Le blog de Maitre Isabelle CHEVALIER-DUPONT

Les conséquences de la nullité du licenciement différent de celles de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

En effet, l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement entraîne la possibilité pour le salarié de demander devant la juridiction prud'homale des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi, le montant de ces dommages-intérêts étant au moins égal à six mois de salaires bruts lorsque l'entreprise emploie plus de dix salariés et lorsque le salarié a plus de deux ans d'ancienneté (article L 122-14-4 et L 122-14-5 du code du travail).

Par contre, la nullité du licenciement constatée par le juge, autorise le salarié à solliciter sa réintégration. La formule utilisée par la Cour de cassation est constante : « Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent ».

Outre ce droit à réintégration, le salarié peut obtenir le versement des salaires pendant la période d'éviction ou, au moins, la réparation intégrale du préjudice subi pendant cette période. Est attaché à la notion de nullité du licenciement, l'obligation de remettre en état et d'accorder au salarié l'intégralité des droits qu'il aurait pu obtenir si la mesure de licenciement nulle n'était pas intervenue.

La nullité du licenciement reste néanmoins un régime exceptionnel car l'adage « pas de nullité sans texte » s'applique et le Conseil Constitutionnel a considéré qu'en l'absence de disposition expresse et la nullité ne se présumant pas, la méconnaissance de la loi n'entraîne pas la nullité.

Néanmoins, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation tend à élargir le domaine des nullités puisqu'elle admet qu'à côté des textes prévoyant explicitement la nullité du licenciement, la violation d'une liberté fondamentale autorise le juge à annuler le licenciement.

Les principaux textes qui prévoient explicitement la nullité du licenciement sont les suivants :

- l'absence de plan de sauvegarde de l'emploi lorsque celui-ci est obligatoire ou l'insuffisance de ce plan (article L 321-4-1 du code du travail) ;

- le licenciement d'un accidenté du travail ou d'un salarié victime d'une maladie professionnelle, pendant la période de suspension du contrat de travail (article L 122-32-2 du code du travail);

- le licenciement d'une salariée en état de grossesse (article L 122-25 et L 122-25-2 du code du travail);

- le licenciement fondé sur l'état de santé, l'origine, le sexe, les mœurs, la situation de famille, les opinions politiques, l'apparence physique etc... (article L 122-45 du code du travail);

- le licenciement faisant suite à une action en justice fondée sur une discrimination (article L 122-45-2 du code du travail) ;

- le licenciement faisant suite au refus du salarié de subir des agissements de harcèlement sexuel ou moral (L 122-46 et L 122-49 du code du travail);

- le licenciement d'un salarié gréviste, sauf faute lourde (article L 521-1 du code du travail)

En matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il existe également un cas de nullité de licenciement lorsque ce dernier fait suite à une action en justice du salarié pour faire respecter cette égalité et que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse (article L 123-5 du code du travail). Le texte précise que la réintégration est de droit, le salarié étant regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.

Par ailleurs, les textes et la jurisprudence relatifs aux salariés protégés (membres des comités d'entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux, membres des CHSCT, conseillers prud'homaux etc...), s'ils ne prévoient pas la nullité du licenciement, prévoient la possibilité pour le salarié protégé dont l'autorisation administrative de licenciement a été annulée, de solliciter sa réintégration (article L 436-3 du code du travail notamment).

De même, la jurisprudence prévoit, sans texte, la nullité du licenciement des salariés protégés licenciés sans autorisation administrative de licenciement, en violation de leur statut protecteur.

La jurisprudence prive également d'effet le licenciement prononcé en violation de l'article L 122-12 du code du travail relatif au maintien du contrat de travail en cas de succession d'employeurs alors que le texte lui-même ne prévoit pas une telle nullité.

Enfin, le licenciement qui viole une liberté fondamentale est illicite et la jurisprudence considère alors qu'il est nul. Cette nullité trouverait son fondement dans l'article 1131 du code civil. Il appartient au juge de se prononcer en fonction de chaque cas d'espèce. Si les décisions restent rares, elles sont susceptibles de connaître une évolution.

Au titre des libertés fondamentales, on peut citer la liberté d'expression hors de l'entreprise qui a donné lieu en 1988 à une décision judiciaire confirmant la nullité du licenciement (Cass. Soc. 28 avril 1988, n° 87-41.804). On peut également penser au principe de respect de la vie privée et de secret des correspondances.