Que le salarié soit sous contrat à durée déterminée ou sous contrat à durée indéterminée, le changement des conditions d'exécution de son contrat de travail reste possible, mais il est soumis dans certains cas soit à l'accord préalable du salarié, soit à l'existence d'une clause spécifique dans le contrat lui même (exemple de la clause de mobilité en cas de mutation). Le plus simple est de distinguer entre une modification des conditions de travail et une modification du contrat de travail.

Les modifications du contrat de travail relèvent, comme le nom l'indique, du contrat de travail. De ce fait, l'employeur ne peut agir seul et il lui est nécessaire d'obtenir l'acceptation du salarié ; c'est le cas notamment du changement de la rémunération ou du changement du temps de travail (voir ci après).

Par contre les changements des conditions de travail ne sont pas considérés comme faisant partie du contrat mais relèvent du pouvoir de direction de l'employeur. L'accord du salarié n'est donc pas requis ; le refus du salarié n'entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l'employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement.

En ce qui concerne plus particulièrement le temps de travail, la jurisprudence distingue en fonction de l'importance du changement. C'est ainsi que la modification de la durée hebdomadaire du travail constitue une modification du contrat de travail (sauf l'hypothèse des heures supplémentaires) alors que le changement des horaires relève en théorie du pouvoir de direction de l'employeur. Cependant, l'employeur ne peut pas imposer un bouleversement des horaires (passage d'un travail de jour à un travail de nuit, d'un horaire fixe à un horaire variable...) à un salarié.

Ce qui est sûr, c'est qu'un salarié embauché pour un horaire de jour ne peut pas se voir imposer de passer à un horaire de nuit, l'inverse valant également. La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt le 1er juillet 2009 concernant un horaire partiel de nuit.

Dans cette affaire, le salarié travaillait de jour et de nuit compte tenu de sa prise de poste tardive dans la journée, ce qui avait pour effet de le faire quitter son poste en horaire de nuit. Pour diverses raisons, l'employeur a souhaité repousser son horaire de prise de poste (de jour), occasionnant donc une heure de fin de poste (de nuit) plus tardive, à tel point qu'au final le salarié ne se retrouvait plus qu'à travailler de nuit. Certain de pouvoir aménager à sa guise cet horaire de nuit dès lors que le salarié avait initialement accepté de travailler au moins partiellement la nuit, l'employeur a licencié le salarié qui avait refusé ce changement. La Cour de cassation a jugé que « lorsqu'un employeur souhaite transformer un horaire de travail partiellement de nuit en un horaire entièrement de nuit, il doit recueillir l'accord du salarié concerné », de sorte que le licenciement prononcé est sans cause réelle et sérieuse.

Cet arrêt signifie qu'en cas d'horaire mixte (jour et nuit), le salarié est en droit d'exiger de conserver cette « mixité », libre néanmoins à l'employeur d'aménager cette mixité et de composer entre la durée du travail de jour et celle du travail de nuit, mais sans jamais imposer un travail total soit de jour, soit de nuit.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

03.80.48.65.00

Cass. soc. 1er juillet 2009, n° 08-43650 FD

-----------------------------

Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du mercredi 1 juillet 2009

N° de pourvoi: 08-43650

Non publié au bulletin Rejet

Mme Mazars (conseiller doyen faisant fonction de président), président

Me Odent, SCP Gatineau et Fattaccini, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 28 mai 2008), que M. X..., a été engagé par la société Ducros euro express, devenu DHL express, en qualité de sous chef de quai ; qu'entre le 1er janvier et le 17 octobre 2005, la société DHL express, à plusieurs reprises, a modifié les horaires de travail de M. X..., la prise de poste passant de 17 heures 30 à 17 heures, puis à 19 heures 40, et enfin à 21 heures, et la fin du travail étant fixé à 2 heures 45 (avec coupure entre 22 heures 15 et 23 heures) à 0 heures 34, puis à 3 heures 14 et enfin à 4 heures 34 ; que M. X... a refusé ce dernier changement d'horaire et sollicité le bénéfice du plan de sauvegarde de l'emploi mis en oeuvre en mars 2004 énonçant que tout changement des horaires de travail de plus de deux heures devait, s'il était refusé, "générer un licenciement pour motif économique" ; que la société DHL express lui a notifié le 12 décembre 2005 son licenciement pour "refus d'une modification des horaires de travail qui ne constituait qu'un simple changement de ses conditions de travail" ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement de M. X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, de l'avoir condamné à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts et d'avoir ordonné le remboursement des indemnités de chômage versée au salarié, alors, selon le moyen :

1°/ qu'il résulte de l'arrêt et des écritures échangées entre les parties que le salarié soutenait seulement qu'en lui imposant trois changements d'horaires en dix mois avec un décalage subséquent de la prise de service de 4 heures, l'employeur aurait tenté de contourner les stipulations du plan de sauvegarde de l'emploi qui précisaient qu'un changement de l'horaire de prise de service de plus de 2 heures constituait une modification substantielle du contrat de travail ; qu'en reprochant à l'employeur d'avoir en dernier lieu transformé un horaire de travail partiellement de nuit en un horaire entièrement de nuit, sans provoquer au préalable ses observations sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;

2°/ que la transformation d'un horaire de travail principalement de nuit en un horaire entièrement de nuit ne constitue qu'un simple changement des conditions de travail du salarié relevant du pouvoir de direction du chef d'entreprise et le refus du salarié de se soumettre à ce changement constitue une faute ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que les horaires du salarié de 19 heures 40 à 3 heures 14 étaient passés de 21 heures à 4 heures 34 ; qu'en retenant que le salarié n'était pas en faute d'avoir refusé ce changement d'horaires, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil et L. 122-14-3 devenu L. 1232-1 du code du travail ;

3°/ que la bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n'ont pas à rechercher si la décision de l'employeur de modifier les conditions de travail d'un salarié est conforme à l'intérêt de l'entreprise ; qu'il incombe au salarié de démontrer que cette décision a en réalité été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt, ou bien qu'elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle ; qu'en l'espèce, pour dire que le licenciement du salarié n'était pas justifié par une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu que l'employeur ne démontrait pas qu'à compter du 1er juin 2005 un changement des horaires de travail de M. X... se soit avéré indispensable ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve en violation de l'article 1315 du code civil ;

4°/ que l'exposante soutenait que M. X... avait accepté la modification de ses horaires de travail le 1er juin 2005 en acceptant à cette date une promotion qui s'était traduite par une augmentation de sa rémunération brute mensuelle, de son coefficient et de son niveau hiérarchique ; qu'en retenant que l'employeur ne démontrait pas que le changement d'horaires à compter du 1er juin 2005 ait été lié à ce qui avait été présenté au salarié comme une promotion entraînant un avantage financier en l'absence d'une augmentation de la rémunération nette versée, sans rechercher, ainsi qu'elle y avait été invitée, si la rémunération brute, le coefficient et le niveau hiérarchique du salarié n'avaient pas été augmentés, ce qui était admis par le salarié, au moins s'agissant de l'augmentation de salaire la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil et L. 122-14-3 devenu L. 1232-1 du code du travail ;

5°/ que l'exposante soutenait que M. X..., en acceptant d'être promu au poste de responsable de quai Transit en signant un avenant à son contrat de travail le 1er juin 2005, avait accepté, à compter de cette date, le changement de ses horaires de travail qui était une condition au poste proposé, ce qu'avait d'ailleurs admis le salarié dans son courrier du 25 août 2005 ; qu'en retenant que l'employeur aurait utilisé son pouvoir de direction de façon déloyale en tentant, sur une courte période, "d'imposer à trois reprises", notamment à compter du 1er juin 2005, un changement des horaires de travail de M. X..., sans rechercher, ainsi qu'elle y avait été invitée, si en acceptant le changement de poste le 1er juin 2005, le salarié n'avait pas nécessairement accepté le changement de ses horaires de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil et L. 122-14-3 devenu L. 1232-1 du code du travail ;

6°/ que le seul fait pour l'employeur, dans l'exercice de son pouvoir de direction, d'avoir modifié à plusieurs reprises les horaires de travail de son salarié en l'espace de quelques mois, ne caractérise pas sa mauvaise foi ; qu'en l'espèce, la cour d'appel s'est bornée à retenir que l'employeur avait modifié à trois reprises les horaires de travail de M. X... en l'espace de dix mois pour en déduire que l'employeur avait utilisé de façon déloyale son pouvoir de direction ; qu'en statuant ainsi, sans caractériser la mauvaise foi de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil et L. 122-14-3 devenu L. 1232-1 du code du travail ;

7°/ que l'employeur rappelait qu'après le refus du salarié du dernier changement d'horaires, il avait proposé à M. X... un nouveau poste avec des horaires de jour, conformément à son souhait, et avec maintien de sa qualification et de sa rémunération ; qu'il offrait de le prouver en produisant les différents courriers échangés à cet égard (courrier du 25 août 2005, mail du 18 novembre 2005, courrier du 3 décembre 2005) ; qu'en retenant que l'employeur avait agi de manière déloyale en modifiant à trois reprises les horaires de travail de M. X... en l'espace de dix mois, sans à aucun moment expliquer en quoi cette ultime proposition, conforme aux souhaits du salarié, était exclusive de toute bonne foi de la part de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil et L. 122-14-3 devenu L. 1232-1 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant constaté que la dernière décision de l'employeur avait pour effet de transformer un horaire de travail partiellement de nuit en un horaire entièrement de nuit la cour d'appel qui n'était pas tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérantes, en a exactement déduit, sans relever d'office un moyen qui était déjà dans le débat, abstraction faite des motifs surabondants critiqués par les troisième sixième et septième branches du moyen, qu'un tel changement des horaires de travail constituait une modification du contrat de travail qui devait être acceptée par le salarié dont le refus ne pouvait justifier le licenciement pour motif personnel ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société DHL express aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier juillet deux mille neuf.