harcèlement moral (2)
Ne le cachons pas, les dossiers tendant à faire constater l'existence d'une situation de harcèlement moral sont les plus compliqués à défendre.
Et ce parce que la preuve de ce harcèlement est souvent compliquée à apporter.
Rappelons que la charge de la preuve, en matière de harcèlement, est partagée :
- Le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement,
- L'employeur doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement;
La Cour de Cassation a récemment établi une méthodologie pour les juges. Ces derniers doivent examiner l'ensemble des éléments apportés (c'est-à-dire prouvés) par le salarié puis rechercher si ces éléments laissent présumer un harcèlement moral :"Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, alors que la salariée invoquait le retrait arbitraire de son statut de cadre, la stagnation de sa rémunération, la suppression de primes et d'éléments de salaire, la détérioration progressive de ses conditions de travail, la cour d'appel, qui devait rechercher si de tels éléments étaient établis et, dans l'affirmative, s'ils étaient de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens des textes précités, n'a pas donné de base légale à sa décision ;" (Cass.Soc.24 septembre 2008, n°06-45579).
Dans un second temps, le juge doit vérifier si les éléments (prouvés par le salarié) peuvent être justifiés par l'employeur par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Du style : si le salarié s'est retrouvé seul dans un bureau, sans téléphone, ni ordinateur c'est parce qu'il avait besoin de concentration !!) : "Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 122-52 du code du travail, applicable, d'une part, à l'article L. 122-46 en matière de discrimination, d'autre part, à l'article L. 122-49 en matière de harcèlement, et interprété à la lumière de la directive CE/2000/78 du conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;" (Cass.Soc. 24 septembre 2008, n°06-43504 ).
Vous l'aurez compris, toute la difficulté réside, pour le salarié, a apporter la preuve du harcèlement.
Un conseil donc si vous vivez cette situation : sur un cahier, notez, jour après jour, tous les faits laissant supposer l'existence du harcèlement (mon employeur ne me dit plus bonjour, il me donne des ordres contradictoires, il m'insulte devant les clients, il me supprime mes tâches,...) puis notez ensuite tous les éléments permettant de prouver ces faits (nom des salariés ayant assisté à une scène, note de service, photo de votre bureau déplacé et sans téléphone,....).
Plus votre dossier sera complet et plus vous aurez une chance de convaincre le juge de l'existence de ce harcèlement.
Enfin, n'oubliez pas d'alerter vos partenaires privilégiés : le médecin du travail, l'inspecteur du travail, votre organisation syndicale préférée.
De retour après une longue absence sur ce blog.
De retour donc avec un nouveau thème : le harcèlement moral.
L'article L1152-1 du code du travail définit ce qu'est une situation de harcèlement moral. Cet article stipule en effet que "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.".
La notion de harcèlement morale est donc constituée par la conjonction et la répétition de certains faits :
"la cour d'appel, qui sans se contredire, a constaté que la salariée avait fait l'objet d'un retrait sans motif de son téléphone portable à usage professionnel, de l'instauration d'une obligation nouvelle et sans justification de se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure hiérarchique, de l'attribution de tâches sans rapport avec ses fonctions, faits générateurs d'un état dépressif médicalement constaté nécessitant des arrêts de travail, a, par une appréciation souveraine, estimé que la conjonction et la répétition de ces faits constituaient un harcèlement moral" (cass.soc, 27/10/2004, n° 04-41008)
Quelles techniques seront utilisées par notre harceleur pour faire craquer notre harcelé (harceléE la plupart du temps d'ailleurs) ?
a- Technique d'isolement : la désaffiliation du groupe d'appartenance
La jurisprudence affirme que la volonté d'exclure le salarié du groupe caractérise la situation de harcèlement moral :
· Tel est le cas de l'employeur qui tente de faire craquer le salarié en l'excluant de réunions, en le mettant à l'écart des autres salariés (Cour d'Appel Nancy, 13/11/00 et Cour d'Appel Versailles, 19/10/94)
· Tel est le cas de l'employeur qui encourage l'hostilité d'autres salariés ou ne réagissant pas (Cour d'Appel Bordeaux, 3/03/00 et Cour d'Appel Bourges, 22/09/95)
b- Technique d' atteinte à l'image et à la dignité:
Les agissements de harcèlement peuvent constituer à jeter le discrédit sur un salarié en l'affectant personnellement et en portant atteinte à son image, à sa fonction et à son autorité (Cass.soc, 15 mars 2000, n°97-45916)
Ainsi, l'atteinte à la dignité se manifeste par une mise au placard, des brimades, des mesures vexatoires, des humiliations (Cour d'Appel Bourges, 13/06/1997).
· Tel est le cas lorsqu'un chef d'agence impose des humiliations en les rabaissant et les critiquant devant le client (Cour d'Appel Grenoble, 3/05/99)
· Tel est le cas lorsque l'employeur ne cache pas qu'il veut faire craquer le salarié par des mesures vexatoires (Cour d'Appel Versailles, 19/10/94 et Cour d'Appel Dijon, 01/04/97).
· Tel est le cas d'un employeur manquant de respect ou s'emportant contre le salarié (Cour d'Appel, 6/05/92)
c- Techniques punitives : mettre le salarié en situation de justification.
L'employeur essaye, par tous moyens, de déstabiliser sa salariée : Utilisation de lettres recommandées répétitives, avertissements montés de toutes pièces, indemnités d'arrêt maladie non payées, vacances non accordées au dernier moment, planning sans cesse modifié.
d- mettre le salarié au placard
la jurisprudence affirme clairement que "l'employeur ne peut obliger le salarié à venir sans lui fournir une quelconque prestation de travail" (Cour d'Appel Reims, 31/03/1993; Cour d'Appel Bourges, 22/09/95)
Suite sur ce thème, la semaine prochaine, avec quelques conseils de bon sens pour réussir à constituer son dossier pour la victime de harcèlement.