travail (2)
En l'absence de précision légale, la jurisprudence a longtemps considéré que pour apprécier l'ancienneté, il fallait se placer à la date de la première présentation de la lettre de licenciement et non celle de sa réception par le salarié, afin d'éviter qu'un refus de recevoir la lettre ne diffère inutilement la prise d'effet de la rupture.
Par un arrêt en date du 26 septembre 2006 (Cass. soc. 26.09.2006, n° 05-43841 FPB) la Cour de Cassation va plus loin et opère un revirement de jurisprudence puisqu'elle considère désormais que l'ancienneté du salarié s'apprécie au jour où l'employeur expédie la lettre recommandée de licenciement, et non plus le jour de sa présentation.
Cette solution met ainsi l'employeur à l'abri des aléas de la Poste et il importe dorénavant qu'il conserve précieusement le récépissé de dépôt qui seul comporte la date d'envoi..
C'est donc la date d'expédition de la lettre de licenciement qui doit être prise en considération pour déterminer si le salarié a atteint ou non les deux années d'ancienneté requises pour bénéficier de l'indemnité minimum égale aux salaires des six derniers mois en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse si l'entreprise emploie au moins 11 salariés (article L 122-14-4 du Code du Travail).
Dans le cas d'une ancienneté inférieure à deux années, c'est l'article L 122-14-5 du Code du Travail qui reçoit application et fait peser sur le salarié la charge de la preuve de la réalité et de l'étendue du préjudice qu'il prétend avoir subi en cas de rupture abusive du contrat de travail.
On peut penser que c'est également la date d'expédition de la lettre de licenciement qui devra être prise en compte pour déterminer :
- le droit ou non pour le salarié de percevoir l'indemnité légale de licenciement (article L 122-9 du Code du Travail)
- la durée du préavis auquel peut prétendre le salarié.
En revanche :
- le montant de l'indemnité légale de licenciement dépendra toujours de l'ancienneté acquise à la date d'expiration du préavis,
- le point de départ du préavis est fixé à la date de présentation au salarié de la lettre de licenciement, conformément à l'article L 122-14-1 du Code du Travail.
Frank Broquet
Agathe Blanc de la Naulte
IFL-Avocats
EUROJURIS France
Article extrait du « Guide de prévention des risques routiers professionnels »
RAPPEL
Prévention
• Dans Contrat de travail : Prévoir une clause interdisant :
- la consommation d'alcool ou de stupéfiant pendant les heures de travail
- l'état d'ébriété ou sous l'influence de stupéfiant pendant les heures de travail, quand bien même la consommation d'alcool ou de stupéfiant aurait eu lieu en dehors des heures de travail.
• Règlement intérieur : Prévoir une clause :
o interdisant à toute personne d'introduire ou laisser introduire, de distribuer ou laisser distribuer, dans les établissements, pour être consommées par le personnel, toutes boissons alcoolisées.
o interdisant de laisser entrer ou séjourner dans l'entreprise des personnes en état d'ivresse.
o permettant de recourir à l'alcootest sur les chauffeurs de véhicules en cas de suspicion sur leur état d'ébriété, dans le but de prévenir ou de faire cesser immédiatement une situation dangereuse sur les personnes ou sur les biens, en prévoyant la possibilité aux salariés contrôlés de contester le contrôle effectué en leur donnant la faculté d'exiger la présence d'un tiers ou de solliciter une autre expertise.
Sanction disciplinaire
• Pendant le temps de travail :
L'ivresse sur les lieux de travail peut justifier un licenciement lorsque les fonctions exercées impliquent la conduite de véhicules.
Le refus de se soumettre à l'alcootest, lorsque son recours est autorisé par le règlement intérieur, peut justifier un licenciement.
• En dehors du temps de travail :
Aux termes de l'article 9 du Code civil, le licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié est licite, à la condition qu'elle créée un trouble caractérisé au sein de l'entreprise en raison du comportement du salarié, et compte tenu des fonctions de ce dernier et de la finalité propre à celle-ci.
Le fait de se voir retirer ou suspendre son permis de conduire pour des faits de conduite sous l'empire d'un état alcoolique, même commis en dehors de son temps de travail, se rattache à sa vie professionnelle lorsque le salarié est affecté à la conduite de véhicules dans le cadre de son contrat de travail. Il peut donc justifier un licenciement.
IFL Avocats / Eurojuris France
Co-rédigé par Frank Broquet et Agathe Blanc de la Naulte, IFL-Avocats
www.ifl-avocats.com - www.eurojuris.com
Retrouver le Guide :
http://www.eurojuris.fr/fre/entreprises/gestion-generale/gestion-risques-securite/articles/4904.html