recours (3)
L'article R. 1452-6 du Code du travail dispose que : « toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, lorsqu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, l'objet d'une seule instance à moins que le fondement des prétentions ne soit né ou ne se soit révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes ».
Cette règle, qui a pour corollaire la possibilité de présenter des demandes nouvelles à tous les stades de la procédure, a été dictée pour favoriser le règlement de tous les contentieux entre les mêmes employeur et salarié en une seule instance.
Dans un arrêt rendu le 16 novembre 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation précise les modalités d'application qu'elle souhaite appliquer cette règle dite de l'unicité de l'instance.
En l'espèce, un salarié avait saisi directement un conseil de prud'hommes de demandes formulées contre les organes de la procédure collective de son employeur par application de l'article L. 621-128 du Code de commerce alors en vigueur.
Constatant que ledit employeur ne faisait plus l'objet d'une procédure de redressement judiciaire, le Conseil de Prud'hommes avait alors invité le salarié à réitérer régulièrement sa demande devant le bureau de conciliation.
Puis le bureau de Jugement a tranché en sa faveur condamnant l'employeur.
Ce jugement a été infirmé par la cour d'appel qui a déclaré les demandes formulées dans la seconde instance irrecevables sur le fondement de l'article R. 1452-6 du Code du travail.
Cet arrêt est cassé par la chambre sociale. Estimant que la solution retenue par la cour d'appel aboutissait à un véritable déni de justice, elle affirme que la règle de l'unicité de l'instance résultant de l'article R. 1452-6 n'est applicable que lorsque la première instance s'est achevée par un jugement sur le fond.
Caractère manifestement disproportionné de l'engagement d'un gérant caution de la société débitrice
Un gérant de société s'est rendu caution du prêt consenti à celle-ci par une banque ; la société ayant été mise en liquidation judiciaire, la banque a assigné en exécution de son engagement la caution, qui a invoqué le caractère manifestement disproportionné de son engagement.
La banque ne peut reprocher à l'arrêt attaqué d'avoir décidé qu'elle avait commis une faute engageant sa responsabilité envers la caution et de l'avoir déboutée de sa demande en paiement formée à son encontre.
En premier lieu, la cour d'appel a exactement retenu que la caution étant une personne physique, l'article L. 341-4 du Code de la consommation dans sa rédaction issue de la loi du 1er août 2003, était applicable à son engagement ; ainsi, elle a légalement justifié sa décision.
En second lieu, selon l'article L. 341-4 du Code de la consommation, la sanction du caractère manifestement disproportionné de l'engagement de la caution est l'impossibilité pour le créancier professionnel de se prévaloir de cet engagement ; il en résulte que cette sanction, qui n'a pas pour objet la réparation d'un préjudice, ne s'apprécie pas à la mesure de la disproportion ; ayant retenu que l'engagement de la caution était manifestement disproportionné à ses biens et revenus, la cour d'appel a, à bon droit, rejeté la demande de la banque.
Cass. com., 22 juin 2010, n° 09-67.814, P+B+I, Crédit agricole mutuel Pyrénées
L'avis du médecin du travail relatif à l'aptitude ou à l'inaptitude d'un salarié peut faire l'objet d'un recours devant l'inspecteur du travail (art. L. 4624-1 du Code du Travail). Lorsque le salarié est à l'origine du recours, l'employeur attendra logiquement la décision de l'inspecteur du travail pour envisager les mesures à prendre. Encore faut-il qu'il ait connaissance de ce recours....
Ainsi, dans cette affaire, une salariée en arrêt de travail pour maladie avait été déclarée inapte à son poste mais apte à occuper un emploi excluant certaines contraintes physiques. L'intéressée avait contesté l'avis du médecin du travail mais sans en aviser l'employeur. En parallèle, celui-ci avait donc poursuivi la procédure et procédé au licenciement de la salariée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Or, un mois et demi plus tard, l'inspecteur du travail infirmait l'avis d'inaptitude du médecin du travail.
Pour contrer l'action en dommages-intérêts intentée par la salariée, l'employeur soutenait qu'il ne pouvait lui être reproché d'avoir procédé à un licenciement sur la base d'un avis d'inaptitude qui, à sa connaissance, n'avait fait l'objet d'aucun recours devant l'inspecteur du travail.
L'argument est rejeté par la Cour de Cassation, qui estime qu'un salarié n'a pas l'obligation d'informer l'employeur de l'exercice d'un recours contre l'avis d'inaptitude. Elle ajoute que, dans le cas présent, la salariée n'avait pas fait preuve de mauvaise foi. Le licenciement était donc sans cause réelle et sérieuse.
Même s'il est à notre sens peu fréquent qu'un salarié conteste un avis d'inaptitude sans en informer l'employeur, cette affaire devrait inciter les entreprises à faire preuve de la plus grande prudence. L'employeur qui, faute de possibilité de reclassement, envisage de licencier un salarié inapte à tout intérêt à contacter préalablement l'inspecteur du travail afin de s'assurer qu'il n'a pas été saisi d'un recours contre l'avis du médecin du travail...
On est surpris par cette position qui consiste à demander à l'employeur de bonne foi d'anticiper un éventuel recours, resté secret, du salarié...
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 3 avril 2010.