licenciement économique (3)
Un licenciement économique doit reposer sur une cause économique : Ce postulat est d'une rare perspicacité, non ?
Mais creusons un peu, Qu'est-ce qu'une "cause économique" ?
Il faut un déficit me répondrez-vous spontanément, il faut que l'entreprise perde plus d'argent qu'elle n'en gagne. Eh bien oui et non.
L'article L.321-1 du code du travail nous indique qu'elles sont les causes permettant à l'employeur de licencier pour motif économique : "consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques".
Admirez ce petit mot « notamment », il signifie en droit que la liste déterminée par le code et qui va suivre n'est pas exhaustive. Cela a permis à la Cour de Cassation de rajouter deux causes économiques.
Nous en sommes donc à 2 + 2 = 4 (le droit est très proche des maths, non ?):
- les difficultés économiques ;
- les mutations technologiques ;
- la réorganisation de l'entreprise pour sauvegarder la compétitivité ;
- la cessation d'activité.
J'élimine rapidement la question des "mutations technologiques" qui est marginale. En une 10ène d'année d'intérêt pour le droit social, je n'ai encore jamais vu de licenciement motivé sur cette base. L'exemple typique concerne l'employée administrative qui ne peut s'adapter à l'informatique. Et encore, l'employeur a une obligation de formation de sa salariée (obligation d'adaptation).
Reste à voir ensemble, si le cœur vous en dit, les trois autres causes...mais ça sera pour la prochaine fois. D'ici là, bonne nuit les petits.
Je vous promettais quelques notes pour essayer de débroussailler le fouillis du licenciement économique.
S'y retrouver peut se révéler être un l'exploit.
L'article L.321-1 du code du travail est l'article définissant le licenciement économique. Il dispose que "Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou (L.2005-32 du 18 janv. 2005) d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques".
Cette définition implique la réunion de 3 conditions cumulatives :
? Le motif ne doit pas être inhérent à la personne du salarié
? Le licenciement doit résulter d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail
? Les conséquences sur l'emploi doivent être consécutives à des difficultés économiques, des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise motivée par une sauvegarde de la compétitivité ou à une cessation définitive de l'activité.
En outre, l'existence du motif économique ne doit pas résulter d'une attitude frauduleuse (Cass.Soc., 13/01/93, Bull.V n° 9), d'une faute de l'employeur (Cass.Soc., 26/01/94, Bull.V n° 26) ou du comportement léger de l'employeur qui conduit à écarter le motif économique; Il en va ainsi lorsque l'employeur licencie un salarié un an après lui avoir accordé une promotion alors qu'à cette date il connaissait les difficultés financières de l'entreprise (Cass.Soc., 1/03/94, Association, Gedhif c/ Fourneaux).
Enfin, pour que le licenciement soit justifié, le reclassement du salarié doit être impossible.
Trois procédures de licenciement économique sont possibles en fonction du nombre de salariés licenciés : on parle du licenciement individuel, du petit licenciement collectif et...vous l'aurez deviné...le grand licenciement collectif. (Oui, je sais, cela fait un peu Papa Ours, Maman Ours et Petit Ourson : elle était chouette cette histoire, non ?).
Je vais essayer d'être pédagogue. Je reprendrai tous ces éléments en essayant d'être le plus clair possible mais...c'est pas gagné d'avance.
L'article L.321-4-2 du code du travail prévoit que, dans le cas où un licenciement économique est envisagé, l'employeur doit proposer au salarié "le bénéfice d'une convention de reclassement personnalisé lui permettant de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d'actions de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement"
La difficulté provenait de l'alinéa 2 de ce même article :"En cas d'accord du salarié, le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties. "
Ainsi, les employeurs affirmaient que le salarié ayant accepté une CRP n'était plus recevable à contester son licenciement au motif que le contrat de travail est réputé rompu d'un commun accord.
Un salarié qui choisissait ainsi la CRP pour être mieux accompagné lors de ses recherches d'emploi, se voyait ainsi refuser la possibilité de contester son licenciement.
Cela m'a toujours semblé anormal.
La CRP n'est, en effet, qu'une modalité du licenciement pour motif économique. Cela avait d'ailleurs déjà été reconnu par la Cour d'Appel de PARIS.
La Cour de Cassation s'est prononcée le 5 mars 2008 :
"Attendu qu'il résulte de la combinaison de ces textes (L.321-1 et L.321-4-2 I alinéa 4 du code du travail) que si l'adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé entraîne une rupture qui est réputée intervenir d'un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité d'en contester le motif économique".
Un salarié, ayant signé une CRP, peut donc contester son licenciement économique. Cette heureuse nouvelle va me donner le prétexte de débuter un cycle sur le licenciement économique : C'est chouette, non ?