Dans cette affaire, un salarié réclamait le paiement de jours de réduction du temps de travail (RTT).

La cour d'appel avait rejeté cette demande, estimant que le salarié bénéficiait de 12 jours de RTT par an et qu'au vu des bulletins de salaire, il avait bien pris ceux-ci en 2001 et 2002. Les juges convenaient toutefois que pour l'année 2003 les bulletins de salaire ne faisaient état d'aucune prise de jour de RTT, mais estimaient que le salarié ne démontrait pas que l'employeur était responsable de cette situation puisque aux termes de l'accord d'entreprise, la prise des jours de RTT se faisait au choix du salarié.

Dans son arrêt du 9 juin 2010, la cour de cassation censure l'analyse de la cour d'appel au motif suivant ; la mention sur les bulletins de paye des RTT pris n'a qu'une valeur informative, la charge de la preuve de leur octroi effectif incombant, en cas de contestation, à l'employeur.

Il s'agit de la même jurisprudence qu'en ce qui concerne la preuve du paiement du salaire ; la seule mention au bulletin de paie que le salaire est réglé par chèque (ou autre mode) ne suffit pas, en cas de contestation, à prouver que le salaire a effectivement et intégralement été réglé.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire - 21000 Dijon

03.80.48.65.00

jpschmitt@audard-schmitt.com

Cass. soc. 9 juin 2010, n° 09-40544 D

Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée fixée par le contrat de travail mais dans la limite de la durée légale (soit 35 heures par semaine) ou conventionnelle applicable dans l'entreprise. Elles concernent donc les employés à temps partiel qui, sur demande de leur employeur, peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires.

Quelle la rémunération consécutive ? C'est une rémunération équivalente aux autres heures tant que la durée légale de travail n'est pas atteinte au cours d'une même semaine, à défaut de quoi les heures deviennent des heures supplémentaires et doivent être rémunérées en conséquence.

Dans cette affaire ayant conduit au prononcé de l'arrêt rendu le 17 février 2010 par la Cour de cassation, un salarié réclamait la rémunération des heures complémentaires que l'employeur ne lui avait pas payées mais qu'il avait remplacées par un préavis non effectué mais payé.

Aucune disposition légale ne prévoyant la possibilité de remplacer le paiement des heures complémentaires qu'un salarié à temps partiel a effectuées par un repos, la haute juridiction a validé la décision de la cour d'appel qui avait condamné l'employeur à payer à son salarié l'équivalent des heures complémentaires revendiquées.

Précisons que le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée prévue par le contrat, sauf le cas d'une convention ou d'un accord de branche étendu.

Le salarié peut refuser, sans encourir une sanction ou un licenciement, d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites prévues par son contrat de travail. De même lorsque la demande de l'employeur est formulée moins de trois jours avant la date prévue pour l'accomplissement des heures complémentaires.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 BD voltaire - 21000 DIJON

03.80.48.65.00

jpschmitt@audard-schmitt.com

Cass. soc. 17 février 2010, n° 08-42828 FSPB

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000021855391&fastReqId=1618406202&fastPos=1

En droit du travail, la modification de l'horaire de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. Ce dernier peut donc librement aménager les horaires de son personnel en fonction des nécessités du service. Cependant, lorsque le réaménagement des horaires est « important », il peut s'agir d'une modification du contrat de travail qui requiert alors l'accord préalable du salarié sans lequel le nouvel horaire ne pourra pas être imposé. C'est classiquement le cas d'un passage total ou partiel d'un horaire de jour à un horaire de nuit, mais l'inverse vaut aussi (voir le commentaire sur ce blog à propos d'un arrêt rendu par la Cour de cassation le 1er juillet 2009, .http://avocats.fr/space/jpschmitt/content/modification-des-horaires-de-travail_4B1A064F-956B-4146-9736-EBD3007E42F1).

Dans cette nouvelle affaire qui a amené la Cour de cassation a prononcé l'arrêt du 20 janvier 2010, un employeur avait affecté l'un de ses agents de sécurité, qui travaillait de jour depuis 16 ans, sur un service de nuit (changement de site). Ce dernier avait refusé ce changement de site et par là même cette modification d'horaires. Puis il avait pris acte de la rupture de son contrat de travail et s'était adressé au Conseil des prud'hommes pour obtenir la requalification de la rupture en un licenciement abusif.

La question était donc simple ; l'employeur aurait-il dû recueillir son accord avant de le muter ?

La Cour de cassation répond par l'affirmative. En effet, elle considère que le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire. Cette dernière précision est importante puisqu'en l'espèce le contrat de travail mentionnait que le salarié était engagé suivant un horaire "3 x 8", la convention collective prévoyant quant à elle que l'employeur pouvait demander au salarié de travailler indistinctement de jour comme de nuit.

Et bien malgré ces précisions conventionnelles, la haute juridiction exige l'accord préalable du salarié pour voir modifier ses horaires et lui imposer le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit.

Par conséquent, en l'espèce, la prise d'acte de la rupture du salarié s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et non en une démission.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire - 21000 DIJON

03.80.48.65.00

jpschmitt@audard-schmitt.com

Cass. soc. 20 janvier 2010, n° 08-43236 D

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000021736550&fastReqId=893559366&fastPos=1

Suite à la rupture de son contrat de travail, un salarié qui exerçait les fonctions d'assistant de direction a saisi les juges d'une demande en paiement de diverses sommes, dont celui d'heures supplémentaires.

Dans cette affaire, il avait été constaté qu'une indemnité de déplacement d'un montant forfaitaire de 76,22 euros par jour, s'ajoutant aux frais exposés, était versée aux salariés pour les sorties courantes. Par ailleurs, une convention, signée par l'intéressé, établissait l'existence d'un forfait pour la rémunération des heures supplémentaires. Enfin, le salarié avait reconnu dans un courrier avoir toujours considéré la prime de déplacement comme un forfait concernant les heures supplémentaires.

Au vu de tout cela, les juges prud'hommaux ont considéré que l'indemnité de déplacement représentait bien, compte tenu du taux horaire pratiqué, une rémunération forfaitaire d'environ quatre heures supplémentaires par jour, majorations comprises. Ainsi, ils ont écarté la demande de rappel de salaires présentée par le salarié qui réclamait le paiement des heures supplémentaires jamais payées en tant que tel.

Qu'a dit la Cour de cassation dans son arrêt du 12 janvier 2010 ?

La haute Cour a censuré l'analyse des premiers juges et a appliqué, assez logiquement, sa jurisprudence jusque là jamais démentie. Ainsi, le versement de primes (de déplacement en l'espèce) ne peut pas tenir lieu de règlement des heures supplémentaires. L'employeur aurait donc du régler les heures supplémentaires en plus de l'indemnité de déplacement.

La raison en est très simple. Les heures supplémentaires doivent être réglées avec un taux horaire majoré, mais surtout doivent s'exécuter dans le cadre d'un contingent annuel (plafond) et ouvrent droit à un repos compensateur. Or, si ces heures sont payées sous la forme de primes, toutes ces garanties pour le salarié ne sont pas respectées, raison pour laquelle les heures supplémentaires ne peuvent être rémunérées que sous la forme d'heures supplémentaires.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire – 21000 DIJON

03.80.48.65.00

jpschmitt@audard-schmitt.com

Cass. soc. 12 janvier 2010, n° 08-40899 FD

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000021705391&fastReqId=602030191&fastPos=1

En droit du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage n'est, en principe, pas assimilé à une période de travail effectif. Ce temps consacré à l'habillage et au déshabillage doit toutefois faire l'objet de contreparties, soit financière (exemple d'une indemnité forfaitaire mensuelle), soit sous forme de repos (exemple de l'augmentation du temps de pause) lorsque :

- le port d'une tenue de travail est obligatoire (ce qui ressort soit de la loi elle-même en fonction de la profession, soit de la convention collective, soit du règlement intérieur ou soit enfin du contrat de travail),

- et que l'habillage et/ou le déshabillage doivent impérativement être réalisées dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.

La Cour de cassation s'est prononcée à plusieurs reprises, notamment à l'occasion de deux arrêts rendus les 26 mars 2008 et 3 juin 2009 déjà commentés sur ce blog (cliquer ici http://avocats.fr/space/jpschmitt/content/temps-d-habillage-et-de-desabillage-au-travail---remuneration--_2D762EFD-3FDA-4D60-8BB3-C9DA4C87FFDA).

La Chambre sociale de la Cour de cassation vient de le rappeler dans un arrêt rendu le 28 octobre 2009. Dans cette affaire, l'agent de sécurité devait obligatoirement porter une tenue mais n'avait aucune obligation de la mettre et de l'enlever sur son lieu de travail (aucune exigence faite dans son contrat de travail notamment). Or, il prenait régulièrement le temps de s'habiller et se déshabiller sur son lieu de travail et pendant son temps de travail, ce qui lui a valu plusieurs rappels à l'ordre de son employeur qui se plaignait alors de l'absence du salarié à son poste. Persistant, le salarié a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire d'un jour, ce qu'il contesta devant le Conseil des prud'hommes.

La Cour de cassation considère que les deux conditions cumulatives ne sont pas remplies (obligation de porter une tenue et de s'habiller et se déshabiller sur le lieu de travail), de sorte que la sanction était légitime et que l'agent de sécurité n'était pas en droit de demander une contrepartie en argent ou en repos du temps consacré à mettre ou défaire sa tenue.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à Dijon (21)

Spécialiste en droit du travail

03.80.48.65.00

Cass. soc. 28 octobre 2009, n°s 08-41953 et 08-41954 FSPB

Constitue un travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (art. L. 3121-1 du code du travail).

L'astreinte est quant à elle la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. Aussi, seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif et ouvre donc droit à rémunération (art. L. 3121-5).

A l'exemple de l'arrêt du 14 octobre 2009, la Cour de cassation juge ainsi que la sujétion imposée à un salarié de se tenir durant la nuit dans son logement de fonction personnel situé au sein de l'établissement, afin d'être en mesure d'intervenir en cas d'urgence, constitue une astreinte. En effet, en l'espèce, le salarié avait la possibilité de vaquer librement à ses occupations personnelles dans un lieu, qui bien que situé dans l'entreprise, était cependant son domicile. Ne devant donc pas rester à la disposition permanente de son employeur, il n'était pas considéré en temps de travail effectif.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

03.80.48.65.00

Cass. soc. 14 octobre 2009, n° 08-40350 D

---------------------------------

Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du mercredi 14 octobre 2009

N° de pourvoi: 08-40350

Non publié au bulletin Rejet

M. Blatman (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

SCP Ghestin, SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix en Provence, 18 octobre 2007) que M. X..., employé comme sous-directeur par la société Hôtel grill Campanile du 8 octobre 2001 au 23 juillet 2004, a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant au paiement de diverses sommes au titre des heures de permanence effectuées, en sus de son travail, tous les soirs de 23 heures à 6 heures dans un logement de fonction constitué d'une chambre d'hôtel et situé au sein de l'établissement ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de ses demandes, alors selon le moyen :

1°/ que constitue un temps de travail effectif le temps pendant lequel l'employé d'un hôtel est tenu de rester sur les lieux du travail dans une chambre constituant son logement de fonction, afin de répondre aux exigences de sécurité et aux appels téléphoniques de la clientèle ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 212 4 du code du travail ;

2°/ que constitue un temps de travail effectif au sens de l'article L. 212 4 du code du travail alors applicable, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; qu'après avoir établi qu'il était tenu de rester pendant les permanences sur les lieux du travail dans une chambre constituant son logement de fonction afin de répondre aux exigences de sécurité et aux appels téléphoniques de la clientèle, la cour d'appel devait ainsi qu'elle y était invitée, rechercher s'il lui était impossible de vaquer à ses occupations personnelles durant ses permanences et à cet effet s'interroger sur le caractère nocturne de ces permanences qui duraient de 23 heures à 6 heures, sur la réglementation des conditions d'occupation de la chambre par l'employeur qui avait prohibé la présence de tout tiers sauf autorisation et sur l'ensemble des missions confiées par l'employeur qui comportaient, outre la responsabilité de la sécurité et la réponse aux demandes de la clientèle, la lutte contre le bruit ; qu'en s'abstenant de procéder à ces investigations, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard du texte susvisé ;

3°/ que ses conclusions d'appel faisant valoir qu'il lui était impossible de vaquer à ses occupations personnelles durant ses permanences nocturnes de 23 heures à 6 heures, pendant lesquelles il était tenu de rester à l'hôtel dans une chambre où l'employeur avait prohibé la présence de tiers sauf son autorisation afin de répondre aux exigences de sécurité, aux diverses demandes de la clientèle et de veiller à la lutte contre le bruit, étaient assorties d'offres de preuve, telles que son contrat de travail et un relevé de ses diligences durant les permanences établi par la société Htel grill Campanile ; qu'en déclarant qu'il n'était ni soutenu, ni établi que, lorsqu'‘il était dans sa chambre, il devait accomplir des tâches selon les instructions de son employeur, de sorte qu'il était libre de vaquer à ses occupations personnelles, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;

Mais attendu que constitue un travail effectif au sens de l'article L. 3121 1 du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; que selon l'article L. 3121 5 du code du travail, constitue au contraire une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la sujétion imposée au salarié de se tenir durant la nuit dans son logement de fonction personnel situé au sein de l'établissement, afin d'être en mesure d'intervenir en cas d'urgence, ne l'empêchait pas de vaquer à des occupations personnelles, en a exactement déduit que la période litigieuse constituait une astreinte ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze octobre deux mille neuf.

En cas de litige sur le nombre d'heures de travail effectuées, la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties. Toutefois, le salarié qui réclame le paiement d'heures de travail doit présenter au juge des éléments de nature à étayer sa demande. En réponse, l'employeur est alors tenu de fournir des éléments justifiant des horaires effectivement réalisés. Ainsi, le juge forme sa conviction au vu des pièces produites par les deux parties, après avoir éventuellement ordonné des mesures d'instruction. Mais il est dorénavant de jurisprudence constante que dans l'hypothèse où l'employeur ne verse aucune pièce probante et si les éléments produits par le salarié permette de faire droit à sa demande, le juge statue en faveur de ce derner.

Ce régime de preuve est systématiquement appliqué dans le cadre de litiges relatifs à l'accomplissement d'heures supplémentaires. La Cour de cassation vient de nous indiquer que ce régime de preuve s'applique en réalité à tout litige relatif à la durée du travail.

Dans l'affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt du 23 septembre 2009, un salarié soutenait avoir dépassé le forfait de 215 jours prévu pas son contrat et réclamait le paiement des jours de travail excédentaires. Sa demande avait été rejetée par la cour d'appel au motif qu'il n'établissait pas la réalité de ce dépassement.

Dans le droit fil de sa jurisprudence en matière d'heures supplémentaires, la chambre sociale de la Cour de cassation reproche à la cour d'appel d'avoir fait reposer sur le seul salarié la charge de la preuve du dépassement. Celle-ci aurait dû vérifier en premier lieu si les éléments apportés par le salarié étaient de nature à étayer sa demande, puis, dans l'affirmative, examiner en second lieu les documents produits par l'employeur. La cour d'appel ne pouvait pas conclure à l'absence de dépassement sans avoir suivi cette démarche.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

03.80.48.65.00

Cass. soc. 23 septembre 2009, n° 08-41377 FSPBR

Que le salarié soit sous contrat à durée déterminée ou sous contrat à durée indéterminée, le changement des conditions d'exécution de son contrat de travail reste possible, mais il est soumis dans certains cas soit à l'accord préalable du salarié, soit à l'existence d'une clause spécifique dans le contrat lui même (exemple de la clause de mobilité en cas de mutation). Le plus simple est de distinguer entre une modification des conditions de travail et une modification du contrat de travail.

Les modifications du contrat de travail relèvent, comme le nom l'indique, du contrat de travail. De ce fait, l'employeur ne peut agir seul et il lui est nécessaire d'obtenir l'acceptation du salarié ; c'est le cas notamment du changement de la rémunération ou du changement du temps de travail (voir ci après).

Par contre les changements des conditions de travail ne sont pas considérés comme faisant partie du contrat mais relèvent du pouvoir de direction de l'employeur. L'accord du salarié n'est donc pas requis ; le refus du salarié n'entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l'employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement.

En ce qui concerne plus particulièrement le temps de travail, la jurisprudence distingue en fonction de l'importance du changement. C'est ainsi que la modification de la durée hebdomadaire du travail constitue une modification du contrat de travail (sauf l'hypothèse des heures supplémentaires) alors que le changement des horaires relève en théorie du pouvoir de direction de l'employeur. Cependant, l'employeur ne peut pas imposer un bouleversement des horaires (passage d'un travail de jour à un travail de nuit, d'un horaire fixe à un horaire variable...) à un salarié.

Ce qui est sûr, c'est qu'un salarié embauché pour un horaire de jour ne peut pas se voir imposer de passer à un horaire de nuit, l'inverse valant également. La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt le 1er juillet 2009 concernant un horaire partiel de nuit.

Dans cette affaire, le salarié travaillait de jour et de nuit compte tenu de sa prise de poste tardive dans la journée, ce qui avait pour effet de le faire quitter son poste en horaire de nuit. Pour diverses raisons, l'employeur a souhaité repousser son horaire de prise de poste (de jour), occasionnant donc une heure de fin de poste (de nuit) plus tardive, à tel point qu'au final le salarié ne se retrouvait plus qu'à travailler de nuit. Certain de pouvoir aménager à sa guise cet horaire de nuit dès lors que le salarié avait initialement accepté de travailler au moins partiellement la nuit, l'employeur a licencié le salarié qui avait refusé ce changement. La Cour de cassation a jugé que « lorsqu'un employeur souhaite transformer un horaire de travail partiellement de nuit en un horaire entièrement de nuit, il doit recueillir l'accord du salarié concerné », de sorte que le licenciement prononcé est sans cause réelle et sérieuse.

Cet arrêt signifie qu'en cas d'horaire mixte (jour et nuit), le salarié est en droit d'exiger de conserver cette « mixité », libre néanmoins à l'employeur d'aménager cette mixité et de composer entre la durée du travail de jour et celle du travail de nuit, mais sans jamais imposer un travail total soit de jour, soit de nuit.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

03.80.48.65.00

Cass. soc. 1er juillet 2009, n° 08-43650 FD

-----------------------------

Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du mercredi 1 juillet 2009

N° de pourvoi: 08-43650

Non publié au bulletin Rejet

Mme Mazars (conseiller doyen faisant fonction de président), président

Me Odent, SCP Gatineau et Fattaccini, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 28 mai 2008), que M. X..., a été engagé par la société Ducros euro express, devenu DHL express, en qualité de sous chef de quai ; qu'entre le 1er janvier et le 17 octobre 2005, la société DHL express, à plusieurs reprises, a modifié les horaires de travail de M. X..., la prise de poste passant de 17 heures 30 à 17 heures, puis à 19 heures 40, et enfin à 21 heures, et la fin du travail étant fixé à 2 heures 45 (avec coupure entre 22 heures 15 et 23 heures) à 0 heures 34, puis à 3 heures 14 et enfin à 4 heures 34 ; que M. X... a refusé ce dernier changement d'horaire et sollicité le bénéfice du plan de sauvegarde de l'emploi mis en oeuvre en mars 2004 énonçant que tout changement des horaires de travail de plus de deux heures devait, s'il était refusé, "générer un licenciement pour motif économique" ; que la société DHL express lui a notifié le 12 décembre 2005 son licenciement pour "refus d'une modification des horaires de travail qui ne constituait qu'un simple changement de ses conditions de travail" ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement de M. X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, de l'avoir condamné à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts et d'avoir ordonné le remboursement des indemnités de chômage versée au salarié, alors, selon le moyen :

1°/ qu'il résulte de l'arrêt et des écritures échangées entre les parties que le salarié soutenait seulement qu'en lui imposant trois changements d'horaires en dix mois avec un décalage subséquent de la prise de service de 4 heures, l'employeur aurait tenté de contourner les stipulations du plan de sauvegarde de l'emploi qui précisaient qu'un changement de l'horaire de prise de service de plus de 2 heures constituait une modification substantielle du contrat de travail ; qu'en reprochant à l'employeur d'avoir en dernier lieu transformé un horaire de travail partiellement de nuit en un horaire entièrement de nuit, sans provoquer au préalable ses observations sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;

2°/ que la transformation d'un horaire de travail principalement de nuit en un horaire entièrement de nuit ne constitue qu'un simple changement des conditions de travail du salarié relevant du pouvoir de direction du chef d'entreprise et le refus du salarié de se soumettre à ce changement constitue une faute ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que les horaires du salarié de 19 heures 40 à 3 heures 14 étaient passés de 21 heures à 4 heures 34 ; qu'en retenant que le salarié n'était pas en faute d'avoir refusé ce changement d'horaires, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil et L. 122-14-3 devenu L. 1232-1 du code du travail ;

3°/ que la bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n'ont pas à rechercher si la décision de l'employeur de modifier les conditions de travail d'un salarié est conforme à l'intérêt de l'entreprise ; qu'il incombe au salarié de démontrer que cette décision a en réalité été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt, ou bien qu'elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle ; qu'en l'espèce, pour dire que le licenciement du salarié n'était pas justifié par une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu que l'employeur ne démontrait pas qu'à compter du 1er juin 2005 un changement des horaires de travail de M. X... se soit avéré indispensable ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve en violation de l'article 1315 du code civil ;

4°/ que l'exposante soutenait que M. X... avait accepté la modification de ses horaires de travail le 1er juin 2005 en acceptant à cette date une promotion qui s'était traduite par une augmentation de sa rémunération brute mensuelle, de son coefficient et de son niveau hiérarchique ; qu'en retenant que l'employeur ne démontrait pas que le changement d'horaires à compter du 1er juin 2005 ait été lié à ce qui avait été présenté au salarié comme une promotion entraînant un avantage financier en l'absence d'une augmentation de la rémunération nette versée, sans rechercher, ainsi qu'elle y avait été invitée, si la rémunération brute, le coefficient et le niveau hiérarchique du salarié n'avaient pas été augmentés, ce qui était admis par le salarié, au moins s'agissant de l'augmentation de salaire la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil et L. 122-14-3 devenu L. 1232-1 du code du travail ;

5°/ que l'exposante soutenait que M. X..., en acceptant d'être promu au poste de responsable de quai Transit en signant un avenant à son contrat de travail le 1er juin 2005, avait accepté, à compter de cette date, le changement de ses horaires de travail qui était une condition au poste proposé, ce qu'avait d'ailleurs admis le salarié dans son courrier du 25 août 2005 ; qu'en retenant que l'employeur aurait utilisé son pouvoir de direction de façon déloyale en tentant, sur une courte période, "d'imposer à trois reprises", notamment à compter du 1er juin 2005, un changement des horaires de travail de M. X..., sans rechercher, ainsi qu'elle y avait été invitée, si en acceptant le changement de poste le 1er juin 2005, le salarié n'avait pas nécessairement accepté le changement de ses horaires de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil et L. 122-14-3 devenu L. 1232-1 du code du travail ;

6°/ que le seul fait pour l'employeur, dans l'exercice de son pouvoir de direction, d'avoir modifié à plusieurs reprises les horaires de travail de son salarié en l'espace de quelques mois, ne caractérise pas sa mauvaise foi ; qu'en l'espèce, la cour d'appel s'est bornée à retenir que l'employeur avait modifié à trois reprises les horaires de travail de M. X... en l'espace de dix mois pour en déduire que l'employeur avait utilisé de façon déloyale son pouvoir de direction ; qu'en statuant ainsi, sans caractériser la mauvaise foi de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil et L. 122-14-3 devenu L. 1232-1 du code du travail ;

7°/ que l'employeur rappelait qu'après le refus du salarié du dernier changement d'horaires, il avait proposé à M. X... un nouveau poste avec des horaires de jour, conformément à son souhait, et avec maintien de sa qualification et de sa rémunération ; qu'il offrait de le prouver en produisant les différents courriers échangés à cet égard (courrier du 25 août 2005, mail du 18 novembre 2005, courrier du 3 décembre 2005) ; qu'en retenant que l'employeur avait agi de manière déloyale en modifiant à trois reprises les horaires de travail de M. X... en l'espace de dix mois, sans à aucun moment expliquer en quoi cette ultime proposition, conforme aux souhaits du salarié, était exclusive de toute bonne foi de la part de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil et L. 122-14-3 devenu L. 1232-1 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant constaté que la dernière décision de l'employeur avait pour effet de transformer un horaire de travail partiellement de nuit en un horaire entièrement de nuit la cour d'appel qui n'était pas tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérantes, en a exactement déduit, sans relever d'office un moyen qui était déjà dans le débat, abstraction faite des motifs surabondants critiqués par les troisième sixième et septième branches du moyen, qu'un tel changement des horaires de travail constituait une modification du contrat de travail qui devait être acceptée par le salarié dont le refus ne pouvait justifier le licenciement pour motif personnel ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société DHL express aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier juillet deux mille neuf.

L'une des règles en matière de sanction disciplinaire est la prescription de deux mois, ce qui signifie que l'employeur ne peut plus se prévaloir de faits, qu'il estime fautifs, ancien de plus de 2 mois pour sanctionner son salarié (sauf à ce qu'il prouve qu'il n'en a pas eu immédiatement connaissance).

Cet arrêt de la Chambre sociale de la cour de cassation rappelle que l'employeur peut exceptionnellement tenir compte de fautes antérieures pour sanctionner des faits « récents » dont il a pris connaissance depuis moins de 2 mois. C'est notamment le cas lorsque les faits nouveaux, s'ajoutant à des faits antérieurs qu'il avait accepté de ne pas sanctionner en leur temps, témoignent de la persistance du salarié dans son comportement fautif.

Dans cette affaire, l'employeur avait licencié une salariée pour faute grave en raison notamment de ses absences injustifiées qui avaient causé la perte d'un marché. Celle-ci avait alors soutenu que ces absences injustifiées ne pouvaient plus être sanctionnées, car elles étaient antérieures de plus de 2 mois au jour où il avait engagé la procédure de licenciement.

La Cour de cassation relève que postérieurement à ces absences injustifiées ayant causé la perte d'un marché, la salariée avait été de nouveau absente sans motif légitime. Dès lors, aucun de ces manquements, qui étaient de même nature, n'était prescrit : ils pouvaient donc être sanctionnés.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

03.80.48.65.00

Cass. Soc. 17 juin 2009, pourvoi n°08-41462

-------------------------------------------------

Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du mercredi 17 juin 2009

N° de pourvoi: 08-41462

Non publié au bulletin Rejet

M. Bailly (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

Me Balat, SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 20 septembre 2007), que Mme X..., engagée le 7 mars 2001 en qualité d'agent d'entretien par la société Das Neves nettoyage, a été licenciée pour faute grave le 14 septembre 2004 ;

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes, alors, selon le moyen :

1°/ que l'employeur doit engager les poursuites dans les deux mois qui suivent la date à compter de laquelle il a connaissance des faits fautifs ; qu'en retenant à sa charge l'existence d'une faute grave constituée par des absences ayant causé la perte du marché de nettoyage de la "Résidence Val-de-Marne", cependant qu'il est constant que l'employeur a été informé des absences alléguées de la salariée et de la résiliation consécutive du marché par un courrier du syndic de l'immeuble du 26 avril 2004, et que la procédure de licenciement a été engagée le 3 septembre 2004, ce dont il résulte que les faits invoqués par l'employeur pour justifier le licenciement étaient prescrits au jour de l'engagement de la procédure de sanction, la cour d'appel a violé l'article L. 122-44, alinéa 1, du Code du travail, devenu l'article L. 1332-4 du même code ;

2°/ qu'en retenant à sa charge l'existence d'une faute grave constituée par des absences ayant causé la perte du marché de nettoyage de la "Résidence Val-de-Marne", résilié le 30 juin 2004, tout en relevant que la lettre de licenciement indiquait qu'à la suite de cette résiliation, la société Das Neves nettoyage avait tenté de l'affecter sur d'autres chantiers, ce dont il résultait nécessairement que l'employeur avait renoncé à sanctionner les absences alléguées afférentes au marché de nettoyage de la "Résidence Val-de-Marne", la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 122-6 et L. 122-9 du code du travail, devenus les articles L.1234-1 et L. 1234-9 du même code ;

3°/ que la période ordinaire des vacances doit dans tous les cas être portée par l'employeur à la connaissance du personnel au moins deux mois avant l'ouverture de cette période ; que dans ses conclusions d'appel, elle faisait valoir qu'elle avait obtenu l'accord de l'employeur pour prendre ses congés jusqu'au 31 août 2004 ; qu'en estimant qu'elle avait commis une faute grave en prenant ainsi ses congés, "sans pour autant avoir obtenu l'autorisation de son employeur" et alors que la société Das Neves nettoyage "établit l'existence d'un usage pour les congés payés d'été pris alternativement une année en juillet et l'année suivante en août", les vacances de l'année 2004 devant être prises en juillet, sans constater que l'employeur avait précisé ces dates de congés deux mois avant l'ouverture de la période de vacances, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article D. 223-4, alinéa 1er, du code du travail, devenu l'article D. 3141-5 du même code ;

Mais attendu que la cour d'appel, qui n'avait pas à effectuer la recherche visée à la troisième branche qui ne lui avait pas été demandée et qui a constaté que la salariée avait, postérieurement aux absences injustifiées mentionnées dans la lettre du client du 24 mai 2004, de nouveau été absente sans motif légitime pendant le mois d'août 2004, ce dont il résulte qu'aucun de ces manquements, de même nature, n'était prescrit, a pu décider que le comportement de l'intéressée rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept juin deux mille neuf.

De manière générale, la pause n'équivaut pas à du temps de travail effectif, ce qui signifie qu'elle n'est pas rémunérée. Ceci sous réserve de dispositions particulières résultant soit du contrat, de la convention collective applicable ou d'un usage au sein de l'entreprise. A défaut de dérogation au droit commun, la pause n'est donc pas payée.

A une exception près, ce que vient de rappeler la cour de cassation dans son arrêt du 19 mai 2009. Dans cette affaire, l'employeur demandait à ses salariés de rester dans les locaux de l'entreprise le temps de leur pause. Du coup, obligé de rester sur place, certains ont considéré que leur temps de pause était en réalité du temps de travail, et en ont demandé la rémunération.

La chambre sociale de la cour de cassation estime que le fait de se voir imposer de rester dans l'entreprise (ou dans son enceinte) ne suffit pas à déduire que les temps de pause sont du temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel. Elle ajoute qu'il faut rechercher si, pendant ces pauses, les salariés sont tenus de répondre aux directives de l'employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Dans ces conditions, seule la pause au cours de laquelle le salarié doit répondre aux directives de l'employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles est du temps de travail et doit recevoir rémunération.

S'agissant d'un arrêt de cassation, le juge du fond devant qui l'affaire est renvoyée devra donc qualifier l'impossibilité pour le salarié de vaquer à ses occupations personnelles qui, il faut l'admette, peut résulter du seul fait que l'employeur oblige son salarié à rester sur place...

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

03.80.48.65.00

Soc. 19 mai 2009 n° 08-40208

---------------------------------------

Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du mardi 19 mai 2009

N° de pourvoi: 08-40208

Non publié au bulletin Cassation partielle

Mme Mazars (conseiller doyen faisant fonction de président), président

SCP Delaporte, Briard et Trichet, SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu les articles L. 3121-1 et L. 3121-2 du code du travail ;

Attendu que la seule interdiction de quitter l'établissement ou le site ne constitue pas un élément de nature à conférer au temps de pause le caractère de temps de travail effectif ;

Attendu que M. X... et vingt-deux salariés de la société Sirm ont saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le paiement de rappels de salaires au titre notamment de temps de pause ;

Attendu que pour accueillir les demandes des salariés, l'arrêt retient que le chef d'entreprise a précisé que la pause ne doit pas conduire à quitter un site ; qu'il s'en déduit que les salariés ne pouvaient vaquer librement à leurs occupations personnelles et que les temps de pause doivent être considérés comme un temps de travail effectif que l'employeur n'était pas fondé à déduire ;

Qu'en se déterminant ainsi par des motifs inopérants et sans rechercher si, pendant les temps de pause accordés, les salariés étaient tenus de répondre aux directives de l'employeur et ne pouvaient vaquer à des occupations personnelles, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné la société à payer aux salariés un rappel de salaire à titre d'heures supplémentaires en conséquence de la qualification de temps de travail effectif conférée aux temps de pause, l'arrêt rendu le 13 novembre 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Rouen ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Caen ;

Condamne les défendeurs aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf mai deux mille neuf.

En droit du travail et à l'occasion de tout litige devant le Conseil de prud'hommes, le salarié qui réclame le paiement d'heures supplémentaires doit en apporter la preuve. Il ne lui suffit pas d'affirmer avoir fait des heures supplémentaires pour en obtenir le paiement, encore faut-il en apporter la preuve. Demandeur au procès, c'est en effet à lui qu'il revient de prouver ce qu'il avance et donc la réalité des heures réclamées.

Certes, l'article L. 3171-4 du Code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties. Mais au terme d'une jurisprudence bien établie, le salarié qui soutient avoir effectué des heures supplémentaires et qui en réclame le paiement, doit préalablement fournir au juge des éléments pour étayer sa demande. En pratique, il devra donc produire des tableaux récapitulatifs des heures effectuées, une copie de son agenda professionnel, des attestations de clients ou de collègues, voir même des justificatifs de frais.

Toutefois, cette exigence formelle de preuve est quelques fois remise en cause puisqu'au mois de mai 2007, la Cour de cassation a indiqué que la preuve des heures supplémentaires n'incombe pas au seul salarié, le juge ne pouvant pas rejeter la demande de paiement d'heures supplémentaires du salarié au seul motif que les éléments produits par celui-ci ne prouvent pas leur bien-fondé. (Cass.soc. 10 mai 2007, n° 05-45.932).

Pour autant, la Cour de cassation exige qu'en présence de documents et pièces produits au débat par le salarié pour étayer sa demande de paiement d'heures supplémentaires, l'employeur doit nécessairement fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, et donc contredire utilement ce qui est avancé par ce dernier.

Dans l'arrêt rendu ce 26 novembre 2008, la Chambre sociale de la Cour de cassation indique avec force que « dès lors que le salarié a versé aux débats des éléments de nature à étayer sa demande et que l'employeur ne fournit aucun élément de nature à justifier les horaires réalisés par le salarié et se borne à contester le décompte fourni par le salarié sans en proposer un autre, il peut être condamné à régler un rappel de salaire ».

L'article L3171-4 du Code du travail conserve donc toute sa place dans ce débat ; il ne revient à aucune des parties la charge particulière de la preuve, mais à partir du moment où le salarié verse des documents susceptibles de justifier sa réclamation salariale, l'employeur doit nécessairement produire à son tour tous documents utiles.

Cass. soc., 26 novembre 2008, n° 07-42773

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

03.80.48.65.00