faute grave (8)
D'une manière générale, la faute d'un salarié commise à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail est susceptible de constituer un motif réel et sérieux de licenciement.
S'il n'y a pas de texte légal définissant ce qui est une faute grave et ce qui ne l'est pas, la jurisprudence a pu préciser que la faute grave est celle qui rend le maintien du contrat de travail impossible, soit donc un comportement fautif du salarié d'une gravité telle que même l'exécution du préavis s'avère impossible.
Les conséquences de la faute grave sont importantes pour le salarié licencié puisque si son licenciement lui ouvrira le droit au bénéfice des allocations chomâge (pôle emploi), son employeur sera toutefois dispensé de lui régler le préavis et l'indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement.
L'arrêt rendu le 6 avril 2011 par la cour de cassation est intéressant en ce qu'il autorise les juges à apprécier la faute grave en considération de l'ancienneté du salarié et de ses antécédents disciplinaires.
Dans cette affaire, l'employeur avait licencié pour faute grave un salarié qui lui avait dérobé la recette correspondant à la pose de deux pneus. Le salarié avait contesté son licenciement devant le conseil de prud'hommes en avançant notamment qu'il disposait d'une ancienneté de plus de 10 ans et qu'il n'avait jamais fait jusque là l'objet d'une quelconque sanction disciplinaire.
Alors que la cour d'appel saisie de ce dossier considérait que le vol suffisait à caractériser la faute grave et donc à justifier le licenciement prononcé, la cour de cassation retient le contraire : " l'acte isolé du salarié, qui justifiait d'une ancienneté de plus de dix années, n'était pas de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise".
Dès lors, l'employeur ne peut pas automatiquement licencier pour faute grave un salarié qui a commis une faute grave telle qu'un vol, la faute grave pouvant être écartée compte tenu de l'ancienneté du salarié et/ou le caractère isolé de l'incident.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 DIJON
03.80.48.65.00
jpschmitt@audard-schmitt.com
Soc. 6 avril 2011, n° 10-15286
L'article 6323-17 du code du travail prévoit que ;
" En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14, permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. A défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur.
Lorsque l'action mentionnée au premier alinéa est réalisée pendant l'exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail ".
Ainsi, même licencié pour faute grave, le salarié peut solliciter le bénéfice d'une action de bilan de compétences, ou autres, au titre de ses droits DIF, action qui sera alors financée par l'employeur.
Oui mais la difficulté est que cette action de bilan de compétences s'effectue pendant la durée du préavis..., or il n'y a pas de préavis en cas de faute grave !
Dans une réponse à l'Assemblée nationale le 1er février 2011, le ministère du Travail indique comment surmonter cette contradiction. Selon lui, il convient de faire « comme si » le salarié effectuait un préavis. En d'autres termes, pour mobiliser son solde de DIF pendant le « préavis », le salarié doit formuler sa demande « pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable s'il n'avait pas été licencié pour faute grave ».
L'employeur ayant l'obligation de rappeler dans la lettre de licenciement les droit DIF acquis par le salarié et ses modalités de mise en oeuvre (article L 6323-19 du code du travail), il semble dorénavant acquis que l'employeur devra, en cas de licenciement pour faute grave, préciser que ces droits DIF peuvent être valorisés pendant la durée de X mois (durée du préavis normalement exécuté en l'absence de faute grave) à compter de la présentation de la lettre de licenciement.
A défaut, le juge du travail devra vraisemblablement considérer que le salarié aura subi un nécessaire préjudice qu'il conviendra d'indemniser.
Pour en savoir plus sur le DIF, cliquez ici.
Jean-Philippe SCHMITT
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Rép. Grosskost n° 68695, JO 1er février 2011, AN quest. p. 1068
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Si l'employeur invoque la faute grave de son salarié pour rompre le contrat, la cour de cassation exige que la procédure soit engagée dans un délai restreint puisque la présence du salarié n'est plus rendue possible par les manquements constatés.
Dans un arrêt du 27 septembre 2007, rendu à propos d'un CDD, la Chambre sociale de la cour de cassation avait considéré que le fait que l'employeur prévoit que le contrat ne prendrait fin qu'après le terme du préavis lui permettait néanmoins d'invoquer la faute grave, et ce à compter du moment où ledit préavis était dispensé d'exécution. Ainsi, il était estimé que le préavis n'étant pas exécuté, l'impossibilité du maintien du salarié dans l'entreprise était respecté.
Dans son arrêt du 23 novembre 2010, rendu à propos d'un CDI, la Chambre sociale opère un revirement et fait une précision utile et nécessaire dans le cadre d'un moyen soulevé d'office par la juridiction puisque même pas soutenu et débattu par les parties.
Dans cette affaire, l'employeur avait licencié pour faute grave son salarié en lui indiquant que son contrat prendrait fin au terme de son préavis dont il était dispensé d'exécution, précision étant faite qu'il n'avait pas non plus notifié de mise à pied conservatoire.
La Cour de cassation fait deux mentions importantes :
- l'employeur était loin d'avoir notifié une rupture immédiate du contrat de travail,
- l'employeur avait accordé au salarié un préavis qu'il l'avait dispensé d'exécuter en lui précisant que le contrat de travail cesserait au terme de celui-ci, ce dont il résulte qu'il était privé du droit d'invoquer la faute grave .
Outre donc la référence au délai restreint pour engager la procédure de licenciement pour faute grave, il est clairement indiqué que le préavis est dorénavant radicalement incompatabible avec la faute grave.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
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Dans un arrêt du 6 octobre 2010 (commenté ici), la Cour de cassation avait énoncé sous forme de principe que la « faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ».
Dans un arrêt du 24 novembre 2010, la Cour de cassation persiste et signe, "la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire".
Peu importe le respect du délai de 2 mois requis pour invoquer un fait disciplinaire, l'employeur doit dorénavant mettre en oeuvre la procédure de licenciement dans un délai restreint.
Jean-Philippe SCHMITT
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Selon l'article L1332-4 du Code du travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (...) ». La prescription est donc de deux mois, pas un jour de plus. Et l'employeur qui se risque à licencier pour une faute commise il y a plus de deux mois au moment où il engage la procédure devra impérativement prouver qu'il n'a pas eu connaissance immédiatement des faits pour tenter de faire courir ce délai de deux mois à une autre date que celle de la commission des faits reprochés.
Dans son arrêt du 6 octobre 2010, la Cour de cassation apporte une précision non négligeable en terme de temps de réaction de l'employeur. Tout en rappelant qu'un fait fautif se prescrit par deux mois, la haute juridiction exige que la procédure soit mise en oeuvre dans un délai restreint, ceci pour la simple et bonne raison que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
En quelque sorte donc, même dans le délai de 2 mois, l'employeur doit réagir deux mois pour opposer sérieusement la faute grave au salarié.
Dans cette affaire, les griefs invoqués dans la lettre de licenciement dataient du 15 et 22 décembre 2006 et la convocation à l'entretien préalable était du 31 janvier 2007.
Le salarié reprochait à l'employeur d'avoir tardivement réagi, ce qui l'empêchait, selon lui, d'invoquer la faute grave puisqu'il avait été considéré de fait que son maintien dans l'entreprise n'avait pas été rendu impossible. En réponse, l'employeur indiquait que les faits étaient non prescrits au moment de l'engagement de la procédure et qu'ainsi, il pouvait librement invoquer la faute grave.
La Cour de cassation énonce sous forme de principe que la « faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ».
Autrement dit, l'employeur peut différer la rupture du contrat de travail (ou le prononcé de la sanction, s'il choisit d'infliger une simple sanction disciplinaire) pendant le temps qui lui est nécessaire pour procéder à ces vérifications. Ce délai supplémentaire ne saurait le priver par la suite du droit d'invoquer la faute grave.
En revanche, si aucune vérification n'a lieu d'être, la condition liée au délai restreint retrouve sa pleine efficacité et l'employeur se droit de réagir rapidement.
La Cour de cassation renvoie donc cette affaire aux juges du fond à qui il appartient dorénavant de vérifier si la procédure a été mise en oeuvre dans les délais requis.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
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En matière de procédure disciplinaire, le juge prud'homal apprécie la gravité des faits reprochés au salarié au regard de différents critères, dont la nature et l'importance de la faute, le préjudice pour l'employeur, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et la qualité des services rendus depuis son embauche, ainsi que sa position hiérarchique.
Dans cette affaire ayant donné lieu à l'arrêt du 2 mars 2010, un salarié avait été licencié pour faute grave au motif qu'il était arrivé un matin à son poste avec quelques minutes de retard, alors qu'il avait déjà reçu un avertissement dix-huit mois plus tôt pour plusieurs retards au cours d'un même mois.
Contestant son licenciement et mettant en avant son ancienneté ainsi que la rareté des griefs émis à son encontre par l'employeur, le salarié a obtenu du Conseil des prud'hommes puis la cour d'appel que les faits reprochés soient jugés comme non constitutifs d'une faute grave, ni d'ailleurs d'une cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation a validé cette analyse en considérant que les circonstances de fait propres à chaque cas d'espèce peuvent conduire à disqualifier la faute grave en faute sérieuse, voire même - à invalider le licenciement si les retards :
- étaient somme toute modiques ;
- n'ont pas été réitérés dans un court laps de temps, le salarié n'ayant pas « persisté dans son comportement » ;
- n'ont pas « perturbé le fonctionnement de l'entreprise », « la bonne marche de l'entreprise » (ou du moins d'une partie de celle-ci) ou entraîné un surcroît de travail pour les autres salariés.
Jean-Philippe SCHMITT
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Cass. soc. 2 mars 2010, n° 08-44457 D
La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Aussi, l'employeur qui souhaite licencier un salarié pour faute grave doit engager la procédure de licenciement de manière rapide, c'est-à-dire « dans un délai restreint » (selon la formule utilisée par la haute juridiction).
Cette condition d'immédiateté est essentielle, et l'arrêt qui a été rendu le 17 mars 2010 par la Cour de cassation en est une illustration.
Dans cette affaire, l'employeur avait convoqué le salarié à un entretien préalable le jour même où les faits avaient été portés à sa connaissance (en l'espèce, non port des équipements individuels de sécurité et donc manquement à son obligation de sécurité). A l'issue de l'entretien préalable, l'employeur avait ensuite pris le temps de la réflexion et adressé une lettre de licenciement pour faute grave 22 jours plus tard. Or, entre le jour de découverte des faits et la notification de la lettre de rupture, il s'était écoulé un mois pendant lequel le salarié avait continué d'exercer ses fonctions.
La Cour de cassation juge cette continuité de travail incompatible avec l'allégation d'une faute grave, de sorte que le licenciement pour faute grave a été jugé injustifié.
L'erreur commise par l'employeur est de ne pas avoir mis à pied à titre conservatoire son salarié pendant le temps de la procédure de licenciement. Cette mise à pied l'aurait préservé de cette condition d'immédiateté, et aurait pu lui permettre d'invoquer sans crainte, comme il l'a fait dans cette affaire, le laps de temps nécessaire à la vérification des faits et des témoignages.
La Cour de cassation rappelle donc utilement que l'employeur doit rapidement décider de la sanction à prendre et ne pas laisser le salarié travailler entre la prise de connaissance des faits fautifs et la notification du licenciement pendant un laps de temps qui pourrait être jugé « déraisonnable », sous peine de voir disqualifier le licenciement prononcé.
Jean-Philippe SCHMITT
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Cass. soc. 17 mars 2010, n° 08-45103 D
La faute grave sanctionne les manquements disciplinaires du salarié. Elle s'entend de celle qui rend impossible le maintien du contrat de travail, y compris pendant la période du préavis. Le salarié licencié pour faute grave n'a ainsi droit ni à l'indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement, ni à une indemnité compensatrice de préavis puisque la rupture est effective dès présentation de la lettre de licenciement.
Naturellement, tout est affaire d'espèce et les juges valideront ou infirmeront le licenciement pour faute grave au regard des faits reprochés, de l'emploi et des fonctions occupées, des antécédents et de l'ancienneté du salarié.
Dans l'arrêt rendu le 16 décembre 2009 par la Cour de cassation, une salariée, aide soignante dans un établissement accueillant des personnes handicapées, avait pris un service de nuit en état d'ébriété. Licenciée pour faute grave suite à ces faits, elle avait saisi le Conseil des prud'hommes.
Les premiers juges avaient estimé le licenciement justifié, considérant que le fait de se présenter à son travail en état d'ébriété prononcé constituait une faute grave. En effet, l'établissement ne pouvait, sauf à exposer ses résidents à un risque majeur, conserver l'intéressée dans cet état à son service, même pendant la durée du préavis.
La Cour de cassation n'est pas de cet avis. Elle considère qu'une faute isolée commise par une salariée ayant 23 ans d'ancienneté n'est pas de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise. Par conséquent, la faute grave n'était pas dans cette espèce caractérisée.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
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Cass. soc. 16 décembre 2009, n° 08-44984 FD
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