conseil de prud'hommes (2)
Pour être caractérisé, le harcèlement moral nécessite la réunion de trois conditions : (article L.1152-1 du code du travail):
-des agissements répétés
-ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié
-susceptible de porter atteinte à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.
Au titre de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Or, depuis un certain nombre d'années, l'obligation de sécurité de l'employeur en matière de harcèlement moral est devenue de plus en plus grande, ne laissant à l'employeur quasiment aucune chance de pouvoir invoquer une cause d'exonération de sa responsabilité.
Ainsi la responsabilité de l'employeur est devenue une responsabilité sans faute, du fait d'autrui, avec comme seule cause d'exonération la force majeure.
Par conséquent, l'absence d'intention de l'auteur, l'absence d'existence d'un lien de subordination entre la victime et l'auteur du harcèlement, ou encore l'absence de faute de l'employeur ne permet pas d'écarter la responsabilité de l'employeur.
o Absence d'intention de l'auteur du harcèlement
La chambre sociale de la Cour de Cassation le 28 janvier 2010 (n°08-42.616) a décidé que :
« Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. »
Les juges par cette appréciation du harcèlement moral, ont voulu se ménager la possibilité de sanctionner, certaines formes de management qui créent des conditions de travail traumatisantes pour certains salariés. Ainsi les méthodes de gestion peuvent désormais caractériser un harcèlement moral. (Cass. Soc 3 février 2010)
o Absence de lien de subordination de la victime
Dans son arrêt du 6 décembre 2011 (n°10-82.226) la chambre criminelle de la Cour de cassation sanctionne la cour d'appel qui a ajouté à la loi des conditions qu'elle ne comporte pas, en exigeant un lien de subordination hiérarchique entre l'auteur et sa victime. Il s'agissait ici, d'une responsable de service qui a subi durant plusieurs années le comportement irrévérencieux et méprisant d'un salarié subordonné.
Pour les juges, le « fait que la personne poursuivie soit le subordonné de la victime est indifférent à la caractérisation de l'infraction. »
L'employeur sera toujours responsable d'un harcèlement qu'il soit commis de manière « horizontale » entre salariés sans rapport hiérarchique, ou « descendant » entre une victime et son responsable hiérarchique et désormais « ascendant » entre un responsable/victime et son subordonné.
o Absence de faute de la part de l'employeur ne l'exonère pas de la sa responsabilité
Le régime de la responsabilité de l'employeur en matière de sécurité dans l'entreprise s'est précisé depuis les arrêts amiantes du 28 février 2002. Dix ans, que les juges vont dans le sens d'un renforcement de l'obligation de l'employeur en matière de sécurité et plus particulièrement en matière de prévention du harcèlement moral.
Au départ, l'employeur pouvait s'exonérer de sa responsabilité en démontrant qu'il n'avait commis aucune faute. Mais très vite, dans un arrêt du 3 février 2010, la Cour de cassation n'a pas hésité à condamner l'employeur qui avait manqué à son obligation de sécurité dès lors que le salarié était victime sur le lieu du travail de violences physiques ou morales exercées par un salarié, même s'il a pris les mesures en vue de faire cesser ces agissements.
Récemment, les juges ont été plus loin puisqu'ils refusent à l'employeur de pouvoir s'exonérer de sa responsabilité de quelque manière que ce soit (Cass. Soc. 19 octobre 2011 n°09-68.272)
« Attendu que l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité ; qu'il doit répondre des agissement des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés. »
Désormais, l'employeur est pris dans un l'étau de son obligation de sécurité, et devra être plus que vigilant pour démasquer avant tout commencement d'un harcèlement à proprement parler, des faits susceptibles d'engager sa responsabilité !
Ce qui conduira le contentieux à se déplacer sur l'existence même du harcèlement, et plus particulièrement sur le terrain de la preuve.
Actuellement au terme de l'article L1154-1 du code du travail, c'est au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Et au vu de ces éléments, l'employeur doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement, et doit justifier sa décision par des éléments étrangers à tout harcèlement.
L'enjeu est grand car si le salarié établit le harcèlement, l'employeur n'aura pratiquement aucun moyen d'échapper à sa responsabilité.
Or, si la tache pour le salarié semble facile quand l'employeur commet des agissements positifs, telle qu'une rétrogradation par exemple, il en va différemment s'agissant des techniques et méthodes de management.
Il semblerait donc qu'à l'avenir l'étendue de la responsabilité de l'employeur soit contrebalancée par le devoir et la charge de la preuve qui incombe au salarié victime du harcèlement.
L'article R. 1452-6 du Code du travail dispose que : « toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, lorsqu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, l'objet d'une seule instance à moins que le fondement des prétentions ne soit né ou ne se soit révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes ».
Cette règle, qui a pour corollaire la possibilité de présenter des demandes nouvelles à tous les stades de la procédure, a été dictée pour favoriser le règlement de tous les contentieux entre les mêmes employeur et salarié en une seule instance.
Dans un arrêt rendu le 16 novembre 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation précise les modalités d'application qu'elle souhaite appliquer cette règle dite de l'unicité de l'instance.
En l'espèce, un salarié avait saisi directement un conseil de prud'hommes de demandes formulées contre les organes de la procédure collective de son employeur par application de l'article L. 621-128 du Code de commerce alors en vigueur.
Constatant que ledit employeur ne faisait plus l'objet d'une procédure de redressement judiciaire, le Conseil de Prud'hommes avait alors invité le salarié à réitérer régulièrement sa demande devant le bureau de conciliation.
Puis le bureau de Jugement a tranché en sa faveur condamnant l'employeur.
Ce jugement a été infirmé par la cour d'appel qui a déclaré les demandes formulées dans la seconde instance irrecevables sur le fondement de l'article R. 1452-6 du Code du travail.
Cet arrêt est cassé par la chambre sociale. Estimant que la solution retenue par la cour d'appel aboutissait à un véritable déni de justice, elle affirme que la règle de l'unicité de l'instance résultant de l'article R. 1452-6 n'est applicable que lorsque la première instance s'est achevée par un jugement sur le fond.