Le blog de Maitre Isabelle CHEVALIER-DUPONT

Mise à part la rupture d'un commun accord envisagée par des textes particuliers, le code du travail ne répertorie que deux modes de rupture du contrat de travail : la démission ou le licenciement.

De jurisprudence traditionnelle, la rupture à l'initiative du salarié devait être « claire et non équivoque » pour recevoir la qualification de démission. Dès lors que le salarié invoquait dans la lettre de « démission » des manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles, la jurisprudence considérait que la démission n'était pas claire et non équivoque et devait être considérée comme un licenciement.

Ainsi a surgi la notion d'« autolicenciement ».

Face à cette situation qui lui était imposée, l'employeur adoptait des solutions diverses :

- soit, il constatait qu'en l'absence d'une démission claire et non équivoque, le contrat de travail n'était pas rompu ;

- soit, il constatait l'abandon de fonctions du salarié et procédait à son licenciement pour faute grave ;

- soit, il constatait que les griefs n'étant pas établis, il s'agissait en réalité d'une démission.

Dans un arrêt du 25 juin 2003, la Formation plénière de la Chambre Sociale de la Cour de cassation a posé le principe suivant (Cass. Soc. 25 juin 2003, n° 01-43.578) :

« lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ».

Dans un arrêt du 29 juin 2005 publié au Bulletin Civil, la Cour de cassation a précisé que l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur « ne fixe par les limites du litige » car le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans la lettre de prise d'acte de la rupture (Cass. Soc. 29 juin 2005, n° 03-42.804).

a – la qualification de la prise d'acte

La prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié peut donc désormais recevoir deux qualifications :

- soit, les manquements reprochés à l'employeur sont établis et la rupture s'analysera en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

- soit, les faits reprochés à l'employeur ne sont pas établis et la rupture s'analysera en une démission, peu important son caractère équivoque.

b – les effets de la prise d'acte de la rupture

La prise d'acte de la rupture rompt le contrat de travail.

C'est ce que la Cour de cassation indique dans un arrêt du 19 janvier 2005 publié au Bulletin Civil des arrêts de la Cour (Cass. Soc. 19 janvier 2005, n° 02-41.113).

La Cour de cassation précise, de plus, que la lettre envoyée par l'employeur postérieurement pour imputer la rupture au salarié ou pour le licencier, est sans portée (Cass. Soc. 19 janvier 2005, n° 02-41.113 et n° 03-45.018).

Dans ces conditions, même si l'employeur notifie un licenciement postérieurement à cette rupture, le juge doit rechercher si les faits invoqués par le salarié justifiaient ou non la rupture, c'est-à-dire qualifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en démission, peu important en quelque sorte le contenu de la lettre de licenciement.

La Cour de cassation a précisé que même si l'employeur a engagé la procédure de licenciement, par l'envoi d'une convocation à un entretien préalable, antérieurement à la prise d'acte de la rupture, la rupture est bien consommée dès la prise d'acte de la rupture par le salarié (Cass. Soc. 16 novembre 2005, n° 03-45.392).

A noter que l'employeur est tenu de respecter des délais (délai de convocation à l'entretien préalable, délai de notification du licenciement) alors que le salarié n'est pas tenu de respecter de tels délais et qu'il peut donc prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur dès la notification de la convocation à l'entretien préalable. Il appartiendra néanmoins au juge, éventuellement saisi, de qualifier la rupture, le salarié prenant le risque que cette rupture soit assimilée à une démission.

Par ces arrêts de 2005, la Cour de cassation revient en partie sur la position qu'elle avait prise en juin 2003 lorsqu'elle indiquait (Cass.Soc. 25 juin 2003, 01-43.578):

« l'employeur qui entend contester les fautes qui lui sont imputées ne peut, dès lors qu'il ne se trouve pas saisi d'une démission claire donnée en connaissance de cause, se dispenser de suivre la procédure de licenciement, fût-ce pour faute tenant au caractère infondé des griefs invoqués ».

Cette procédure de licenciement initiée par l'employeur ne semble plus présenter à ce jour de portée puisque c'est la prise d'acte de la rupture qui entraîne la rupture du contrat de travail. Il ne peut, en effet, n'y avoir qu'une seule date de rupture et la dernière position de la Cour de cassation a l'avantage de clarifier ce point.

Néanmoins, rien n'empêche l'employeur de contester les griefs qui lui sont adressés dans la lettre de prise d'acte de la rupture. Cela peut même sembler prudent.

L'employeur ne peut donc échapper au risque que la rupture soit analysée en « un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Mais, le salarié n'échappe pas non plus au risque que la rupture soit analysée comme « une démission » avec les conséquences que cela peut avoir sur le respect du préavis et la prise en charge par l'assurance-chômage.

Il est évident que la jurisprudence de la Cour de cassation, si elle renonce à une définition restrictive de la démission et oblige l'employeur à adhérer à la rupture, laissera nécessairement les parties dans l'expectative durant le déroulement de la procédure sur l'imputabilité de la rupture. Car, seul le juge pourra apprécier si les griefs adressés par le salarié à son employeur étaient ou non fondés.