jpschmitt - Le blog de Maitre Jean-Philippe SCHMITT

Avocat depuis 1999, inscrit au barreau de DIJON (21), Me Jean-Philippe SCHMITT est spécialisé en Droit du travail et titulaire d'un Diplôme d'Etudes Supérieures Spécialisées en Droit des Affaires.

Je peux vous assister, vous conseiller ou vous défendre devant les tribunaux et dans tous les domaines liés au droit économique (droit du travail, droit des sociétés, droit commercial, droit bancaire...) et au droit de la famille (divorce, mineur, pénal...).

Titulaire du diplôme de spécialisation en Droit du travail, je suis en mesure de répondre à toutes vos interrogations dans ce domaine. Rédaction de contrats, analyse de clauses ou d'avenants, suivi d'un dossier contentieux (rappel de salaires, contestation de licenciement, indemnité de non concurrence...), je peux plaider devant toutes les juridictions prud'homales en France.

Je suis associé au sein de la SCP AUDARD-SCHMITT & Associés dont le cabinet est installé dans des locaux situés 11 Bd Voltaire à DIJON, à deux pas du Palais de justice et de la Cour d'appel. Composé de juristes et d'avocats, le cabinet intervient dans tous types de contentieux. Pour en savoir plus, vous pouvez consultez le site du cabinet.

Les honoraires pratiqués varient en fonction de l'affaire (honoraire forfaitaire selon convention et honoraire de résultat, facturation à la diligence, taux horaire), mais certains dossiers sont également pris en charge soit sous couvert d'une protection juridique, soit d'une aide juridictionnelle.

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Je reste à votre disposition pour tous types d'assistance juridique et judiciaire. Mes engagements dans l'exercice de la profession d'avocat : réactivité, technicité dans le droit et objectivité dans le suivi d'un dossier.

Contact :

jpschmitt@audard-schmitt.com

www.audard-schmitt.com

Jean-Philippe SCHMITT

Résidence l'Astoria

11, Bd voltaire

21000 DIJON

Tèl. 03.80.48.65.00

Fax. 03.80.48.65.01

Les fichiers créés par le salarié sur l'ordinateur mis à sa disposition par son employeur sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels . Identifier distinctement ses fichiers comme personnels est ainsi un moyen assez simple pour le salarié de faire respecter sa vie privée sur le lieu de travail. Dans cette affaire, un salarié a été ...

Au terme de l'article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est : - de deux mois pour les ouvriers et les employés ; - de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; - de quatre mois pour les cadres. Si le contrat de travail (ou la lettre d'embauche) prévoit une période d'essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites. Les employeurs peuvent ...

L'usage en droit du travail, c'est une pratique habituellement suivie dans l'entreprise, constitutive d'un avantage supplémentaire par rapport à la loi, la convention collective ou le contrat de travail, et accordée aux salariés ou à une catégorie d'entre eux. Par exemple, le versement d'une prime peut être institué par usage. Il s'agit donc d'un avantage supplémentaire pour le salarié qui est en droit d'en revendiquer le bénéfice tant que ledit usage n'a pas été régulièrement ...

Par son arrêt VIVEO du 3 mai 2012 , la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que l'article L1235-10 du code du travail ne permet d'annuler une procédure de licenciement pour motif économique qu'en cas d'absence ou d'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi . Se limitant donc aux causes de nullité prévues par le législateur, la haute juridiction a considéré que la nullité ne pouvait être prononcée au motif que la cause économique du licenciement n'est pas établie ! ...

Selon l'article L1233-3 du code du travail, un licenciement économique doit résulter d'une suppression d'emploi, d'une transformation d'emploi ou d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail de son emploi refusée par le salarié. Ces trois hypothèses doivent être consécutives à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation visant à sauvegarder la compétitivité ou une cessation d'activité. Ces rappels semblent nécessaires car certaines ...

Il résulte de l'article L3171-3 du code du travail que l'employeur est tenu de comptabiliser la durée du travail effectif des salariés. Une décision du conseil d'Etat du 28 mars 2012 remet en cause la dérogation prévue par un décret de 2010 (décret 2010-778 du 8 juillet 2010, JO du 10) qui accordait aux distributeurs de prospectus et de journaux un mode dérogatoire de décompte de la durée du travail. La dérogation permettait en effet de quantifier le temps de travail selon des modalités ...

Par arrêt du 1er février 2012, la chambre sociale de la Cour de cassation avait saisi le Conseil constitutionnel d'une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) liée au 1° de l'article L. 1235-14 du Code du travail qui prévoit que la nullité du licenciement, prévue à l'article L. 1235-11, n'est pas applicable au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise. L'auteur de la QPC soutenait en effet, fort opportunément, qu'il était injuste et donc inégal que ...

Le contrat de travail peut contenir une clause de non-concurrence qui interdit au salarié, après la rupture du contrat (licenciement, démission...), d'exercer certaines activités professionnelles concurrentielles susceptibles de porter préjudice à l'ancien employeur. Néanmoins, au moment de la rupture du contrat de travail, l'employeur peut renoncer à l'application de la clause, à la condition expresse que cette possibilité soit mentionnée dans le contrat de travail lui-même ou dans la ...

Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que l'employeur ne peut pas licencier un salarié au seul motif qu'il a relaté des faits de harcèlement moral, à défaut de quoi le licenciement prononcé est nul. La seule exception à cette règle est la mauvaise foi du salarié prétendument témoin de faits de harcèlement moral. Toutefois, la Cour de cassation rappelle régulièrement que le seul fait que le harcèlement ne soit pas établi ne suffit à pas à caractériser la ...

Seuls ou dûment assistés par un avocat, l'employeur et le salarié peuvent valablement conclure une transaction pour mettre fin à un différend lié à la rupture du contrat de travail, que ce soit avant de saisir le Conseil de prud'hommes ou en cours d'instance. Si pour être valable, la transaction ne doit pas impérativement être consignée dans un écrit, pour des raisons de preuve il est grandement préférable qu'elle soit écrite, signée par l'employeur et par le salarié, établie en double exemplaire ...

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Les distributeurs de prospectus soumis à la durée légale de travail

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Quelle conséquence en cas de levée tardive de la clause de non concurrence ?

Dénoncer des faits de harcèlement moral ne peut être fautif, sauf mauvaise foi

La transaction doit être signée par les deux parties pour être prouvée