clause de mobilité (7)
Dans cette affaire, le contrat de travail prévoyait une clause de mobilité rédigée dans les termes suivants " Notre direction générale pourra être amenée à vous transférer dans tout service de notre société ou à vous muter dans un de nos secteurs ". Quelques années après l'embauche, l'employeur a souhaité muter son salarié qui a alors refusé le nouveau poste et été licencié pour motif personnel (non respect de clause de mobilité).
Contestant son licenciement, le salarié a soulevé devant les prud'hommes la nullité de sa clause de mobilité et dès lors, l'illégitimité du motif invoqué à l'appui de son licenciement.
Dans son arrêt du 9 novembre 2011, la Cour de cassation rappelle que pour être licite, la clause de mobilité doit remplir plusieurs conditions cumulatives et doit notamment définir de façon précise sa zone géographique d'application afin de permettre au salarié de connaitre le périmètre de son obligation de mobilité.
Ainsi, si l'étendue géographique est indéterminée, la clause de mobilité est nulle.
C'est ce qui a été jugé dans cette affaire pour laquelle les juges ont indiqué qu'il n'est pas possible d'invoquer, pour échapper à la nullité de la clause, que la mutation du salarié dans une autre ville était un élément prévisible pour lui dès son embauche.
La clause de mobilité étant nulle, le licenciement du salarié pour avoir refusé sa mutation basée sur une telle clause est sans cause réelle et sérieuse.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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Soc. 9 novembre 2011, n° 10-10320
Dans un arrêt rendu le 6 octobre 2010, la Cour de cassation rappellait qu'une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application pour être applicable et ne doit pas conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée (arrêt commenté ici).
En effet, dans la clause de mobilité, le salarié accepte, par avance, une modification de son lieu de travail. Elle doit donc indiquer, de façon claire et précise, la zone géographique au sein de laquelle le salarié est susceptible d'être muté.
À défaut, il est de jurisprudence constante que la clause est nulle (Soc. 19 mai 2004 - 7 juin 2006 - 12 juillet 2006).
Dans l'affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt rendu le 28 avril 2011, une entreprise de transport avait cru pouvoir licencier un chauffeur livreur qui avait refusé une affectation dans le Val-de-Marne, alors qu'il travaillait dans un établissement du Nord-Pas-de-Calais. L'employeur se prévalait de la clause de mobilité inscrite au contrat et qui autorisait « tout changement d'affectation géographique pour les besoins de l'entreprise ».
Cette clause ne comportant aucune précision sur sa zone géographique d'application, elle a été déclarée sans grand surprise nulle et donc insusceptible, compte tenu du refus de mutation opposé par le salarié, de justifier le licenciement qui devra donc été jugé sans cause réelle et sérieuse à l'occasion de l'instance devant la Cour d'appel de renvoie.
Jean-Philippe SCHMITT
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Soc. 28 avril 2011, n° 09-42321
Dans l'arrêt rendu le 6 octobre 2010, la Cour de cassation rappelle qu'une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application pour être applicable et ne doit pas conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.
Dans cette affaire, l'employeur entendait mettre faire jouer la clause de mobilité insérée au contrat de travail de son salarié employé comme conducteur, clause prévoyant qu'il pouvait être affecté « aux différentes tournées honorées par la société ».
Le salarié ayant refusé la nouvelle affectation, il a été licencié.
Devant le conseil de prud'hommes, le salarié a soulevé la nullité de la clause de mobilité et partant, l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.
La haute juridiction lui donne raison et considère que la simple référence « aux zones géographiques où la société exerce son activité » est insuffisante. En effet, une telle clause ne précise pas suffisamment la zone de mobilité et donne à l'employeur le pouvoir de l'étendre comme bon lui semble. De la sorte, le salarié n'avait pas pu adhéré à clause en connaissance de cause et lui est donc inopposable.
Pour aller plus loin, vous pouvez aussi consulter un autre article de mon blog.
Jean-Philippe SCHMITT
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L'employeur peut être amené à modifier le lieu de travail du salarié, ce qui ne nécessite pas nécessairement l'accord préalable de ce dernier. En effet, soit l'employeur fait jouer une clause de mobilité, soit il considère qu'il ne s'agit que d'un simple changement des conditions de travail.
C'est sur ce dernier point que la Cour de cassation est revenue dans son arrêt du 21 avril 2010.
En principe, le fait pour un employeur de transférer le lieu de travail d'un salarié dans un même secteur géographique n'entraîne pas de modification du contrat de travail de ce dernier, mais un simple changement de ses conditions de travail. Dès lors, ce « simple changement » s'impose au salarié, ce dernier ne pouvant pas s'y opposer, sauf à commettre une faute pouvant justifier son licenciement.
Dans cette affaire, l'employeur avait décidé de réunir en un seul lieu les activités issues de la fusion de deux entreprises. De fait, il informait chacun des salariés concernés que leur lieu de travail était transféré sur le nouveau site, distant de 15 km du site actuel. L'un d'eux a refusé et fut licencié pour faute grave.
La Cour de cassation a considéré qu'il ne s'agissait en l'espèce que d'un changement des conditions de travail et qu'ainsi, le refus du salarié était illégitime et autorisait son licenciement. La haute juridiction a estimé de surcroît que ce refus justifiait le licenciement du salarié pour faute grave, car il le rendait responsable de l'inexécution du préavis qu'il refusait d'exécuter aux nouvelles conditions.
Il faut savoir que les juges du fond apprécient souverainement, au cas par cas, si le changement de lieu de travail, et donc la distance séparant le lieu de travail d'origine du nouveau lieu de travail, constitue ou non un changement de secteur géographique, ce dernier n'étant d'ailleurs pas préalablement défini. Leur approche est exclusivement objective, c'est-à-dire qu'elle ne prend pas en compte des critères touchant à la situation personnelle du salarié, par exemple l'éloignement du domicile, la qualité de la desserte en transports publics...
Jean-Philippe SCHMITT
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Cass. soc. 21 avril 2010, n° 09-40912 D
Le changement temporaire du lieu de travail du salarié répond-il a des conditions particulières ?
C'est ce à quoi répond ce nouvel arrêt rendu par la Cour de cassation le 3 février 2010.
Dans cette affaire, en raison de travaux dans un établissement, l'employeur décide d'affecter le salarié sur un autre site situé en dehors des limites fixées par la clause de mobilité. Certain de pouvoir se protéger derrière les limites géographiques de la clause de mobilité prévue à son contrat, le salarié oppose un refus à son employeur. Ce dernier considérant que le salarié ne pouvait refuser ce changement temporaire du lieu de travail, il licencie son salarié pour faute grave.
La Cour de cassation, confirmant la décision des juges du fond, précise que l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement, ou en dehors des limites prévues par la clause de mobilité, peut ne pas constituer une modification du contrat de travail sous 3 conditions :
- l'affection doit être motivée par l'intérêt de l'entreprise ;
- l'affection doit être justifiée par des circonstances exceptionnelles ;
- le salarié doit être informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible.
En l'espèce, la haute juridicition a considèré que les deux premières conditions étaient remplies. Mais il a été jugé que la 3ème ne l'était pas. En effet, la notification du changement d'affectation avait été brutale et ne comportait aucune indication de sa durée ; ainsi, il a été jugé que cette affectation temporaire ne pouvait être imposée comme elle l'avait été au salarié et qu'ainsi, le licenciement s'en trouvait sans cause réelle et sérieuse.
Pour être complet, citons aussi l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 28 janvier 2010 (n° 08-42616). Dans cette affaire, la rénovation d'une cafétéria avait conduit l'employeur à imposer à une salariée de travailler dans un autre établissement, le temps que s'achèvent les travaux. L'intéressée avait été licenciée après avoir refusé cette affectation. Or, l'employeur avait notifié le changement d'affectation :
- de manière « brutale » (information le 29 août pour une prise d'effet au 1er septembre) ;
- pour la durée des travaux, donc sans indication de durée.
Dans ces conditions, la salariée pouvait refuser le changement de lieu de travail, de sorte que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
Jean-Philippe SCHMITT
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Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-41.412 P+B+R
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000021788236&fastReqId=1722842276&fastPos=1
En droit du travail, l'intérêt d'une clause de mobilité est de permettre à l'employeur de modifier le lieu de travail de son salarié sans que celui-ci puisse s'y opposer en invoquant notamment la modification de son contrat. En faisant jouer cette clause, l'employeur use ainsi de son pouvoir de direction, à condition toutefois que la mise en application de la clause de mobilité soit dictée par l'intérêt de l'entreprise et ne constitue pas un abus de droit ou un détournement de pouvoir de la part de l'entreprise (cas où le jeu de la clause est dicté par une sanction disciplinaire). Sous cette réserve, le salarié n'aurait donc pas son mot à dire si, ayant accepté une clause de mobilité dans son contrat de travail ou ultérieurement à l'occasion d'un avenant, son employeur décidait de le muter en respectant préalablement un délai de prévenance suffisant.
Les choses ne sont toutefois pas aussi simple. En effet, la Cour de Cassation est intervenue à de très nombreuses reprises pour préciser le régime juridique de la clause de mobilité qui n'est pas définie au Code du Travail. C'est ainsi que dans un arrêt important rendu le 19 mai 2004, la Cour de Cassation a considéré qu'une clause de mobilité devait impérativement être définie dans son champ géographique, à défaut de quoi le salarié pouvait valablement opposer la nullité de la clause. Ce même arrêt précisait par ailleurs que tout refus du salarié d'acquiescer à une clause de mobilité valable ne constituait pour autant pas une faute, de sorte que le principe retenu était un licenciement pour motif personnel.
Dorénavant, la Cour de Cassation veille à ce que, sous couvert de mettre en œuvre une telle clause de mobilité, l'employeur ne touche pas à certains éléments essentiels du contrat de travail. C'est ce qu'illustrent plusieurs arrêts rendus le 14 octobre 2008. Dans l'un d'eux, l'employeur avait décidé d'affecter son salarié sur un autre site de la région en modifiant ses horaires, de sorte qu'il passait d'un horaire de nuit à un horaire de jour. Le salarié a refusé cette nouvelle affectation au motif qu'il entendait continuer à bénéficier d'un horaire de nuit qui, en l'espèce, lui permettait de bénéficier d'une prime. La Cour de Cassation juge que lorsqu'elle s'accompagne d'un passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour ou d'un horaire de jour à un horaire de nuit, la mise en œuvre la clause de mobilité suppose, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, que le salarié accepte cette mise en œuvre. En effet, un horaire de jour ou un horaire de nuit est un élément essentiel du contrat qui ne peut donc être modifié unilatéralement par l'employeur. Et le même jour, la Cour de Cassation rendait un autre arrêt qui cette fois ci précise que le jeu d'une clause de mobilité ne peut avoir pour effet de modifier la rémunération contractuelle du salarié car, dans un tel cas, l'accord de ce dernier est nécessaire (exemple d'un directeur de magasin commissionné sur le chiffre d'affaires et muté dans un magasin dont le chiffre d'affaires était inférieur).
Cette jurisprudence s'applique indépendamment du fait que le contrat lui-même, ou la convention collective, prévoit que le salarié ne peut refuser toute nouvelle affectation compte tenu du jeu de la clause de mobilité. Ce qui laisse dire certains spécialistes qu'il ne suffit plus d'examiner les raisons d'application de la clause de mobilité (comme par exemple la réorganisation de l'entreprise ou la nécessité de pourvoir à la vacance d'un poste sur tel ou tel site de l'entreprise) mais qu'il faut aussi s'assurer que le jeu de la clause n'aura aucun impact sur les éléments essentiels du contrat que sont le salaire, l'horaire, la durée du travail, les fonctions occupées...
Jean-Philippe SCHMITT,
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En l'absence de précision au contrat, le changement de lieu de travail dans un secteur géographique différent de celui où le salarié exerce son emploi constitue une modification du contrat qui est soumise à l'accord préalable du salarié. Seule la clause de mobilité permet à l'employeur d'imposer à son salarié une modification du lieu de travail (changement de secteur) et ainsi, de parer à l'éventualité du refus du salarié. Par cette clause, le salarié accepte en effet expressément et par avance une nouvelle affectation géographique. La situation n'est toutefois pas aussi simple puisque la jurisprudence s'est attachée à délimiter les contours de la validité d'une clause de mobilité puis son application, le dernier arrêt rendu par la Cour de cassation sur ce sujet datant du 23 janvier 2008.
Le principe reste toujours la validité d'une clause contractuelle de mobilité géographique. Sauf abus de l'employeur qui userait de cette clause dans le but exclusif de nuire au salarié, la mutation relève du pouvoir de direction de l'employeur et s'impose au salarié. Cependant, depuis une décision rendue par la Cour de cassation le 19 mai 2004, la clause de mobilité n'est valable qu'à la condition de prévoir un « périmètre de mutation ». Dans cette affaire, le juge a invalidé la clause rédigée de la manière suivante « pour des motifs dictés par l'intérêt de l'entreprise, le lieu de travail pourrait être modifié », et ce en l'absence de limite dans laquelle la mutation pouvait intervenir. Un arrêt du 7 juin 2006 va plus loin puisqu'il exige de l'employeur de définir très précisément dans le contrat de travail la zone géographique d'application de la clause de mobilité, ce qui empêche que l'entreprise se réserve la faculté d'étendre unilatéralement le périmètre de la mobilité (dans cette affaire, la clause de mobilité concernait « toute la zone d'activité de l'employeur », zone qui avait depuis l'embauche initiale été étendue à l'ensemble du territoire national). Par ces deux arrêts, la Cour de cassation considère donc que le salarié doit être en mesure d'identifier la zone géographique de mutation éventuelle lorsqu'il signe son contrat de travail.
A partir de là, et à la condition que la clause de mobilité soit valable, l'employeur peut de manière effective décider d'affecter son salarié en un autre lieu de travail. Dans ce cas, il n'a pas besoin de l'accord préalable de son salarié mais doit néanmoins respecter un certain délai de prévenance pour lui permettre de s'organiser. Si l'application de cette clause qui emporte demande de mutation du salarié est dictée par l'intérêt de l'entreprise, le salarié ne peut s'y opposer. Or, souvent, le salarié est réticent à devoir déménager compte tenu principalement de ses obligations familiales. Son refus légitime néanmoins un licenciement. C'est l'apport de l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 23 janvier 2008 qui confirme que « le refus, par un salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité, de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave ». Il faut remarquer l'utilisation du mot « en principe » pour s'apercevoir que tout est affaire d'espèce. Pour autant, il est aujourd'hui clair que seul un licenciement pour cause réelle et sérieuse est susceptible d'être prononcé.
Aussi, que l'on se place côté employeur, ou côté salarié, il est essentiel de rédiger précisément la clause de mobilité et de la négocier compte tenu des enjeux qu'elle génère.
Jean-Philippe SCHMITT, Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en Droit du Travail
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Soc. 23 janvier 2008 n° 07-40.522, Publié au bulletin