Me DUCOURAU AVOCAT BORDEAUX 05 56 01 69 80

L'article L 1234-1 et L 1237-1 du code du travail, prévoit qu'en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée un préavis doit être respecté.

Il s'agit d'une obligation qui s'impose à l'employeur en cas de licenciement ou au salarié en cas de démission de celui-ci. Cette obligation s'impose également s'agissant d'un contrat de travail à temps complet ou à temps partiel.

Concernant le contrat à durée déterminée, le préavis ne s'applique pas sauf exception. C'est le cas de la rupture du CDD par le salarié qui justifie d'avoir conclu un CDI avec un autre employeur, de même s'agissant d'un CDD à objet défini celui-ci prend fin avec un délai de prévenance d'au moins deux mois.

La durée de préavis est généralement fixée dans le contrat de travail. Il importera donc au salarié et à l'employeur de se reporter à la clause qui fixe la durée de ce préavis. En cas d'absence d'information sur le contrat de travail, il conviendra pour le salarié et l'employeur de vérifier la convention collective applicable qui normalement doit définir la durée de ce préavis en fonction de l'ancienneté du salarié.

Dans le cas où le contrat de travail et la convention collective ne prévoient pas la durée du préavis c'est la loi qui s'applique et le salarié licencié a droit à un préavis minimum légal dont la durée varie en fonction de son ancienneté. Ce préavis légal ne s'applique que si le salarié totalise au moins 6 mois d'ancienneté.

Le code du travail a ainsi prévu un préavis légal à l'article L 1234-1 du code du travail :

- Préavis d'un mois pour une ancienneté de moins de deux ans

- Préavis de deux mois à partir de deux ans d'ancienneté

Le point de départ du préavis est la date à laquelle l'une des parties notifie sa volonté de rompre le contrat de travail.

- En cas de licenciement le préavis commence à courir à compter de la présentation de la lettre de licenciement.

- En cas de démission le préavis commence à courir le jour où le salarié a donné sa démission verbalement ou le jour où l'employeur a reçu la lettre de démission.

Il est important également de noter que le préavis est un délai préfixe, c'est-à-dire qui n'est pas interrompu ou suspendu, en cas de suspension du contrat pour maladie.

Il convient de préciser que l'employeur peut dispenser le salarié de l'exécution de son préavis. Le salarié ne peut pas s'y opposer. Cette dispense de préavis doit normalement figurer dans la lettre de licenciement soit dans un courrier postérieur à celle-ci.

Il est très important d'indiquer dans ce courrier si la dispense de préavis a été décidée par l'employeur ou accordée à la demande du salarié, puisque dans le premier cas l'employeur devra verser une indemnité compensatrice de préavis, tandis que dans le second cas, l'employeur n'aura rien à payer au titre de l'inexécution du préavis.

Pendant la dispense de son préavis, le salarié doit recevoir une indemnité compensatrice qui correspond à ce qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

Le salarié continue donc à bénéficier la même rémunération, des mêmes avantages et des mêmes droits que s'il avait accompli son travail.

Pendant la dispense de préavis le salarié est libre de commencer à travailler chez un nouvel employeur et ce avant la fin du préavis dont il est dispensé. Il convient toutefois de vérifier la clause de non concurrence sur ce sujet.

Selon l'article L. 1231-1 du Code du travail, « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre ».

La démission est donc une rupture unilatérale par un salarié de son contrat de travail à durée indéterminée

Il convient de préciser :

- La rupture par le salarié pendant sa période d'essai est libre et ne s'analyse pas juridiquement en une démission.

- En matière de CDD, le salarié ne peut en principe démissionner, sauf s'il peut justifier d'une embauche en contrat à durée indéterminée, à condition de respecter un délai de préavis. Sinon, l'article L. 1243-1du Code du travail dispose que le CDD ne peut pas être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas d'accord des parties, pour faute grave ou en cas de force majeure.

1. la démission en pratique

a) La démission n'a pas à respecter de forme précise.

La démission peut être verbale ou écrite sauf si une convention collective applicable à l'entreprise impose un écrit.

Néanmoins, pour des raisons de preuve, il est souvent préférable qu'une lettre de démission soit adressée à l'employeur, sous la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception. L'écrit permet à l'employeur de prouver la volonté du salarié de démissionner, et permet au salarié de prouver le point de départ du délai de préavis puisque celui-ci commence à courir le jour où l'employeur a eu connaissance de la démission.

b) Le salarié qui démissionne doit respecter un délai de préavis.

Ce délais de préavis est fixé selon les professions par la loi ou, le plus souvent par la convention collective. Le salarié peut demander à l'employeur une dispense d'exécuter son préavis. Si l'employeur prend l'initiative d'une telle dispense, il devra verser une indemnité compensatrice au salarié.

2. La démission doit être l'expression d'une volonté non équivoque.

Mais pour être juridiquement considérée comme une démission ayant pour effet de rompre le contrat de travail, l'initiative du salarié doit obéir à plusieurs conditions de fond. Selon la Cour de cassation, « la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Chambre sociale de la Cour de cassation 9 mai 2007, n° 05-40.518). C'est donc la manifestation de volonté du salarié qui sera déterminante dans l'identification d'une « vraie » démission.

* La démission doit être la manifestation d'une volonté claire

Par exemple, la seule absence d'un salarié durant quelques jours ne saurait suffire à caractériser une volonté du salarié de démissionner. Le contrat se poursuit. L'employeur doit mettre le salarié en demeure d'exécuter son travail, sous peine de le licencier pour faute grave.

* La démission doit être la manifestation d'une volonté sérieuse

Par exemple, un salarié qui remet sa démission sur un mouvement d'humeur, sous le coup de l'émotion ou de la colère n'a pas manifesté de volonté sérieuse de démissionner. Le contrat de travail n'est donc pas rompu.

* La démission doit être la manifestation d'une volonté non équivoque

La Cour de cassation distingue deux types d'initiatives du salarié de rompre son contrat de travail :

- soit il démissionne sans équivoque, sans exprimer aucun grief contre son employeur.

- soit il prend l'initiative de rompre le contrat de travail tout en imputant la responsabilité de la rupture à son employeur. Le salarié ne démissionne pas mais « prend acte » de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Le régime de la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail a été posé par les arrêts du 25 juin 2003 (Bull., n°s 203 et 209) selon lesquels « lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ». Par exemple, le salarié indique qu'il démissionne en raison de salaires ou de congés impayés, ou d'un harcèlement moral de son employeur, etc. Dans ce cas, le salarié « prend acte » de la rupture de son contrat de travail en invoquant des griefs aux torts de son employeur. Le juge prud'homal saisi par le salarié examinera alors le bien-fondé des griefs invoqués par le salarié. Si les manquements de l'employeur sont avérés, alors la rupture prendra les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au contraire, si le salarié a invoqué à tort des manquements infondés, la rupture prendra les effets d'une démission. Dans une affaire récente, un salarié, qui ne justifiait d'aucun litige antérieur ou contemporain de la lettre de démission avec son employeur, n'avait contesté les conditions de la rupture du contrat de travail que plusieurs mois plus tard, ce dont il résultait que rien ne permettait de remettre en cause la manifestation de sa volonté claire et non équivoque de démissionner. Il ne s'agit donc pas d'une « prise d'acte » mais bien d'une démission (Voir Chambre sociale de la Cour de cassation, 09 mai 2007, n° 05-40.518).

3. Les effets de la démission

Si le salarié a manifesté une volonté claire, non équivoque, sérieuse et définitive de démissionner, alors la rupture du contrat de travail prend effet à compter de la date de réception ou de remise de la lettre de démission. En l'absence de lettre, la rupture prend effet à compter de la date à laquelle l'employeur en a pris connaissance.

4. Indemnités dues par l'employeur

* indemnité de préavis

Cette indemnité est due par l'employeur lorsque celui-ci a pris l'initiative de dispenser le salarié de son préavis, et non lorsque le salarié lui a demandé l'autorisation de ne pas effectuer son préavis. Cette indemnité est égale aux salaires bruts que le salarié aurait touchés s'il avait travaillé pendant la durée de son préavis.

* indemnité compensatrice des congés payés

L'employeur devra verser au salarié une indemnité de congés payés lorsque la démission intervient alors que le salarié n'a pas pris l'ensemble de ses congés, sauf en cas de faute lourde du salarié. Cette indemnité sera calculée au prorata des jours de congés qu'il n'a pas pris. Le Code du travail prévoit deux modes de calcul, selon la règle du maintien du salaire ou bien selon celle dite « du dixième » (article L. 3141-26 du Code du travail). Selon la première méthode, l'employeur devra au salarié un salaire identique à celui qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler au lieu d'être en congés. Selon la règle dite « du dixième », l'indemnité de congés payés est égale au 1/10ème de la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période de référence, fixée entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours. L'employeur devra retenir le mode de calcul le plus favorable au salarié.

5. Démission et allocations de chômage

En principe, le salarié démissionnaire n'a pas le droit aux allocations de chômage, sauf dans deux hypothèses :

* La démission est considérée comme légitime par les Assédic.

Dans ce cas, le salarié aura droit aux allocations de chômage.

Une liste d'hypothèse de démissions légitimes a été fixée par limitativement par l'Unédic.

Exemples : changement de résidence du conjoint pour occuper un nouvel emploi, prochain mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (PACS) entraînant un changement du lieu de résidence (si le délai entre la fin du contrat de travail et le mariage ou la conclusion du PACS est inférieur à 2 mois) ; non-paiement des salaires par l'employeur pour des périodes de travail effectuées ; changement de résidence des parents du salarié âgé de moins de 18 ans, etc.

* Le salarié dont la démission n'a pas été considérée comme légitime peut demander un réexamen de sa situation après 121 jours de chômage.

A condition de remplir les autres conditions d'ouverture des droits au chômage, et de rechercher activement un emploi, la Commission paritaire de l'Assédic pourra décider de lui attribuer les allocations d'assurance chômage à compter de son cinquième mois de chômage.

Un licenciement pour motif économique est un licenciement prononcé pour un motif non inhérent à la personne du salarié, pour une ou des raisons d'ordre économique que rencontre l'employeur (article L. 1233-3 du Code du travail).

Deux périodes doivent être examinées concernant la régularité de la procédre en cas de licenciement économique.

1. La procédure préalable

a) Détermination de l'ordre des licenciements dans l'entreprise.

Le licenciement pour motif économique est prononcé pour une cause indépendante à la personne du salarié. Or, lorsque plusieurs salariés occupent le même emploi et appartiennent à une même catégorie professionnelle, comment déterminer celui ou celle qui sera licencié(e) ?

L'employeur doit pour cela respecter certains critères afin de sélectionner le ou les salariés à licencier.

Le Code du travail oblige l'employeur à respecter un ordre des licenciements, même dans l'hypothèse du licenciement d'un seul salarié. Si rien n'est précisé dans la convention collective applicable à l'entreprise, l'employeur tiendra compte des critères définis par la loi (article L. 1233-6 du Code du travail).

Les critères que l'employeur doit respecter sont : les charges de famille (notamment les parents isolés), l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, ses compétences professionnelles, ses difficultés possibles de réinsertion sur le marché du travail (handicap, âge). Si l'employeur doit tenir compte de l'ensemble de ces critères, il peut pondérer leur importance. Le plus souvent, il privilégiera le critère des compétences professionnelles.

b) La recherche d'un reclassement du ou des salariés.

Quelle que soit l'ampleur du volume des licenciements envisagé, l'employeur doit mettre en oeuvre tous les efforts de formation et d'adaptation possibles pour éviter le licenciement du salarié.

Il doit également rechercher son reclassement, dans l'entreprise ou dans le groupe, sur un emploi équivalent, voire éventuellement sur un emploi de catégorie inférieure si le salarié accepte. S'il manque à son obligation de reclassement, le licenciement sera considéré comme irrégulier (licenciement sans cause réelle et sérieuse).

2. la Procédure de licenciement : 2 situations

a) Licenciement individuel pour motif économique

- Consultation des représentants du personnel

L'employeur n'est pas tenu de consulter les représentants du personnel sur le projet de licenciement. Mais il doit les informer sur la restructuration elle-même si celle-ci a un impact sur la structure de l'effectif (même si, au final, un seul licenciement est prononcé).

- Convocation du salarié à un entretien préalable

Ici, les règles relatives à la lettre de convocation du salarié à son entretien préalable sont les mêmes qu'en matière de licenciement pour motif personnel (voir ci-dessus). La lettre de convocation doit aussi préciser qu'aucune solution de reclassement n'a été trouvée, malgré les efforts de l'employeur.

L'employeur expose, au cours de l'entretien, les raisons économiques du licenciement. Si l'entreprise emploie moins de 1000 salariés, l'employeur a l'obligation de proposer à tout salarié lors de tout entretien préalable à son licenciement pour motif économique, le bénéfice d'une « convention de reclassement personnalisé » (la CRP se substitue, depuis la loi du 18 janvier 2005, à l'ancien plan d'aide au retour à l'emploi anticipé dit Pré-PARE). Cette convention lui permettra de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d'un plan de reclassement personnalisé. Ce plan de reclassement prévoit des mesures de reclassement, telles que des mesures d'accompagnement et d'orientation du salarié, d'appréciation de ses compétences professionnelles, de validation des acquis de l'expérience, etc. Si le salarié adhère à la convention de reclassement, l'employeur n'a pas à adresser au salarié une lettre de licenciement. Le contrat sera en effet rompu d'un commun accord.

- Notification du licenciement

La lettre de licenciement ne peut être adressée au salarié moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à son entretien préalable (article L. 1232-6 du Code du travail). Ce délai est souvent de 15 jours ouvrables pour les cadres.

La lettre de licenciement doit être précisément motivée. Le non respect de cette énonciation est de nature à priver le licenciement de toute cause réelle et sérieuse.

*L'employeur doit énoncer dans la lettre la cause économique du licenciement (difficultés économiques, mutations technologiques, nécessité de sauvegarder la compétitivité, cessation d'activité) et ses conséquences sur l'emploi (suppression ou transformation de l'emploi, modification refusée par le salarié de son contrat de travail).

*La lettre doit aussi rappeler les raisons qui ont rendu impossible le reclassement du salarié.

*la lettre doit enfin préciser la possibilité pour le salarié d'adhérer à la convention de reclassement personnalisé.

- Information de l'administration du travail.

L'employeur doit informer la direction du travail ou du licenciement prononcé dans un délai de 8 jours à compter de sa notification.

b) Licenciement de 2 à 9 salariés

- Consultation des représentants du personnel

Si 2 à 9 licenciements sont envisagés sur une période de 30 jours, les représentants du personnel (le comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel) sont consultés sur le projet de licenciement préalablement à sa mise en oeuvre (articles L. 2313-1 du Code du travail et L. 2323-6 C. trav.). L'employeur doit préalablement à la réunion, leur communiquer certaines informations sur le projet : ses raisons, le nombre de licenciements envisagés et les catégories concernées, le calendrier des licenciements, etc. Au cours de la réunion, l'employeur présente son projet de restructuration et recueille l'avis des représentants du personnel.

- Entretien préalable et notification du licenciement et information de l'administration du travail

Les règles sont identiques à celles applicables au licenciement économique individuel (ci-dessus).

c) Licenciement de plus de 9 salariés

- Dans une entreprise de moins de 50 salariés

L'employeur doit consulter les délégués du personnel sur le projet de licenciement (article L. 1233-8 C. trav.).

La procédure de l'entretien préalable au licenciement n'a pas à être mise en oeuvre sauf en l'absence de délégués du personnel. Dans ce denier cas, l'employeur doit convoquer chaque salarié à un entretien préalable et doit ensuite informer la direction du travail du projet de licenciement.

L'employeur doit notifier le licenciement au salarié (sur la lettre de licenciement, voir ci-dessus).

- Dans une entreprise d'au moins 50 salariés

L'employeur doit informer et consulter les représentants du personnel sur le projet de restructuration de l'entreprise et sur le projet de licenciement. Le projet de licenciement doit aussi être notifié à la direction départementale du travail.

Lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 10, l'employeur doit obligatoirement mettre en oeuvre un plan social (dénommé plan de sauvegarde de l'emploi ou PSE) en application de l'article L. 1233-61 du Code du travail. Le PSE a pour objet d'éviter les licenciements ou d'en limiter le nombre et de faciliter le reclassement des salariés. L'employeur doit donc mettre en place des mesures favorisant le reclassement interne ou externe à l'entreprise, la création ou la reprise d'entreprise, la recherche d'emploi, l'aménagement du temps de travail, etc. Les juges veillent à ce que les mesures mises en place dans le PSE soient suffisamment précises, concrètes et proportionnées au moyen de l'entreprise. Si le PSE est insuffisant, le tribunal pourra l'annuler. Tout salarié licencié pourra alors obtenir l'annulation de son licenciement et, dans la mesure du possible, sa réintégration dans son ancien emploi. Il pourra sinon demander une indemnité qui ne pourra être inférieure aux douze derniers mois de salaire.

3. Après le licenciement

a) Documents délivrés au salarié

Une fois le licenciement notifié, l'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail ainsi qu'une attestation destinée à l'ASSEDIC qui permet d'attester de la durée pendant laquelle le salarié a travaillé dans l'entreprise et le niveau de ses rémunérations. Le motif de la rupture, à savoir un licenciement pour motif économique, figure sur cette attestation.

b) Priorité de réembauchage

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant une période d'un an à compter de l'expiration de son préavis (art. L. 1233-45 C. trav.). Pour en bénéficier, le salarié doit en faire la demande dans ce même délai d'un an. L'employeur devra alors informer l'intéressé de tout emploi devenu disponible dans l'entreprise et compatible avec ses compétences. Le non-respect de cette obligation par l'employeur est sanctionné par une indemnité au profit du salarié, d'au moins 2 mois de salaire.

Le licenciement pour motif personnel est un licenciement prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié. Il doit obéir à une procédure précise en présence d'un CDI.

1. Convocation à un entretien préalable

L'employeur qui envisage de licencier le salarié doit convoquer ce dernier à un entretien préalable (art. L. 1231-1 Code du travail.). Cet entretien permet au salarié de faire valoir son point de vue, et à l'employeur d'exposer la décision qu'il souhaite prendre.

La convocation peut prendre deux formes : soit une lettre recommandée avec accusé de réception, soit une lettre remise en main propre contre décharge.

La lettre doit préciser l'objet de l'entretien, mais aussi la date, l'heure et le lieu de l'entretien, et rappeler la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix, soit appartenant à l'entreprise, soit, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, une personne inscrite sur la liste dressée par le préfet et disponible auprès de l'inspection du travail dont relève l'entreprise, ou encore à la mairie du domicile du salarié.

L'entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou sa remise en main propre contre décharge (article L. 1232-6 du Code du travail). Le jour de la remise de la lettre ainsi que le jour de l'entretien sont exclus du décompte des 5 jours. Par exemple, si la lettre est reçue le mercredi par le salarié, l'entretien ne peut avoir lieu avant le mercredi de la semaine suivante.

Entretien préalable

L'entretien préalable n'est obligatoire que pour l'employeur, qui doit être présent ou être représenté. Le salarié n'est pas obligé de s'y rendre : son absence n'est pas fautive et ne peut être sanctionnée par l'employeur.

2. La Lettre de licenciement

a)envoi de la lettre

L'employeur doit obligatoirement notifier le licenciement par une lettre recommandée avec accusé de réception (article L. 1232-6 du Code du travail). La loi fixe un délai minimum d'expédition de deux jours ouvrables après la date de l'entretien préalable. En revanche, aucun délai maximum n'est prévu entre la date de l'entretien et celle de l'envoi de la notification de licenciement, sauf dans l'hypothèse d'un licenciement disciplinaire. Dans ce dernier cas, la lettre qui notifie le licenciement disciplinaire au salarié doit être envoyée au plus tard un mois après la date de l'entretien préalable.

Si le licenciement concerne un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre du comité d'entreprise ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail), l'employeur doit obtenir l'autorisation préalable de l'inspection du travail après avis du comité d'entreprise s'il en existe un dans l'entreprise.

b) contenu de la lettre

L'employeur doit énoncer précisément, dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. Ces motifs doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables. Par exemple, l'employeur peut invoquer une insuffisance professionnelle du salarié, l'insuffisance des résultats atteints, l'inaptitude physique du salarié, etc. Au contraire, il ne peut invoquer la perte de confiance, ou des griefs invérifiables et subjectifs.

Seuls les motifs énoncés dans la lettre pourront être éventuellement avancés et soutenus par l'employeur devant le conseil des prud'hommes éventuellement saisi par le salarié qui conteste la justification de son licenciement.

Des motifs insuffisants correspondent à une absence de motif. Autrement dit, si la lettre de licenciement ne comporte aucun motif suffisamment précis et objectif, le licenciement sera considéré par le juge comme dépourvu de justification. L'employeur sera ainsi condamné au paiement d'indemnités au salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir ci-dessous).

Même si ce n'est pas obligatoire, la lettre de licenciement mentionne souvent le point de départ du préavis et sa durée.

3. Documents à remettre au salarié

L'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, contenant la date de son entrée dans l'entreprise, la date de sortie du salarié, la nature du ou des emplois occupés par le salarié et les périodes d'occupation de ces emplois. L'employeur doit également délivrer au salarié une attestation destinée à l'ASSEDIC qui permet au salarié de prouver la durée pendant laquelle le salarié a travaillé dans l'entreprise et le niveau de ses rémunérations. Le motif de la rupture y est également indiqué.

4. Sanctions relatives à la procédure

L'article L. 1235-2 du Code du travail prévoit qu'en cas d'inobservation par l'employeur de la procédure de licenciement, et lorsque le licenciement a une cause réelle et sérieuse, le tribunal doit imposer à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorder au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Mais si le licenciement est déjà prononcé, l'employeur qui n'a pas respecté les règles de procédure, devra payer une indemnité au salarié :

- Dans une entreprise ayant plus de 10 salariés et lorsque le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté, le juge accorde une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. L'indemnité pour inobservation de la procédure ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse accordée en application de l'article L. 1235-3 du Code du travail. Seule l'indemnité sanctionnant l'absence de cause réelle et sérieuse sera versée au salarié.

- Lorsque l'entreprise a moins de onze salariés ou lorsque le salarié a moins de deux ans d'ancienneté, l'indemnité payée par l'employeur au salarié dépendra de l'appréciation par le juge du préjudice subi par le salarié (article L. 1235-5 du Code du travail). Cette indemnité pourra être cumulée avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si la lettre de licenciement est insuffisamment motivée, ou inexistante, le licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il pourra demander en justice le paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lorsque le salarié a au moins deux années d'ancienneté dans une entreprise qui emploie au moins onze salariés, l'employeur devra verser une indemnité qui correspond, au minimum, à six mois de salaire (article L. 1235-2). Si le salarié a moins de deux années d'ancienneté dans l'entreprise ou s'il travaille dans une entreprise de moins de onze salariés, il pourra prétendre à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi (article L. 1235-14). Ce sont les juges qui apprécieront l'étendue de ce préjudice.

En cas de conflit portant sur l'exécution du contrat de travail, les conditions de travail ou en cas de contestation suite à un licenciement, la procédure devant le Conseil de Prud'hommes se décompose en plusieurs étapes :

1. Il convient de saisir le conseil en déposant auprès du greffe, une Requête afin d'exposer ses demandes

2. Le greffe du conseil convoque alors les parties (employeur et salarié) à une audience dite de conciliation.

3. Lors de cette audience expose se demandes. L'employeur peut alors concilier avec le salarié sur un montant transactionnel. En cas d'accord entre les parties, un protocole de conciliation est immédiatement signé et l'affaire est terminée.

4. Si la conciliation est impossible, l'affaire est renvoyée au bureau de jugement pour que les conseillers statuent.

5. Avant l'audience de jugement, les parties, ou leurs avocats, doivent s'échanger leurs arguments et pièces.

6.Lorsque les parties considèrent avoir développer tous les arguments nécessaires, l'affaire est appelée à une audience de plaidoirie lors de laquelle les parties ou les avocats plaident sur les arguments échangés.

La présence du salarié et de l'employeur est obligatoire lors de cette audience pour que celui-ci puisse informer le Conseil de Prud'hommes de certains détails du dossier.

7. A l'issue de cette audience, l'affaire est mis en délibéré par les 4 conseillers qui se réuniront seuls, pour rendre un jugement.

8. Lorsque les conseillers n'arrivent pas à se départager l'affaire doit plaider une nouvelle fois devant le Juge Départiteur lors d'une nouvelle audience.

Votre employeur vient de vous notifier votre licenciement. - De quoi s'agit-il ?

Cette notification est l'information officielle faite au salarié que son contrat de travail est rompu à l'initiative de l'employeur.

Tout d'abord cette notification doit faire suite à une procédure stricte et obligatoire dans le cadre de laquelle vous avez été convoqué à un entretien dit « préalable au licenciement ». Au cours de cet entretien, votre employeur vous a indiqué la situation pur laquelle il envisageait de procéder à votre licenciement. Ce n'est qu'à la suite de cet entretien que vous serez officiellement licencié par LRAR.

Plusieurs types de licenciement sont possibles parmi lesquels :

- le licenciement pour cause réelle et sérieuse

- le licenciement pour faute grave

- le licenciement pour inaptitude physique

- le licenciement économique

A chaque type de licenciement correspond des motif ou des situations propres.

- Le licenciement pour cause réelle et sérieuse

La cause réelle et sérieuse doit être fondée sur des faits objectifs qui se sont réellement déroulés.

Le caractère sérieux du comportement reproché au salarié doit avoir pour conséquence d'entraver le bon fonctionnement de l'entreprise.

L'employeur doit donc prouver la réalité des faits reprochés et leur importance pour pouvoir licencier son salarié.

S'il ne le fait pas le licenciement pourra être considéré comme abusif et ouvrir droit à réparation pour le salarié licencié.

- Le licenciement pour faute grave

La faute grave est un comportement reproché au salarié constitué par un manquement par le salarié à ses obligations nées de son contrat de travail. La gravité de cette faute ne permet pas le maintien du salarié dans l'entreprise, qui doit quitter l'entreprise dès l'annonce de son licenciement. Ce type de licenciement ne peut être envisagé que si le salarié a agi en contravention de ses obligations contractuelles.

Dans cette hypothèse également c'est à l'employeur de prouver la faute et sa gravité.

Si l'employeur n'est pas en mesure de prouver que son salarié s'est rendu coupable de fautes d'une gravité telle qu'il doit s'en séparer sur le champ, le salarié injustement licencié pourra solliciter l'octroi de dommages et intérêts pour absence de faute grave. Toutefois, si la faute grave n'est pas prouvée, il est possible qu'il existe contre le salarié une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Ainsi la contestation de ce type de licenciement doit se faire en deux étapes. Dans un premier la recherche de la faute grave et dans un deuxième temps la recherche d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

- Le licenciement pour inaptitude physique

Aucun salarié ne peut être licencié du fait de son état de santé. Si tel était le cas le licenciement serait discriminatoire.

Toutefois, un salarié déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre son poste à la suite de son arrêt de travail doit se voir offrir une proposition de reclassement par son employeur. A la suite de cette proposition, le salarié peut l'accepter ou la refuser.

Il est nécessaire que cette proposition soit sérieuse et corresponde aux qualifications du salarié.

Le salarié n'est pas tenu d'accepter cette proposition. En cas de refus de la proposition, il sera alors très certainement licencié.

En cas de licenciement du salarié déclaré inapte, celui-ci est en droit de recevoir des indemnités spécifiques. Ces indemnités diffèrent si la cause de l'inaptitude est professionnelle ou non.

En tout cas, en cas de contestation du licenciement, l'employeur devra justifier des recherches effectuées en vue de reclassement et du refus du salarié.

La contestation du licenciement pour inaptitude est relativement complexe et demande un examen attentif de l'ensemble des étapes de la procédure : visite médicale, recherche de reclassement, proposition faite au salarié...

- Le licenciement pour motif économique

Il se peut que l'entreprise employant le salarié se trouve confrontée à des difficultés l'obligeant à se séparer de certains de ses salariés.Dans cette situation le licenciement du salarié est indépendant de son comportement.

Bien que soumis à des difficultés comptables ou financières, l'employeur se doit de respecter une procédure stricte en cas de licenciement pour motif économique. Il doit par exemple, consulter les représentants du personnel, avertir l'autorité administrative compétente et proposer un reclassement à ses salariés...

Puisque ne tenant pas à la personne du salarié, ce licenciement ne pourra être contesté que si il est irrégulier d'un point de vue procédural.

Une analyse précise de la procédure est donc nécessaire pour déterminer si le licenciement est régulier ou non, d'autant plus que les procédures diffèrent en fonction de la taille de l'entreprise, de sa situation financière et des issues possibles aux difficultés rencontrées.

En conclusions

La décision du salarié qui conteste son licenciement doit donc tenir compte du type de licenciement.

A ce stade, un entretien avec un avocat est primordial afin de déterminer ensemble le bien fondé des motifs formulés.

Si ces motifs ne sont pas fondés, la contestation du licenciement est possible et le salarié peut prétendre au versement de différentes indemnités en réparation du caractère abusif de son licenciement.

Afin de contester le licenciement dont il a fait l'objet le salarié doit saisir le Conseil de Prud'hommes afin que les Juges déclarent l'irrégularité du licenciement.