journalière accordée pendant l'arrêt de travail lié à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle (c. séc. soc. art. D. 433-4). Son versement cessera avec le reclassement ou le licenciement du salarié.

Mais attention, l'indemnité est octroyée pour une durée maximale d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail (c. séc. soc. art. D. 433-5).

Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié devra transmettre à la CPAM le formulaire que lui aura remis le médecin du travail.

Il convient enfin de rappeler que les salariés inaptes à la suite d'un accident ou d'une maladie non professionnels ne sont pas éligibles à ce dispositif.

Jean-Philippe SCHMITT

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Décret 2010-244 du 9 mars 2010, JO du 11

Selon une jurisprudence désormais bien établie, l'employeur est tenu envers le salarié d'une obligation de sécurité de résultat ; le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable, au sens de l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.

Sur ce fondement, un salarié peut être amené à mettre en cause la responsabilité de son employeur lorsqu'il considère que sa maladie professionnelle ou l'accident du travail dont il a été victime.

Il s'agit d'une procédure devant le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale qui permet à la victime, ou ses ayants droits, d'obtenir ;

* une majoration de rente due en cas d'incapacité permanente (majoration plafonnée)

* éventuellement une indemnité forfaitaire en capital en cas d'incapacité permanente totale

* l'extension de la réparation au préjudice causé par les souffrances morales et physiques

* la réparation des préjudices esthétiques et d'agrément

* la réparation du préjudice résultant de la perte ou de la diminution des possibilités de promotion professionnelle.

Quelques fois, l'accident du travail ou la maladie professionnelle sont à l'origine de l'inaptitude au travail du salarié et donc du licenciement consécutif. Or, la perte de l'emploi qui en résulte n'est pas indemnisé en tant que tel dans la procédure devant le Tribunal des affaires de sécurité sociale.

La Cour de cassation a donc corrigé cet état de fait, et ce à compter de son arrêt de principe du 17 mai 2006 (commenté sur ce blog ici http://avocats.fr/space/jpschmitt/content/faute-inexcusable-et-licenciement_87680C9A-3B44-44FA-B2EC-55511B0D3D88).

La Chambre sociale de la cour de cassation vient de rendre un nouvel arrêt le 14 avril 2010, décision précisant que lorsqu'un salarié a été licencié en raison d'une inaptitude consécutive à un accident du travail qui a été jugé imputable à une faute inexcusable de l'employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l'employeur.

La haute juridiction précise à cet égard que le préjudice résultant de la perte de l'emploi constitue un préjudice distinct de celui donnant lieu à la réparation spécifique afférente à l'accident du travail ayant pour origine la faute inexcusable de l'employeur.

Cela signifie sans conteste qu'à l'issue de la procédure devant le Tribunal des affaires de sécurité sociale, le salarié, qui a obtenu la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur et l'indemnisation des préjudices consécutifs, peut s'adresser cette fois-ci au Conseil des prud'hommes pour obtenir l'indemnisation du préjudice né de la perte d'emploi consécutive au licenciement pour inaptitude dont il avait été l'objet.

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Soc. 14 avril 2010, N° de pourvoi : 09-40.357.

Selon l'article L4624-1 du code du travail, l'avis du médecin du travail relatif à l'aptitude ou à l'inaptitude d'un salarié peut faire l'objet d'un recours devant l'inspecteur du travail. Dans l'hypothèse où c'est le salarié qui inscrit un recours contre la décision de la médecine du travail, le plus souvent l'employeur attendra la décision de l'inspecteur du travail avant d'envisager les mesures à prendre.

Dans cette affaire ayant donné lieu à l'arrêt du 3 février 2010, une salariée en arrêt de travail pour maladie avait été déclarée inapte à son poste, mais apte à occuper un emploi excluant certaines contraintes physiques. Manifestement insatisfaite de l'avis rendu par le médecin du travaill, la salariée avait inscrit un recours entre les mains de l'inspecteur du travail, mais sans en aviser l'employeur qui, quant à lui, avait poursuivi la procédure et finalement procédé au licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Or, après la notification du licenciement, l'inspecteur du travail avait infirmé l'avis d'inaptitude du médecin du travail. Automatiquement, la salariée a contesté la mesure de licenciement dont elle venait de faire l'objet, l'employeur répondant alors qu'il ne pouvait lui être reproché d'avoir procédé à un licenciement sur la base d'un avis d'inaptitude qui, à sa connaissance, n'avait fait l'objet d'aucun recours devant l'inspecteur du travail.

Cet argument est rejeté par la Cour de cassation qui estime qu'un salarié n'a pas l'obligation d'informer l'employeur de l'exercice d'un recours contre l'avis d'inaptitude. Elle ajoute toutefois qu'en l'espèce, la salariée n'avait pas fait preuve de mauvaise foi. Dans ces conditions, la haute juridiction a considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse car prononcé sur la base d'un avis d'inaptitude erroné.

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Cass. soc. 3 février 2010, n° 08-44455

Dans cette affaire qui a conduit la Cour de cassation a rendre un arrêt le 6 janvier 2010, un salarié est déclaré inapte à son poste de travail à l'issue d'une seconde visite médicale faite par le médecin du travail. Licencié pour impossibilité de reclassement, il saisit la juridiction prud'homale.

La Cour de cassation, confirmant la décision des juges du fond, considère que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de recherche d'un reclassement. Pour elle, seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail au cours de la seconde visite peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation.

Or, la difficulté en l'espèce résultait du fait que l'employeur n'avait tenté de reclasser son salarié qu'après la 1ère visite, et que pensant avoir rempli son obligation il n'avait pas repris et/ou poursuivi ses recherches de reclassement après la 2nde visite médicale.

La haute juridiction rappelle donc que la seconde visite médicale par le médecin du travail est le point de départ de l'obligation de reclassement de l'employeur qui doit rechercher les possibilités de reclassement, le cas échéant au sein du groupe auquel appartient l'entreprise, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

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Cass. soc., 6 janv. 2010, n° 08-44.177 P+B

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000021651298&fastReqId=134473906&fastPos=1

Une sanction disciplinaire à l'origine d'un arrêt de travail conduisant à une inaptitude puis un licenciement peut-elle ouvrir un droit à dommages et intérêts ? La Cour de cassation a répondu par l'affirmative dans son arrêt du 6 janvier 2010.

Dans cette affaire, un salarié était surpris en train de passer en caisse avec un matériel à – 50 %. Accusé de vol, l'employeur avait effectué une enquête immédiate en retenant les protagonistes de l'affaire dans un bureau pour comprendre la genèse et le processus exact des événements. Cette mise en cause était survenue de manière publique, de sorte que les collègues avaient vu les protagonistes retenus dans un bureau gardé par un agent de sécurité pendant plus d'une heure. Tout ceci avait donc contribué aux rumeurs de vol. Mis à pied de manière conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, le salarié, qui considérait ne rien avoir à se reprocher, a bénéficié d'un arrêt de travail pour le traumatisme né de cet incident. L'employeur renonçait finalement à le sanctionner et lui demandait donc de reprendre son emploi. Or, le syndrome dépressif réactionnel a eu pour effet de prolonger l'arrêt du salarié qui, au final, fut déclaré inapte et licencié.

Considérant avoir été injustement mis à pied, le salarié a réclamé le versement de dommages et intérêts pour sanction fautive ayant été à l'origine de son licenciement pour inaptitude.

Devant les juges, l'employeur expliquait qu'il n'avait fait qu'user de son pouvoir de direction pour vérifier et examiner les faits susceptibles d'être reprochés à son salarié, ajoutant qu'au final il n'avait pas donné suite à la mise à pied conservatoire en l'absence d'éléments suffisants. Le salarié dénonçait quant à lui la manière dont l'employeur avait géré l'incident (mise en cause publique principalement). La Cour de cassation valide la position des juges du fond qui avaient déclaré fautive la procédure de mise à pied conservatoire, retenant notamment une « mesure particulièrement stigmatisante qui ne se justifiait nullement et qui avait frappé un collaborateur dévoué à la société depuis 22 ans, au passé sans tâche qui s'était vu privé de son outil de travail pendant neuf jours ».

Mais la haute juridiction va plus loin. Elle valide en effet le lien entre la procédure fautive de mise à pied conservatoire et le syndrome anxio-dépressif, lequel a entraîné l'inaptitude physique à tout poste dans l'entreprise et le licenciement. Les juges ont retenu les affirmations du médecin du salarié selon lesquelles l'intéressé n'avait auparavant jamais consulté pour un problème psychologique et qu'il souffrait d'un syndrome causé par un traumatisme psychologique directement en rapport avec son travail.

En conséquence, l'employeur a été condamné à verser au salarié 20.000 euros de dommages et intérêts.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

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Cass. soc. 6 janvier 2010, n° 08-44218 D

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000021654195&fastReqId=1239370302&fastPos=1

Selon l'article L. 1226-10 du Code du travail, « Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ».

Il appartient en effet à l'employeur de tenter de reclasser le salarié inapte, et cette proposition de reclassement doit prendre en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

L'article L1226-10 ajoute que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

L'arrêt rendu le 28 octobre dernier nous permet de revenir sur l'avis requis des délégués du personnel. En effet, le code du travail prévoit bien que, lorsque le salarié est déclaré inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'employeur doit recueillir l'avis des délégués du personnel.

Mais quand est-ce que cet avis doit être sollicité exactement ?

L'on sait que la Cour de cassation a déjà rappelé que cette demande d'avis doit intervenir avant que l'employeur ne mette en oeuvre la procédure de licenciement du salarié inapte, et dont le reclassement est impossible.

La Chambre sociale précise le 28 octobre 2009 que, si cet avis des délégués du personnel doit être recueilli après que l'inaptitude ait été constatée à la suite des 2 examens médicaux prévus par l'article R. 4624-31 du Code du travail, il doit l'être avant la proposition au salarié concerné d'un poste de reclassement approprié à ses capacités.

Le non respect de cette règle a une conséquence importante car le licenciement s'en trouve sans cause réelle et sérieuse, et l'employeur condamné à une indemnité minimale de 12 mois de salaires (article L1226-15).

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

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Cass. soc., 28 oct. 2009, n° 08-42.804 P+B

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000021222307&fastReqId=574586109&fastPos=1

C'est une confirmation de jurisprudence mais le contentieux abondant dans ce type de dossier mérite que l'arrêt du 28 octobre 2009 soit rappelé.

Lorsque le médecin du travail conclut à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'établissement ou l'entreprise, l'employeur est néanmoins tenu de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient.

Il ne doit pas exclure les reclassements supposant une mutation, la transformation de poste de travail ou l'aménagement du temps de travail, c'est à dire donc un reclassement nécessitant une modification du contrat. Dans un tel cas, le reclassement doit être proposé, libre au salarié de l'accepter ou de le refuser.

Cela est important car lorsque l'employeur n'a pas effectivement recherché toutes les possibilités de reclassement, le licenciement du salarié pour inaptitude risque d'être déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour aller plus loin sur ce thème, cliquer ici http://avocats.fr/space/jpschmitt/content/les-contours-du-reclassement-en-cas-d-inaptitude-medicale_026A4633-64C8-4E4B-9332-CE07A149A257

Jean-Philippe SCHMITT

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Cass. soc. 28 octobre 2009, n° 08-44253 FD

En cas d'inaptitude médicale prononcée par le médecin du travail (soit à l'issue d'une seule et unique visite en cas de danger immédiat, soit à l'issue de deux visites médicales), l'employeur doit tenter de reclasser son salarié avant d'enclencher son licenciement, et ce n'est que dans l'hypothèse où aucune possibilité n'existe pour le reclasser au sein de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient que l'employeur peut prononcer son licenciement.

Nous avons déjà vu que l'obligation de rechercher à reclasser le salarié devait être respectée par l'employeur même en présence d'une inaptitude à tout poste au sein de l'entreprise (cliquer ici pour en savoir plus, http://avocats.fr/space/jpschmitt/content/inaptitude--reclassement-et-licenciement_B6AF00F1-66D7-45D4-87FE-4646D3A814A8 ).

La Chambre sociale de la Cour de cassation vient de rappeler les règles applicables dans un arrêt rendu le 16 septembre 2009. Dans cette décision, qui est une confirmation de jurisprudence, elle précise à nouveau que :

- l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise, ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient,

- il résulte de l'article L. 241 10 1, devenu L. 4624 1 du code du travail, que l'avis alors émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l'objet tant de la part de l'employeur que du salarié d'un recours administratif devant l'inspecteur du travail ; en l'absence d'un tel recours cet avis s'impose aux parties,

- la cour d'appel, appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et sans les dénaturer, a constaté que l'employeur ne justifiait pas des démarches et des recherches qu'il avait pu entreprendre pour tenter de procéder au reclassement du salarié tant au niveau de l'entreprise que du groupe ; elle a donc pu en déduire que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de reclassement.

Et le même jour, la Chambre sociale a rendu un second arrêt pour rappeler que ;

- il n'appartient pas à l'employeur ni au juge de se substituer au médecin du travail pour apprécier l'aptitude du salarié à un poste de travail,

- l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, ne peut limiter ses propositions de reclassement en fonction de la volonté présumée des intéressés de les refuser.

Ainsi, l'employeur a bien une obligation impérieuse de tenter de reclasser un salarié déclaré inapte à son poste, peu importe qu'il s'agisse d'une inaptitude à tout poste au sein de l'entreprise ou que le salarié veuille limiter le champ de ce reclassement (par exemple le champ géographique).

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

03.80.48.65.00

1er arrêt Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du mercredi 16 septembre 2009

N° de pourvoi: 08-42212

Publié au bulletin Rejet

2nd arrêt Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du mercredi 16 septembre 2009

N° de pourvoi: 08-42301

Non publié au bulletin Cassation