Le blog de Maitre Isabelle CHEVALIER-DUPONT

C'est à la demande des partenaires sociaux, demande formalisée dans l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail étendu par arrêté du 23 juillet 2008, que la loi du 25 juin 2008 a inséré dans le code du travail des dispositions spécifiques à la rupture conventionnelle du contrat de travail (article 1237-11 et suivants du code du travail).

La jurisprudence avait depuis longtemps défini les contours de cette rupture d'un commun accord qui repose sur les dispositions du code civil et qui n'est ni une démission, ni un licenciement.

Le but de la loi est d'entourer la rupture conventionnelle de garanties de procédure, l'accord national du 11 janvier 2008 étendu ayant prévu la prise en charge de ce type de rupture par l'assurance-chômage (avenant du 27 juin 2008 à la convention d'assurance-chômage agréé par arrêté du 9 octobre 2008).

Néanmoins, il demeure un principe de base en la matière qui doit être respecté : « la rupture conventionnelle ...ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties » (article L 1237-11 du code du travail).

Il est certain que le juge, s'il est saisi, recherchera, au cas par cas, si la rupture a été imposée par l'une des parties et cette recherche s'effectuera au vu des éléments du contexte. La rupture peut avoir été réalisée dans le respect formel des nouvelles dispositions du code du travail. Cette rupture peut néanmoins s'inscrire dans le cadre d'un litige en cours et avoir, de ce fait, été imposée.

A titre d'exemple, la menace d'un licenciement pour faute grave privatif de l'indemnité de licenciement peut être un levier de persuasion occulte. De même, les droits du salarié ne sont pas équivalents en cas de rupture conventionnelle à ceux dont il bénéficie en cas de licenciement sans invocation d'une faute grave. La rupture conventionnelle garantit uniquement au salarié le versement de l'indemnité de licenciement. En cas de licenciement, le salarié peut, en outre, prétendre au versement du préavis et, si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Par ailleurs, la rupture conventionnelle n'est pas une transaction et ne met donc pas fin à des litiges pouvant porter sur l'exécution du contrat de travail. C'est d'ailleurs à l'occasion d'un litige portant sur l'exécution du contrat de travail que la légalité de la rupture conventionnelle pourra être remise en cause.

L'objet de la loi est donc de prévoir des garanties de procédure pour s'assurer de façon formelle de la liberté du consentement :

- possibilité pour le salarié d'être assisté lors de l'entretien ayant pour objet d'établir le principe d'une rupture conventionnelle ;

- délai de rétractation de quinze jours après la signature de la convention de rupture ;

- homologation par le directeur départemental de la convention de rupture.

On notera que la rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrat de travail résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et de plans de sauvegarde de l'emploi.

Une circulaire ministérielle du 17 mars 2009 indique également que dans les cas de suspension du contrat de travail encadrés par la loi (accident du travail ou maladie professionnelle), la rupture conventionnelle ne peut intervenir durant la suspension. Des textes spécifiques prévoient, en effet, l'interdiction de rupture du contrat (article L 1226-9 du code du travail). On peut ajouter également l'interdiction de rompre le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse (article L 1225-4 du code du travail).

La circulaire ministérielle appelle également à la vigilance des directions départementales du travail chargées de l'homologation des conventions de rupture lorsque plusieurs ruptures conventionnelles sont organisées par une entreprise dans un contexte économique difficile, cette multiplication des ruptures laissant supposer que l'initiative des ruptures vient du seul employeur.

La loi a, enfin, fixé la compétence du conseil de prud'hommes pour tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation, le recours juridictionnel devant être formé avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention. Il s'agit d'une dérogation à la prescription quinquennale issue de la loi du 17 juin 2008. On peut se demander si cette prescription abrégée sera opposable à un salarié qui n'en aurait pas eu explicitement connaissance.