heures supplémentaires (11)
Dans son arrêt du 23 novembre 2011, la Chambre sociale de la Cour de cassation valide une nouvelle fois un simple décompte d'heures présenté par le salarié pour considérer que ce dernier respecte la charge de la preuve qui lui incombe.
Dans cette affaire, un salarié demandait le paiement d'un rappel de salaire à titre d'heures supplémentaires, et produisait pour cela un décompte d'heures qu'il prétendait avoir réalisées.
Les premiers juges avaient rejeté le document, estimant que le salarié ne produisait qu'un « simple décompte informatisé à l'évidence dressé a posteriori par tableur sans aucune référence à un quelconque agenda ou tout autre document établi en temps réel ».
Dans la droite ligne de sa jurisprudence dorénavant constante (voir commentaire précédent ICI), la cour de cassation censure l'analyse des premiers juges.
Après avoir rappelé qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments, la haute juridiction affirme que le seul décompte informatisé des heures revendiquées rempli cette office.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
jpschmitt@audard-schmitt.com
http://avocats.fr/space/jpschmitt
Soc. 23 novembre 2011 n° 09-72045
De nombreux contentieux prud'homaux concernent le non paiement d'heures supplémentaires.
La preuve de ces heures relève de l'article L3171-4 du code du travail qui dispose que "En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable".
Ainsi, la charge de la preuve revient aussi bien à l'employeur qu'au salarié.
Pour autant, la jurisprudence enseigne que le salarié qui prétend avoir effectué des heures supplémentaires et qui en réclame le paiement, doit préalablement fournir au juge des éléments pour étayer sa demande. C'est uniquement dans un second temps que l'employeur devra fournir des éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié.
L'arrêt rendu par la Cour de cassation le 5 octobre 2011 permet de rappeler que les éléments que doit présenter le salarié doivent être suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre.
Dans cette affaire, le salarié avait produit des lettres adressées à son employeur et contenant un décompte des heures qu'il prétendait avoir réalisées ; les premiers juges ont estimé que cet élément de preuve était insuffisant et ont ainsi débouté le salarié de sa demande de paiement d'heures supplémentaires ; la Cour de cassation censure cette analyse et considère au contraire que les éléments produits par le salarié étaient suffisants (deux lettres contenant un décompte des heures) pour permettre à l'employeur d'y répondre et de produire son propre décompte.
Cette décision est dans la droite ligne de ce qui est jugé depuis plusieurs années par la Cour de cassation, notamment les arrêts du 24 novembre 2010 et du 23 mars 2011 selon lesquels un décompte mensuel établi à la main par le salarié, même sans autre explication ni indication complémentaire, est un élément suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés (arrêt commenté ICI).
Et lorsque l'employeur ne fournit aucun élément de nature à justifier les horaires réalisés par le salarié et se borne à contester le décompte fourni par le salarié, il prend le risque d'être condamné à régler un rappel de salaire.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
jpschmitt@audard-schmitt.com
http://avocats.fr/space/jpschmitt
La convention de forfait est un accord permettant de convenir d'un salaire forfaitaire, incluant un nombre déterminé d'heures supplémentaires. Cette convention de forfait, qui concerne les cadres, est de 3 types :
- convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle,
- convention de forfait en heures sur une base annuelle,
- convention de forfait en jours sur l'année.
Les critiques du Comité européen portent sur le fait que le forfait jours ne définit qu'un temps de repos légal (11 heures par jour et 35 heures consécutives par semaine), ce qui rend possible une durée de travail hebdomadaire bien au-delà des 48 heures maximum fixées par le Code du travail et la Charte sociale européenne.
Un contentieux est donc né sur la légalité de la convetion de forfait, ce qui a amené la Cour de cassation à se prononcer dans un arrêt du 29 juin 2011.
Dans cette affaire, le salarié soutenait que faute par l'employeur d'avoir respecté les dispositions précises de l'accord collectif (metallurgie), la convention de forfait lui était inopposable, de sorte qu'il était fondé à réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées.
Dans sa décision, rendue sous l'empire de la législation sur les forfaits jours antérieure à la loi TEPA (c. trav. art. L. 3121-45 dans sa rédaction antérieure au 22 août 2008), la chambre sociale de la Cour de cassation considère que "toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif contenant des dispositions assurant la garantie du respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires". Elle ajoute par ailleurs que "le mécanisme de forfait jours en cause dans cette affaire, tel qu'il ressortait de l'accord de branche applicable, est conforme aux exigences constitutionnelles et européennes en matière de droit à la santé et au repos ainsi que de durée du travail".
En quelque sorte donc, la haute juridiction ne voit aucun obstacle à la légalité d'une convention de forfait en jours mais exige que cette convention soit prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Ainsi, plutôt que d'évoquer une durée maximum, la Cour de cassation a posé le débat sous l'angle de la santé et du temps de repos des salariés. Il reste donc à clarifier si les exigences posées par la Cour sur les garanties offertes par l'accord collectif en matière de durée maximale du travail et de repos sont de portée générale et transposables à la législation actuelle, moins exigeante qu'antérieurement sur le contenu de l'accord collectif (c. trav. art. L. 3121-39, la loi n ° 2008-789 du 20 août 2008 a admis à certaines conditions un dépassement du nombre limite de jours travaillés dans l'année fixé à 218 jours).
Dans cette affaire du 29 juin 2011, la haute juridiction estime toutefois que la référence dans les bulletins de paie à un horaire de 151,67 heures de travail par mois de même que les insuffisances de l'employeur en matière de contrôle du nombre de jours travaillés ou en suivi de l'organisation et de la charge de travail, revèlent que les stipulations de l'accord collectif du 28 juillet 1998 dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours n'avaient pas été observées par l'employeur.
Ainsi, si l'employeur ne respecte pas les dispositions prévues par l'accord collectif visant à assurer le respect de la sécurité et de la santé du salarié, la convention de forfait jours signée par l'intéressé est sans effet. L'intéressé peut alors prétendre au paiement d'heures supplémentaires. Sur ce point, la Cour de cassation revient sur une jurisprudence antérieure qui considérait que si le salarié pouvait prétendre à des dommages-intérêts, la convention de forfait du salarié restait valable.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 DIJON
03.80.48.65.00
jpschmitt@audard-schmitt.com
http://avocats.fr/space/jpschmitt
Il est constant qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments
Ces derniers mois, la Cour de cassation a affiné sa jurisprudence.
L'un de ses arrêts a été particulièrement remarqué, celui du 24 novembre 2010 aux termes duquel il a été jugé qu'un décompte mensuel établi à la main, sans autre explication ni indication complémentaire portée par le salarié, est un élément suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, et devait ainsi permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments (arrêt commenté ici).
La haute juridiction persiste et signe dans son arrêt du 23 mars 2011 puisqu'elle juge qu'est suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, un simple tableau produit par le salarié, et cela même si ce tableau ne détaille ni les jours ni les semaines et n'explicite sa demande, s'agissant notamment des conditions dans lesquelles ces heures auraient été effectuées,
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 DIJON
03.80.48.65.00
jpschmitt@audard-schmitt.com
Le contentieux des heures supplémentaires est abondant et concerne principalement la charge de la preuve.
La règle est que les deux parties, salarié et employeur, contribuent à la preuve des heures de travail effectuées. C'est ainsi que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, à charge préalablement pour le salarié d'étayer sa demande, c'est-à-dire de produire les justificatifs de sa réclamation. Au vu des éléments produits par les deux parties, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (art. L. 3171-4 du Code du travail).
Par un arrêt du 24 novembre 2010, la Cour de cassation précise que les éléments fournis par le salarié doivent être suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, ceci afin de permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. La haute juridiction ajoute, est cette précision est essentielle, que la forme importe peut puisqu'il a été estimé suffisamment précis un décompte mensuel établi à la main, sans autre explication ni indication complémentaire portée par le salarié.
Au vu de cette décision importante, l'exigence de précision impose seulement au salarié d'apporter des éléments circonstanciés rendant vraisemblable l'accomplissement d'heures supplémentaires à une date et pour un volume donnés, l'employeur étant ainsi mis en mesure d'apporter en réponse, pour les périodes indiquées, les éléments dont il dispose.
Dans cette affaire, le salarié avait produit un décompte établi au crayon et calculé mois par mois, sans autre explication, ni indication complémentaire. La Cour de cassation juge que le salarié avait ainsi produit un décompte des heures qu'il prétendait avoir réalisées et auquel l'employeur pouvait (devait) répondre.
De cette décision, il résulte donc que le salarié peut se contenter d'apporter aux débats un décompte manuscrit établi par ses soins, à charge alors pour l'employeur de justifier des horaires réellement effectués par son salarié pour s'opposer à sa demande de paiement d'heures supplémentaires impayées.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 DIJON
03.80.48.65.00
L'article L8221-3 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.
Aussi, l'employeur qui recourt à un salarié sans le déclarer ou en ne lui réglant pas l'ensemble des heures de travail accomplies (notamment les heures supplémentaires) peut être condamné à lui verser une indemnité égale à 6 mois de salaire en cas de rupture de la relation de travail (article L. 8223-1).
Il s'agit d'une indemnité forfaitaire, peu importe l'ancienneté du salarié.
La Cour de cassation juge toutefois que cette indemnité forfaitaire se cumule avec toute indemnité liée à la rupture (Soc. 14 avril 2010 n° 08-43124), exception faite de l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
Cette exception est rappelé par l'arrêt rendu le 22 septembre 2010 par la Cour de cassation ; « le salarié bénéficie, en cas de rupture de la relation de travail, d'une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, à moins que l'application d'autres règles légales ou conventionnelles ne conduise à une solution plus favorable ; l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité forfaitaire légale pour travail dissimulé, seule la plus élevée devant être allouée au salarié ».
Le salarié dont l'emploi a été dissimulé doit donc opter pour l'indemnisation la plus favorable.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 DIJON
03.80.48.65.00
Dans cette affaire, un salarié réclamait le paiement de jours de réduction du temps de travail (RTT).
La cour d'appel avait rejeté cette demande, estimant que le salarié bénéficiait de 12 jours de RTT par an et qu'au vu des bulletins de salaire, il avait bien pris ceux-ci en 2001 et 2002. Les juges convenaient toutefois que pour l'année 2003 les bulletins de salaire ne faisaient état d'aucune prise de jour de RTT, mais estimaient que le salarié ne démontrait pas que l'employeur était responsable de cette situation puisque aux termes de l'accord d'entreprise, la prise des jours de RTT se faisait au choix du salarié.
Dans son arrêt du 9 juin 2010, la cour de cassation censure l'analyse de la cour d'appel au motif suivant ; la mention sur les bulletins de paye des RTT pris n'a qu'une valeur informative, la charge de la preuve de leur octroi effectif incombant, en cas de contestation, à l'employeur.
Il s'agit de la même jurisprudence qu'en ce qui concerne la preuve du paiement du salaire ; la seule mention au bulletin de paie que le salaire est réglé par chèque (ou autre mode) ne suffit pas, en cas de contestation, à prouver que le salaire a effectivement et intégralement été réglé.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 Dijon
03.80.48.65.00
Cass. soc. 9 juin 2010, n° 09-40544 D
Il résulte de l'article L 3171-4 du Code du travail que ;
- en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié,
- au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles,
- si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
L'absence d'autorisation préalable à l'accomplissement d'heures supplémentaires n'exclut pas en soi un accord tacite de l'employeur à leur réalisation. De l'arrêt rendu le 2 juin 2010, il résulte que l'accord tacite peut résulter du fait que l'employeur a eu connaissance, par les fiches de pointage du salarié, des nombreuses heures supplémentaires effectuées, sans s'être opposé à leur exécution.
Pour la cour de cassation, l'employeur avait ainsi consenti tacitement à la réalisation des heures supplémentaires, qu'il devait donc rémunérer.
La cour d'appel ne pouvait donc pas refuser la demande du salarié en considérant que dans la mesure où l'employeur subordonnait l'accomplissement d'heures supplémentaires à son accord préalable, les fiches de pointage du salarié étaient insuffisantes pour établir cet accord.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 Dijon
03.80.48.65.00
jpschmitt@audard-schmitt.com
Cass. soc. 2 juin 2010, n° 08-40628
Selon l'arrêt rendu le 16 février 2010 par la Cour de cassation, le salarié doit avoir manifesté son accord pour le paiement forfaitisé des heures supplémentaires.
Ainsi, a été censurée la décision d'une cour d'appel qui, pour débouter le salarié d'une demande en paiement d'heures supplémentaires, a constaté que son contrat de travail d'ingénieur cadre était conclu sur une base forfaitaire incluant le paiement des heures supplémentaires. De plus, l'accord de branche sur les 35 heures avait été communiqué au salarié par lettre recommandée, courrier qui lui annonçait également la convention de forfait. Le salarié n'avait fait, à l'époque, aucune remarque sur cette notification qui, pour la cour d'appel, était conforme au caractère forfaitaire de son salaire.
Pour la Cour de cassation, les juges du fond ne pouvaient se prononcer ainsi sans avoir constaté l'existence d'un accord du salarié sur le paiement forfaitisé des heures supplémentaires dans la convention de forfait.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 Dijon
03.80.48.65.00
Cass. soc., 16 févr. 2010, n° 07-45.576 D
Suite à la rupture de son contrat de travail, un salarié qui exerçait les fonctions d'assistant de direction a saisi les juges d'une demande en paiement de diverses sommes, dont celui d'heures supplémentaires.
Dans cette affaire, il avait été constaté qu'une indemnité de déplacement d'un montant forfaitaire de 76,22 euros par jour, s'ajoutant aux frais exposés, était versée aux salariés pour les sorties courantes. Par ailleurs, une convention, signée par l'intéressé, établissait l'existence d'un forfait pour la rémunération des heures supplémentaires. Enfin, le salarié avait reconnu dans un courrier avoir toujours considéré la prime de déplacement comme un forfait concernant les heures supplémentaires.
Au vu de tout cela, les juges prud'hommaux ont considéré que l'indemnité de déplacement représentait bien, compte tenu du taux horaire pratiqué, une rémunération forfaitaire d'environ quatre heures supplémentaires par jour, majorations comprises. Ainsi, ils ont écarté la demande de rappel de salaires présentée par le salarié qui réclamait le paiement des heures supplémentaires jamais payées en tant que tel.
Qu'a dit la Cour de cassation dans son arrêt du 12 janvier 2010 ?
La haute Cour a censuré l'analyse des premiers juges et a appliqué, assez logiquement, sa jurisprudence jusque là jamais démentie. Ainsi, le versement de primes (de déplacement en l'espèce) ne peut pas tenir lieu de règlement des heures supplémentaires. L'employeur aurait donc du régler les heures supplémentaires en plus de l'indemnité de déplacement.
La raison en est très simple. Les heures supplémentaires doivent être réglées avec un taux horaire majoré, mais surtout doivent s'exécuter dans le cadre d'un contingent annuel (plafond) et ouvrent droit à un repos compensateur. Or, si ces heures sont payées sous la forme de primes, toutes ces garanties pour le salarié ne sont pas respectées, raison pour laquelle les heures supplémentaires ne peuvent être rémunérées que sous la forme d'heures supplémentaires.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire – 21000 DIJON
03.80.48.65.00
jpschmitt@audard-schmitt.com
Cass. soc. 12 janvier 2010, n° 08-40899 FD
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000021705391&fastReqId=602030191&fastPos=1
En droit du travail et à l'occasion de tout litige devant le Conseil de prud'hommes, le salarié qui réclame le paiement d'heures supplémentaires doit en apporter la preuve. Il ne lui suffit pas d'affirmer avoir fait des heures supplémentaires pour en obtenir le paiement, encore faut-il en apporter la preuve. Demandeur au procès, c'est en effet à lui qu'il revient de prouver ce qu'il avance et donc la réalité des heures réclamées.
Certes, l'article L. 3171-4 du Code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties. Mais au terme d'une jurisprudence bien établie, le salarié qui soutient avoir effectué des heures supplémentaires et qui en réclame le paiement, doit préalablement fournir au juge des éléments pour étayer sa demande. En pratique, il devra donc produire des tableaux récapitulatifs des heures effectuées, une copie de son agenda professionnel, des attestations de clients ou de collègues, voir même des justificatifs de frais.
Toutefois, cette exigence formelle de preuve est quelques fois remise en cause puisqu'au mois de mai 2007, la Cour de cassation a indiqué que la preuve des heures supplémentaires n'incombe pas au seul salarié, le juge ne pouvant pas rejeter la demande de paiement d'heures supplémentaires du salarié au seul motif que les éléments produits par celui-ci ne prouvent pas leur bien-fondé. (Cass.soc. 10 mai 2007, n° 05-45.932).
Pour autant, la Cour de cassation exige qu'en présence de documents et pièces produits au débat par le salarié pour étayer sa demande de paiement d'heures supplémentaires, l'employeur doit nécessairement fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, et donc contredire utilement ce qui est avancé par ce dernier.
Dans l'arrêt rendu ce 26 novembre 2008, la Chambre sociale de la Cour de cassation indique avec force que « dès lors que le salarié a versé aux débats des éléments de nature à étayer sa demande et que l'employeur ne fournit aucun élément de nature à justifier les horaires réalisés par le salarié et se borne à contester le décompte fourni par le salarié sans en proposer un autre, il peut être condamné à régler un rappel de salaire ».
L'article L3171-4 du Code du travail conserve donc toute sa place dans ce débat ; il ne revient à aucune des parties la charge particulière de la preuve, mais à partir du moment où le salarié verse des documents susceptibles de justifier sa réclamation salariale, l'employeur doit nécessairement produire à son tour tous documents utiles.
Cass. soc., 26 novembre 2008, n° 07-42773
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
03.80.48.65.00