égalité de salaire (7)
Par deux arrêts rendus le 8 juin 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé les conditions de mise en oeuvre du principe "à travail égal, salaire égal" ; lorsque l'inégalité de traitement prétendue repose sur des stipulations conventionnelles.
Elle avait jugé, le 20 février 2008 (n ° 05-45.601, affaire dite des “tickets restaurant”, Bull., V n ° 39) et le 1 er juillet 2009 (n ° 07- 42.675, Bull., V, n ° 168), que la seule différence de catégorie professionnelle (cadre ou employé) ne pouvait justifier une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard de l'avantage en cause, que celui-ci ait été institué unilatéralement par l'employeur (1 ère espèce) ou soit le fruit de la négociation collective (2 ème espèce).
Les réactions parfois vives suscitées par ces deux arrêts et notamment par le second dont certains ont prédit qu'il allait remettre en cause tout l'édifice conventionnel, ont conduit la chambre sociale à approfondir sa réflexion, en particulier par l'organisation d'échanges avec les représentants des organisations patronales et syndicales.
Les décisions du 8 juin 2011 sont l'aboutissement de cette démarche. Sans remettre en cause le principe du contrôle incombant au juge dans la mise en oeuvre du principe sus évoqué, ces arrêts s'efforcent toutefois d'en circonscrire les contours lorsque, comme dans chacune des deux espèces, l'inégalité résulte de l'application de dispositions conventionnelles négociées. La chambre sociale admet dans cette hypothèse que la différence de traitement puisse être justifiée par une différence de catégorie professionnelle, dès lors qu'elle a pour but de prendre en compte, notamment - la liste n'est donc pas limitative -, les spécificités des conditions d'exercice des fonctions des uns et des autres, l'évolution de leurs carrières respectives ou les modalités de leurs rémunérations.
Il s'agira cependant, pour les juges du fond, de procéder aux recherches utiles pour vérifier, sous le contrôle de la Cour de cassation, que tel ou tel traitement catégoriel différencié institué conventionnellement est justifié par une raison objective et pertinente tenant, en particulier, à l'une des raisons énumérées.
Source ; communiqué de la Cour de cassation relatifs aux arrêts 1464 et 1465 du 8 juin 2011 de la chambre sociale et Soc. 8 juin 2011 n° 10-14725
Jean-Philippe SCHMITT
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Selon le principe "à travail égal, salaire égal", l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique, c'est-à-dire ceux qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.
Néanmoins, il peut opérer des différences de salaire entre ces derniers que si elles reposent sur des raisons objectives, matériellement vérifiables et étrangères à toute discrimination.
Sous le visa du principe "à travail égal, salaire égal", la Cour de cassation considère dans son arrêt du 11 janvier 2011 qu'une différence de diplôme ne justifie une différence de traitement que si l'employeur démontre l'utilité particulière des connaissances acquises au regard des fonctions exercées.
En d'autres termes, si les compétences acquises par un salarié ne lui sont d'aucune utilité pour le poste qu'il occupe, il ne peut bénéficier d'un salaire plus élevé par rapport aux autres salariés occupant un emploi similaire.
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En matière de rémunération, le salaire est généralement librement négocié entre les parties, ceci sous deux réserves ;
- le salarié a au moins droit au respect du minimum légal (SMIC) ou conventionnel (en fonction de la convention collective applicable),
- l'employeur doit s'assurer que sa politique salariale ne va pas à l'encontre du principe "à travail égal, salaire égal", imposant une égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale, et que cette politique salariale n'est pas discriminatoire
L'arrêt rendu par la Cour de cassation le 20 octobre 2010 nous donne l'occasion de faire le point sur la charge de la preuve de la rupture d'égalité salariale.
Dans cette affaire, le salarié se plaignait de gagner moins que certains de ses collègues dont le travail était identique. Devant le juge, l'employeur reprochait à son salarié de ne produire aucun élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de rémunération. Aussi, il considérait qu'il n'avait pas à apporter de justifications objectives et vérifiables de la différence de traitement invoqué par le salarié.
La Cour de cassation considère qu'à défaut de soumettre aux juges des éléments objectifs permettant d'étayer ses allégations, la demande du salarié doit être rejetée.
De cet arrêt, l'on peut donc considérer qu'il appartient au salarié d'apporter, par différents éléments, notamment des témoignages ou la production des bulletins de paie d'un ou plusieurs de ses collègues, la preuve ou un commancement de preuve de sa demande de discrimination salariale, et ce aux fins d'obliger l'employeur à se justifier.
Ainsi, ce n'est que si l'employeur ne justifie pas que les différences de salaires reposent sur des raisons objectives, matériellement vérifiables et étrangères à toute discrimination, que le salarié aura droit aux rappels de salaires consécutifs.
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Cass. soc. 20 octobre 2010, n° 08-19748
Selon l'article L. 3123-10 du code du travail, compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Cependant, selon l'article L. 2251-1 du même code, une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur.
Dans une affaire où un salarié à temps partiel revendiquait le paiement de primes du même montant que celles versées aux salariés à temps plein, la cour de cassation a rappelé dans son arrêt du 15 septembre 2010 que lorsque la prime a un caractère forfaitaire, le montant de ladite prime doit être égal, qu'il s'agisse de la verser à un salarié à temps plein ou un salarié à temps partiel.
Dans cette affaire, en l'absence de précision contraire de l'accord national interprofessionnel en cause, les juges ont considéré que 3 primes conventionnelles avaient un caractère forfaitaire pour tous les salariés. Il s'agissait :
- d'une prime de durée d'expérience attribuée aux salariés ayant au moins 3 ans de présence ;
- d'une prime familiale versée aux salariés chefs de famille ;
- et d'une prime de vacances octroyée à chaque salarié.
Jean-Philippe SCHMITT
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Selon l'article L3221-2 du code du travail, l'employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (article L3221-4).
Dans l'affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt rendu le 6 juillet 2010 par la Cour de cassation, une salariée, responsable des ressources humaines, du juridique et des services généraux, estimait qu'elle subissait une différence de traitement avec ses collègues masculins, directeurs chargés de la politique commerciale et des finances de l'entreprise.
Jusqu'à présent, la Cour de cassation considérait que des salariés exerçant des fonctions différentes n'effectuaient pas un travail de valeur égale, même s'ils avaient un niveau hiérarchique comparable en terme de classification (arrêt du 26 juin 2008, n° 06-46204).
La haute juridiction revient sur cette jurisprudence et retient, dans l'affaire qui nous occupe, la discrimination salariale aux motifs suivants ; il existait entre l'intéressée et ses collègues masculins, membres comme elle du comité de direction, une identité de niveau hiérarchique, de classification et de responsabilités, chacune d'elles exigeant des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre. Or, pour une ancienneté plus importante et un niveau d'études similaire, la salariée percevait une rémunération inférieure à celle de ses collègues masculins, ce qui justifiait la condamnation de l'employeur à des rappels de salaire destinés à rétablir la rupture d'égalité salariale.
Dans ces conditions, il faut dorénavant considérer que le travail de valeur égale doit être examiné en comparant tous les éléments de rémunération (titre, diplôme, pratique professionnelle, capacités et expérience acquise, responsabilités, charge physique et nerveuse), peu importe donc que les fonctions ne soient pas les mêmes.
Jean-Philippe SCHMITT
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Certains avantages octroyés au salarié ne résultent pas nécessairement du contrat de travail ou de la convention collective, mais d'un usage dans l'entreprise.
L'employeur qui décide de mettre fin à un usage doit en informer préalablement, d'une part, les représentants du personnel (s'il y en a) et d'autre part, chaque salarié susceptible d'en bénéficier. À défaut, la dénonciation ne produit aucun effet.
C'est ce que rappelle la cour de cassation dans son arrêt du 20 janvier 2010, sachant au demeurant que l'employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant pour que des négociations puissent éventuellement s'engager (cass. soc. 13 février 1996, n° 93-42309).
Dans cette affaire, un groupe de prêt-à-porter n'avait pas accordé aux salariés de deux magasins un usage en vigueur dans un autre établissement et consistant à doubler le montant de la rémunération en cas de travail le dimanche. L'employeur avait ensuite dénoncé cet usage, ce qui, selon lui, mettait fin pour l'avenir à la disparité de traitement entre les salariés des différents magasins.
Pkusieurs salariés ont réclamé réparation en invoquant notamment le principe « à travail égal, salaire égal ». Or, si l'employeur admettait devoir des rappels de salaire pour la période précédant la dénonciation, il estimait que, pour la période postérieure, les salariés ne pouvaient prétendre à quoi que ce soit.
À tort selon la cour de cassation. En effet, dans cette affaire, l'employeur n'avait pas pris la peine d'informer individuellement les salariés concernés de la dénonciation de l'usage. Celui-ci soutenait que cette formalité ne présentait aucun intérêt dans la mesure où les intéressés n'avaient jamais bénéficié de l'usage en question. Or, l'information individuelle des salariés est obligatoire, quelles que soient les circonstances. Dans ces conditions, l'usage n'avait jamais cessé de produire effet, de sorte que les salariés avaient droit à des rappels de salaire, tant avant qu'après la « dénonciation ».
Jean-Philippe SCHMITT
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Cass. soc. 20 janvier 2010, n° 08-41078 D
Selon le principe « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique, c'est-à-dire ceux qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Néanmoins, il peut opérer des différences de salaire entre ces derniers que si elles reposent sur des raisons objectives, matériellement vérifiables et étrangères à toute discrimination.
La cour de cassation s'efforce ces dernières années à préciser ces "raisons objectives" pour admettre ou refuser les différences de rémunération constatées entre salariés placés dans des situation identiques. Dans l'affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt du 17 février 2010, la haute juridiction a estimé qu'était susceptible de justifier objectivement une différence de rémunération :
- l'ancienneté, à condition qu'elle ne soit pas prise en compte dans une prime spéciale ;
- et l'expérience acquise.
En l'espèce, une salariée percevait une rémunération moins élevée que les salariées qui occupaient des fonctions similaires aux siennes. Or, son employeur l'avait engagée 10 ans après les collègues avec lesquelles elle se comparaît. La salariée bénéficiait donc ainsi d'une ancienneté moindre que ces dernières. Par conséquent, pour la Cour de cassation, la différence de rémunération que l'employeur avait opérée était légitime.
Jean-Philippe SCHMITT
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Cass. soc. 17 février 2010, n° 08-44375 D