Le blog de Maitre THIREL

En cas d'inaptitude, l'obligation de reclassement n'exige pas de l'employeur qu'il mute d'autres salariés pour libérer un poste.

Employé comme chauffeur-livreur, un salarié est déclaré médicalement inapte à son poste mais apte à un poste sédentaire. Ne parvenant pas à trouver un poste conforme à l'avis d'inaptitude, l'employeur le licencie pour impossibilité de reclassement, rupture contestée par le salarié, qui estime que tout n'a pas été fait pour le reclasser. Il s'appuie sur l'article L122-24-4 du Code du travail qui oblige l'employeur à reclasser « au besoin par la mise en œuvre de toutes mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagements du temps de travail ». Or, fait remarquer le salarié inapte, un collègue était titulaire d'un poste sédentaire compatible avec son état de santé et il aurait suffi que l'employeur use de son pouvoir de direction pour imposer à ce dernier une permutation pour libérer le poste. Dans les faits, l'employeur a bien pensé à cette éventuelle permutation, mais y a renoncé devant le refus du salarié apte à prendre le poste de chauffeur-livreur. La Cour de cassation rejette cette argumentation et précise les contours de l'obligation de reclassement : certes, l'employeur doit rechercher dans tous les postes disponibles dans l'entreprise, mais il « ne peut être tenu d'imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail à effet de libérer son poste pour le proposer en reclassement à un salarié ».

Le refus réitéré de passer la visite médicale de reprise constitue une faute grave.

A la suite d'un entretien d'évaluation, un salarié tombe en dépression nerveuse et se retrouve en arrêt maladie. Cet arrêt est traité comme un accident du travail causé par l'entretien. Au bout d'un an, le salarié n'a toujours pas repris son travail. L'employeur s'aperçoit que le salarié ne lui adresse plus les justificatifs de prolongation d'arrêt maladie et, surtout, qu'il refuse de se présenter devant le médecin du travail pour passer une visite de reprise malgré les nombreuses mises en demeure et convocations répétées. Tout cela se termine par un licenciement pour faute grave, contesté par le salarié. Ce dernier est débouté par la cour d'appel, qui considère que son comportement est bien constitutif d'une faute grave. La Cour de cassation confirme cette décision, tout en reprécisant certains points. Tout d'abord, elle rappelle que l'absence de justification de prolongation d'arrêt de travail ne peut pas constituer une faute grave à partir du moment où l'employeur a bien été informé de l'arrêt par la remise du certificat médical initial. En revanche, la Haute Juridiction retient la faute grave car « le comportement du salarié qui fait obstacle de façon réitérée à l'examen du médecin du travail constitue une faute grave... ».

Ce qui change : le salarié qui ne transmet pas ses prolongations d'arrêt de travail ne peut être licencié que pour motif personnel, mais pas pour faute grave. Quand le législateur n'autorise, comme ici en cas d'accident du travail, que le licenciement pour faute grave, l'employeur ne peut donc pas rompre le contrat . Toutefois, quand le salarié refuse plusieurs fois de passer la visite de reprise, il commet une faute grave qui peut justifier son licenciement. (Cass. Soc., 29 Novembre 2006).

Une clause de mobilité ne permet pas d'imposer à un salarié le partage de son temps de travail entre plusieurs sites.

Une vendeuse est engagée pour travailler à Soissons. Son contrat de travail prévoit une clause de mobilité qui autorise l'employeur à muter la salariée dans un autre établissement de l'entreprise. C'est en vertu de cette clause, que l'employeur lui demande de partager son temps de travail entre le magasin de Soissons et celui de Ham, distant d'une cinquantaine de kilomètres. La vendeuse refuse, ce qui lui vaut d'être licenciée pour non-respect de sa clause de mobilité figurant dans son contrat de travail. La vendeuse conteste son licenciement, mais elle est déboutée par la cour d'appel. Celle-ci considère que la modification ne concernait que le lieu de travail, qui n'est pas une condition essentielle du contrat, et que l'organisation souhaitée par l'employeur n'était qu'une simple application de la clause de mobilité du contrat de travail. La Cour de cassation censure cette position et s'en tient à une interprétation stricte de la clause de mobilité qui « ne permettait pas à l'employeur d'imposer à la salariée un partage de son temps de travail entre plusieurs établissements ».

Ce qui change : une clause de mobilité permettant à l'employeur de muter un salarié dans un autre établissement de l'entreprise ne permet pas une mutation partagée dans deux ou plusieurs établissements. Si l'employeur envisage un tel cas de figure, il doit alors le prévoir expressément dans la rédaction de la clause. (Cass. Soc., 20 Décembre 2006).

En principe le salarié est libre de choisir sa tenue vestimentaire, cependant certaines professions justifient le port de tenues appropriées.

La restriction à la liberté d'un salarié de se vêtir doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (art.L.120-2 Code du Travail).

L'employeur peut limiter la liberté vestimentaire, en invoquant l'intérêt de l'entreprise à condition de se fonder sur des critères objectifs.

La tenue de travail imposée au salarié doit être justifiée par la nature de la tâche.

L'employeur peut ainsi imposer des contraintes vestimentaires pour des raisons de protection des salariés et invoquer la sécurité, la décence, l'hygiène ou la nature des relations avec la clientèle, ainsi que le besoin d'identification rapide du salarié dans sa fonction :

La jurisprudence a retenu que :

- Les prescriptions de sécurité peuvent imposer le port d'une tenue adaptée comme par exemple le port de chaussures de sécurité [ CA Paris, 17 juin 1992

- L'uniforme d'une hôtesse d'aéroport est admis [ CA Paris, 13 mars 1984

- Le port d'une cravate d'un veilleur de nuit d'hôtel [ CA Paris, 18 janvier 1991

En revanche, n'est pas justifiée par la nature de la tâche la restriction motivée par de simples considérations esthétiques totalement subjectives :

- Est injustifiée l'interdiction faite, par note de service, aux salariés de porter un pantalon, sous leur robe réglementaire de caissière, à moins qu'il ne soit invisible et donc couvert par des bottes arrivant à la hauteur du bas de la blouse [ CA Paris, 7 juin 1990

Enfin, la tenue de travail imposée au salarié ne doit pas avoir de fondement discriminatoire (art.L.122-45 Code du Travail.).

Les considérations relatives au sexe du salarié, aux convictions religieuses, à ses croyances politiques, à son apparence physique sont interdites.

Concernant le sexe du salarié, les juges reconnaissent le droit de traiter différemment les hommes et les femmes à condition que les critères de cette différenciation soient objectifs, à ce titre :

- Le fait d'interdire le port du bermuda uniquement aux hommes ne constitue pas une pratique discriminatoire sexuelle - CA Rouen, 13 novembre 2001

Concernant l'apparence physique, la taille, le poids, l'esthétique, sont des aspects de celle-ci. La tenue vestimentaire est un aspect qui reste flou.

Concernant la tenue vestimentaire propre à certaines religions, la jurisprudence distingue la sanction visant l'appartenance religieuse de nature discriminatoire de celle qui est motivée par un intérêt légitime objectif :

- Il a été jugé que l'employeur qui interdit le port du foulard islamique au travail protège l'intérêt économique de l'entreprise, compte tenu de la relation directe de la salariée avec la clientèle CA Paris, 16 mars 2001

La violation de l'intérêt de l'entreprise peut aboutir au licenciement du salarié lorsque sa tenue est inadéquate avec la tâche qui lui incombe.

C'est le refus persistant du salarié de se soumettre aux mesures de son employeur qui fonde le licenciement s'il est établi que ces mesures étaient justifiées. Il en va ainsi :

- de la tenue malpropre d'un ouvrier charcutier qui a fait l'objet de remarques défavorables de la part de la clientèle est une cause réelle et sérieuse de licenciement .Cass.soc., 24 janvier 1991

- du port d'un survêtement par une salariée en relation avec la clientèle de l'agence immobilière, malgré l'interdiction qui lui en avait été faite par son employeur, est justifié. Cass.soc., 6 novembre 2001

- d'un chauffeur livreur qui modifie un élément important de son apparence par une coupe de cheveux excentrique, crâne rasé avec queue sur la nuque, qui crée pour l'entreprise un risque économique non négligeable CA Reims, 6 mars 1996

- d'un convoyeur de fonds en rapport direct avec la clientèle, en particulier les banques, peut légitimement exiger de son salarié de porter des chaussures noires et cirées.

- constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, le comportement d'une salariée travaillant avec une blouse transparente sur une nudité complète du buste alors qu'elle était amenée à se déplacer dans les bureaux de l'entreprise. CA Nancy, 29 novembre 1982

L'appréciation du trouble est aujourd'hui évolutive et se fait par rapport aux mœurs :

- est abusif le licenciement d'un salarié qui refusait de retirer pendant son service le diamant qu'il portait à l'oreille et celui d'une vendeuse de meubles qui avait refusé d'ôter son piercing nasal Cons.prud'h., Tours, 20 mai 2000

Le salarié pour obtenir sa réintégration doit démontrer que son licenciement est attentatoire à ses libertés fondamentales et qu'il constitue un trouble manifestement illicite.

Or, par un arrêt du 13 novembre 2001, la Cour d'appel de Rouen a rejeté la demande du salarié d'annuler son licenciement au motif que la liberté de se vêtir à sa guise ne compte pas au titre des libertés fondamentales.

Dans cette même affaire, la Cour de Cassation, le 28 mai 2003, a rejeté le pourvoi du salarié.

La Cour de Cassation énonce que si, en vertu de l'article L.120-2 du Code du Travail, un employeur ne peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires qui ne seraient pas justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché, la liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu du travail n'entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales.

Cet article prévoit un délai de réflexion d'un mois en cas de proposition de modification substantielle du contrat de travail pour motif économique.

En effet, lorsqu'un employeur envisage de modifier le contrat de travail de l'un de ses salariés pour un motif de nature économique, il doit respecter les dispositions de l'article L. 321-1-2 du Code du Travail.

Cependant, la loi n'a prévu aucune sanction pour le non-respect de cet article, la Cour de Cassation dans un arrêt du 10 décembre 2003 se prononce pour la première fois sur cette question.

La haute juridiction décide que l'inobservation du délai de réflexion d'un mois par l'employeur « prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus du salarié de la modification de son contrat de travail ».

Lorsqu'un salarié est en arrêt à cause d'un accident du travail, son contrat est suspendu.

La chambre sociale de la Cour de Cassation estimait que la lettre de licenciement envoyée avant un accident du travail, mais qui était notifiée au salarié pendant la période de suspension du contrat consécutive à l'accident, rendait nul le licenciement.

Un arrêt de l'Assemblée plénière de la Cour de Cassation du 28 janvier 2005 prend le contre-pied de cette jurisprudence.

En combinant les articles L.122 -14-1 et 122-32-2 du Code du Travail, l'Assemblée Plénière affirme que :

« Lorsque la lettre de licenciement a été envoyée au salarié avant qu'il ne soit victime d'un accident du travail, la circonstance que cette lettre ne lui soit parvenue qu'au cours de la période de suspension de son contrat de travail consécutive à l'accident n'a pas pour conséquence de rendre nul le licenciement précédemment prononcé dont l'effet est reporté à l'expiration de la période de suspension ».

La Cour de Cassation affirme que l'article L 122-32-2 du Code du Travail n'interdit pas à l'employeur d'engager la procédure de licenciement au cours de la suspension du contrat de travail résultant d'un accident du travail, dès lors que le licenciement est notifié après la fin de la période de suspension.

Si l'accident se produit entre l'entretien préalable et l'envoi de la lettre de licenciement, le licenciement ne peut être prononcé pendant la période de suspension du contrat à peine de nullité.

L'arrêt retient qu'il importe peu que la lettre de licenciement ai été notifiée pendant la période de suspension du contrat, du moment que la lettre a été envoyée avant que le salarié ne soit victime d'un accident.

Le licenciement ainsi prononcé ne peut pas être annulé.

Néanmoins, le licenciement ne produira effet qu'à l'expiration de la période de suspension du contrat de travail

Le licenciement pouvant toujours prendre effet immédiatement s'il est prononcé pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie.

Si l'employeur ne peut pas se prévaloir d'un de ces cas, la fin de la période de suspension marquera le début du délai de préavis légal ou conventionnel qui devra en principe être effectué par le salarié.

Enfin, conformément à l'article L122-32-1, alinéa 2, du Code du Travail :

« La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise ».

Ainsi, il faudra prendre en compte cette période si une indemnité normale de licenciement doit être versée.

Le besoin de sauvegarder la compétitivité d'une entreprise peut justifier une restructuration impliquant des licenciements pour motif économique. Issu de la jurisprudence, ce principe est maintenant bien connu.

Pour autant, il suscite des questions :

- que signifie exactement la notion de sauvegarde de la compétitivité ?

- que contrôle le juge en cas de conflit ?

ORIGINE DE LA NOTION DE SAUVEGARDE DE LA COMPETITIVITE

Le Code du Travail ne donne qu'une liste non limitative des causes économiques de licenciement puisqu'il vise « notamment » des difficultés économiques et des mutations technologiques (art. L 321-1 c. trav.).

Se fondant sur l'adverbe « notamment » qui précède cette liste, la Cour de Cassation a considéré qu'une réorganisation de l'entreprise pouvait aussi justifier des licenciements économiques.

Une condition cependant : la réorganisation doit avoir un motif légitime.

Les juges ont tout d'abord retenu l'intérêt de l'entreprise comme motif légitime (cass. soc.1er Avril 1992) puis le caractère plus strict de la sauvegarde de la compétitivité : ils ont en effet précisé que lorsqu'elle n'est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation ne peut constituer un motif économique que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité concerné du groupe auquel elle appartient (cass. soc.5 Avril 1995).

QUE RECOUVRE LA SAUVEGARDE DE LA COMPETITIVITE ?

Il n'existe pas de définition précise de la notion de sauvegarde de la compétitivité mais plusieurs certitudes ressortent de la jurisprudence de la Cour de Cassation.

? amélioration de la rentabilité exclue

L'entreprise ne peut pas se réorganiser uniquement pour améliorer sa rentabilité ou celle du secteur d'activité concerné du groupe auquel elle appartient

Ainsi ont été jugés sans cause réelle et sérieuse des licenciements fondés sur la volonté de réaliser des économies (cass. soc. 12 Juin 2001 ou des bénéfices plus importants (cass. soc. 29 Mai 2001).

? Nul besoin de difficultés économiques actuelles

L'entreprise n'a pas à rencontrer des difficultés économiques au moment où elle se réorganise pour sauvegarder sa compétitivité. La réorganisation mise en œuvre n'a pas à être subordonnée à l'existence de difficultés économiques à la date du licenciement (cass. soc 11 janvier 2006; cass soc. 17 janvier 2006).

? Existence de difficultés économiques prévisibles

En revanche, pour licencier au nom de la sauvegarde de la compétitivité, l'entreprise doit être confrontée à un risque économique vraisemblable l'obligeant à anticiper pour éviter qu'il ne s'aggrave.

- anticiper

Constitue un motif économique de licenciement la réorganisation mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi (cass. soc. 11 janvier 2006 ; cass. soc. 31 mai 2006).

On ne peut donc pas reprocher à un employeur d'avoir anticipé des difficultés économiques prévisibles et mis à profit une situation financière saine pour adapter ses structures à l'évolution de son marché dans les meilleures conditions (cass. soc 11 janvier 2006).

- risque réel et sérieux

Le risque économique encouru doit cependant être réel et sérieux. La position de l'entreprise doit être menacée à plus ou moins court terme. En ce sens, une réorganisation ne se justifie pas si aucune menace ne pèse sur la compétitivité de l'entreprise (cass. soc. 29 janvier 2003, cass. soc. 9 mai 2006, cass. soc. 31 mai 2006, cass. soc. 4 juillet 2006) dans un futur proche.

S'il ne peut s'agir uniquement de difficultés futures, leur source doit être démontrée et appeler des mesures d'anticipation.

CONTROLE DES JUGES EN CAS DE LITIGE

Les juges contrôlent si la compétitivité de l'entreprise est menacée, ils apprécient ensuite si la réorganisation opérée permet de répondre à cette menace.

? Sur quels éléments se fonde le juge ?

- Eléments rapportés par l'employeur

L'employeur doit démontrer, à l'aide d'éléments objectifs, l'existence d'une menace sur la compétitivité de l'entreprise. Il doit apporter des éléments prouvant qu'en l'absence d'une restructuration la situation de l'entreprise se serait dégradée, ce qui aurait eu des conséquences plus graves sur l'emploi.

Exemple : l'employeur peut fournir des études, rapports d'expertise, articles de presse, prouvant un environnement concurrentiel menaçant, la nécessité de mutations technologiques, une perte de marché ...

- Eléments postérieures aux licenciements

La preuve qu'il fallait réorganiser l'entreprise pour sauvegarder sa compétitivité peut être rapportée à l'aide d'éléments postérieurs aux licenciements, ces éléments venant confirmer la nécessité d'une réorganisation au jour des licenciements (cass. soc. 26 mars 2002, cass. soc. 16 mars 2004).

Exemple : L'employeur peut se fonder sur les résultats déficitaires postérieurs à la restructuration pour prouver que, au moment de la restructuration, il avait eu raison de prévoir une dégradation de la situation économique dans les années à venir.

? Les limites au contrôle du juge

- Pas de contrôle des choix de gestion de l'employeur

Le juge ne peut pas critiquer les choix de gestion de l'employeur après avoir admis qu'une menace sur la compétitivité de l'entreprise justifie sa réorganisation.

Le chef d'entreprise doit créer une dynamique individuelle et collective, pour fédérer et intéresser les collaborateurs à l'entreprise : en un mot il faut « motiver », « impliquer » les troupes pour une meilleure productivité et un meilleur rendement.

Pour cela il fait identifier les attentes des salariés : les différentes études menées à ce sujet démontrent qu'elles sont très variées (entre les personnes et pour une même personne, elles évoluent avec le temps).

Outre la rémunération, les attentes sociales s'expriment souvent autour de :

- l'identité : être intégré, reconnu, disposer d'initiative et de responsabilité... (« être reconnu » passe par des petits signes de l'encadrement - le bonjour, le sourire, ne pas uniquement intervenir pour sanctionner mais aussi pour reconnaître les mérites, etc...- avant d'envisager des solutions plus « complexes »,

- d'une demande de protection (type de contrat, gestion des carrières et des rémunérations, reconnaissance des compétences acquises, développer leur employabilité via la formation..)

- leur attente de temps : s'impliquer plus dans l'entreprise si le salarié adhère aux valeurs, se sent utile.

Chaque dirigeant doit s'interroger sur les ressorts créés dans l'entreprise pour mobiliser ses salariés :

Le rôle du chef d'entreprise est majeur. Il doit faire confiance, contrôler positivement, être exemplaire et convaincant. Adopter des attitudes stimulantes et dans le respect des personnes. Susciter l'adhésion de tous, autour d'une identité d'appartenance, c'est-à-dire d'une culture d'entreprise.

Il existe des attitudes stimulantes et des outils d'aides à la motivation ; en voici quelques principes de base :

Responsabiliser :

- D'abord, commencer par donner une unité complète de travail : permettre aux salariés d'avoir une vue globale de l'entreprise et de pouvoir positionner son travail (organigrammes, fiches de poste,...)

- Donner un sens au travail : définir l'objectif, fixer des entretiens annuels, collectifs ou individuels pour faire le point....

- Donner des tâches plus difficiles : augmenter au fur et à mesure le niveau du travail, accroître les responsabilités par la promotion, .... (Gestion des compétences, évolution de carrière,...)

- Déléguer (de manière encadrée juridiquement dans le cadre de délégations de pouvoir).

Créer un sentiment d'appartenance et faire participer les salariés à la vie de l'entreprise

- Etre transparent, mettre en place une véritable communication interne (associer les collaborateurs aux décisions, les informer sur la situation financière de l'entreprise etc...) à travers par exemple une publication interne ou des réunions de service.

- Faire remonter l'information par l'encadrement intermédiaire.

Considérer ses salariés

- Créer des conditions de convivialité dans l'entreprise (respect des personnes, améliorer les conditions de travail...)

- Valoriser les résultats

En résumé, comment faut-il manager aujourd'hui ? Pour nous :

- Manager c'est en premier lieu trouver le « sens », donner la direction, bref affirmer un projet d'entreprise.

- Manager c'est ensuite créé des repères, des indicateurs (objectifs, simples, connus et reconnus), qui vont permettre à chacun de se situer dans l'organisation, de situer ses résultats, d'évaluer ses capacités de progrès.

- Manager c'est également se fixer des objectifs, en fixer à ses collaborateurs, organiser la concertation et la participation.

- Manager c'est enfin respecter les personnes, préserver leur autonomie (dans la limite de leurs compétences reconnues).

Une telle démarche contribue à une meilleure connaissance/reconnaissance des situations de travail et donc à une meilleure implication des salariés et à l'amélioration des résultats de l'entreprise dans la durée par un suivi de la gestion des ressources humaines comme fonction stratégique à part entière.

Quelle que soit la taille de votre entreprise, faire un état des lieux social dans le cadre d'une mission d'audit social peut s'avérer nécessaire afin de savoir quels sont les axes de d'amélioration, de progrès dans le domaine du management des Ressources Humaines.

De nombreux leviers de motivation existes et sont complémentaires : des accords d'intéressement aux résultats peuvent être mis en place, n'hésitez pas a nous contacter.

Quelles sont les conditions de validité de la clause de dédit formation ?

Pour la Cour de Cassation, il existe des conditions de fond mais également des conditions de forme posées pour la première fois dans un arrêt de la Chambre Sociale du 4 février 2004 (Cass. Soc. 4 févr. 2004, Lafontan / Sté Cie aérienne Flandre Air, n° 01-43.651 : Juris-Data n° 2004-022132 ; JCP E 2004, 502).

On sait que les clauses de dédit formation font obligation au salarié, en contrepartie d'une formation assurée par l'employeur, de rester à son service pendant un certain temps après avoir suivi la formation.

En cas de départ anticipé, le salarié est tenu de verser à l'employeur une indemnité correspondant aux frais que ce dernier a engagés. Néanmoins, une clause de dédit de formation ne peut valablement être mise en œuvre que si la rupture du contrat de travail est imputable au salarié (Cass. Soc. 4 juill. 1990, n° 87-43.787).

La Cour de Cassation s'est prononcée à plusieurs reprises sur les conditions de validité de la clause de dédit formation, et plus précisément sur les conditions de fond que celle-ci doit réunir.

Toutefois, dans l'arrêt du 4 février 2004, la Cour de Cassation subordonne pour la première fois la validité de ce type de clause à un formalisme particulier en introduisant notamment une obligation d'information du salarié.

Cet arrêt mérite donc un examen particulier.

Rappelons brièvement les faits de l'espèce.

Le contrat de travail d'un pilote de ligne engagé& par une compagnie aérienne prévoyait des stages de formation à la charge de l'employeur. En contrepartie, le pilote s'engageait à travailler pour ladite compagnie durant un certain temps.

Ainsi, il était prévu qu'en cas de démission avant l'échéance de la période, le pilote était tenu de rembourser prorata temporis les frais de formation selon les dispositions de l'accord d'entreprise.

Le salarié a suivi une formation en avril 1996 mais « le contrat de formation » conclu entre les parties n'a été signé que le 1er juillet 1997.

Le pilote ayant démissionné le 25 août 1997, il a refusé de rembourser la formation suivie et en a contesté le coût. La compagnie aérienne en a réclamé le remboursement en justice.

La Cour d'Appel de TOULOUSE, bien que reconnaissant la nullité du contrat de formation pour vice du consentement, a condamné le pilote à rembourser une partie des frais de formation sur le fondement du contrat de travail et de l'accord d'entreprise.

Elle relève également que le salarié avait été informé préalablement du coût de cette formation.

La Cour de Cassation ne partage pas cette analyse et décide que « l'engagement du salarié de suivre une formation à l'initiative de son employeur, et en cas de démission, d'indemniser celui-ci des frais qu'il a assumés, doit, pour être valable, faire l'objet d'une convention particulière conclue avant le début de la formation et qui précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l'employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié ».

Viennent donc s'ajouter aux conditions antérieurement posées par la Cour de Cassation (A), de nouvelles conditions tenant à la date de conclusion de la clause de dédit de formation et à son contenu (B).

A) RAPPEL DES CONDITIONS DE FOND

Selon une jurisprudence constante, la clause de dédit formation est subordonnée au respect de fond strict.

Elle doit notamment constituer « la contrepartie d'un engagement de l'employeur d'assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective ».

Ce principe résulte d'un arrêt de la Cour de Cassation en date du 17 juillet 1991 (Cass. Soc. 17 juill. 1991, n° 88-40.2011 : RJS10/1991, n° 1072), et a été réaffirmé depuis (Cass. Soc. 9 févr. 1994, N° 91-44.644).

Ainsi, et à titre d'exemple, lorsque la convention collective met à la charge de l'employeur l'obligation de rémunérer les salariés durant le stage de formation, une clause de dédit formation ne peut prévoir qu'en cas de départ prématuré, ils devront rembourser les rémunérations perçues pendant qu'ils étaient en stage (Cass. Soc. 5 janv. 1995, n° 90-45.374 – Cass. Soc. 5 janv. 1995, n° 90-43.375).

On peut cependant s'interroger sur la notion de « frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ».

Doit-on considérer que seuls les frais engagés par l'employeur au-delà de son obligation légale d'adaptation peuvent justifier une clause de dédit formation ?

Dans un arrêt du 6 juin 2000, la Cour d'Appel de MONTPELLIER a considéré que dès lors que la formation atteignait un certain coût, la clause de dédit formation avait vocation à s'appliquer.

En l'espèce, le coût de la formation dépassait de 20 % la rémunération du salarié, employé comme commandant de bord.

On notera que, dans cette affaire, la formation faisait pourtant partie de l'obligation légale de l'employeur au reclassement et à l'adaptation de son salarié (CA Montpellier, 6 juin 2000, Perrotin / SA Air Littoral).

Dans l'arrêt précité du 17 juillet 1991, la Cour de Cassation précise également que « l'indemnité était justifiée par le coût très élevé de la formation professionnelle, hors de proportion avec les frais que la loi met à la charge des employeurs ».

Enfin, dans une affaire où le salarié avait bénéficié de 4 formations dont 3 financées sur le plan de formation, la Cour d'Appel de NANCY a décidé que le seul paiement d'un test d'évaluation d'un coût de 151,68 € ne justifiait pas la stipulation d'une clause de dédit formation (CA Nancy, 19 sept. 2001, n° 99-3421, Obeltz / Sté Rollin Technologie).

En conséquence, l'appréciation des frais engagés par l'employeur au-delà de ce qu'impose la loi doit, semble-t-il, se faire in concreto.

Il convient de prendre en considération divers éléments et, notamment, le dé&passement par l'employeur de son obligation d'adaptation, le fait que ces actions soient financées en tout ou partie sur le plan de formation et surtout l'ampleur et le coût de la formation.

C'est à l'employeur d'apporter la preuve de la réalité des actions de formation qu'il a dispensées (Cass. Soc. 1er juin 1999, n° 96-40.070).

Par ailleurs, la Cour a précisé dans un arrêt du 5 juin 2002 que le montant de l'indemnité due par le salarié doit être proportionné aux frais de formations engagés (Cass. Soc. 5 juin 2002, n° 00-44.327 : JSL 6/2002, n° 105 – Cass. Soc. 21 mai 2002, n° 00-42909, SA Flandre Air / Régis Constant : RJS nov. 2002, n° 1270).

Un employeur ne saurait exiger le remboursement de frais qui résultent d'une obligation légale ou conventionnelle.

De même, lorsque les frais de formation invoqués par l'employeur ont été exposés par la collectivité à travers des subventions de fonctionnement de l'Etat couvrant l'intégralité des dépenses de formation, aucune indemnité de dédit ne peut être réclamée au salarié (Cass. Soc. 19 nov. 1997, n° 94-43.195).

Enfin, la clause ne doit pas priver le salarié de la faculté de démissionner (Cass. Soc. 17 juill. 1991).

Cela implique que la durée de la clause ne doit pas être trop longue et que les coûts de formation, dont il serait demandé le remboursement, ne doivent pas être excessifs.

Généralement, la durée de la clause de dédit formation varie entre 2 et 5 ans.

B) LES NOUVELLES CONDITIONS DE FORME INTRODUITES PAR L'ARRET DU 4 FEVRIER 2004

L'arrêt du 4 février 2004 ne revient pas sur les conditions exposées ci-dessus, mais introduit des conditions de forme nouvelles.

En effet, les juges utilisent l'article 1134 du Code Civil pour imposer une obligation préalable d'information du salarié.

Il s'agit en fait d'exécuter le contrat de bonne foi (on pourrait s'étonner qu'il n'ait pas été fait référence à l'article L. 120-4 du Code du Travail, mais l'explication tient au fait que cet article n'a été introduit dans le Code que par une loi du 17 janvier 2002, soit postérieurement aux fais objets du présent arrêt).

Dans l'arrêt du 4 février 2004, le contrat de formation contenant la clause de dédit formation avait été signé une première fois le 1er juillet 1997, alors que le pilote avait suivi une formation en avril 1996. Dès lors, la question se posait de savoir si une clause de dédit formation signée après que le salarié ait suivi la formation était valable.

La réponse de la Cour de Cassation est négative : la convention de dédit formation doit être signée préalablement à la formation.

Cette solution est justifiée dans la mesure où la formation peut avoir des conséquences financières importantes pour le salarié. Il doit donc l'avoir signée avant le début de la formation afin de s'engager en connaissance de cause.

Par ailleurs, la convention de dédit formation doit désormais contenir à la fois des informations sur la formation elle-même ainsi que sur l'engagement du salarié. Ainsi, elle doit préciser la date, la nature, la durée de la formation, le coût réel pour l'employeur (et non un coût approximatif), le montant et les modalités de remboursement (étalement...) à la charge du salarié.

Ces renseignements doivent permettre une information complète du salarié quant à la teneur de ses obligations.

En omettant ces informations, l'employeur s'expose désormais à la nullité de la clause de dédit formation.

CONCLUSIONS

Il est désormais indispensable pour les employeurs qui désirent introduire une clause de dédit formation de tenir compte, outre des conditions de fond, des conditions de forme, posées par la jurisprudence.

A ce titre et préalablement à la formation, une convention particulière avec le salarié, contenant les mentions obligatoires (énumérées ci-dessus), devra être conclue avec ce dernier.

La rédaction de cette convention est indispensable et ce, même si le salarié a été informé des modalités du déroulement de la formation et du coût de celle-ci.

Bien entendu, de telles conventions devront être signées pour chaque formation suivie pour laquelle il serait envisagé d'appliquer une telle clause.

En cas d'omission d'une mention obligatoire dans la convention de dédit formation ou de la signature de celle-ci postérieurement au début de la formation, l'employeur ne pourra pas réclamer une indemnisation des frais de formation au salarié qui démissionne avant l'échéance prévue.

La clause n'aura donc aucun effet pratique.

CONTEXTE

Rares sont les salariés qui n'ont pas aujourd'hui l'accès au web et à la messagerie électronique dans le cadre de leur travail : l'internet a été adopté comme un outil de travail quotidien à l'image du téléphone ou du minitel.

Considéré comme un progrès car il permet aux salariés une grande liberté d'organisation dans leur travail et constitue un moyen de communication rapide avec les partenaires et clients de l'entreprise, son utilisation aisée est cependant source de nombreuses dérives constatées.

En effet, les salariés ont tendance à utiliser le web et la messagerie électronique à des fins personnelles, ce qui n'est pas sans être source de risques à la fois juridiques et techniques pour l'entreprise.

Les entreprises, inquiètes de cette utilisation abusive du net au bureau, peuvent donc être tentées de contrôler et éventuellement de sanctionner leurs salariés.

COMMENTAIRE

Les risques évoqués ci-dessus, qui résultent de l'utilisation à des fins personnelles du net par les salariés pendant leur temps de travail, sont les suivants :

- une perte de temps et de productivité ;

- l'encombrement de la bande passante ;

- l'abus du téléchargement de fichiers ;

- la remise en cause de la sécurité informatique : les virus pouvant aisément, à la moindre occasion, se glisser dans les disques durs via les pièces jointes aux e-mails ;

- la remise en cause de la confidentialité de dossiers stratégiques par le biais de messages imprudents envoyés à l'extérieur par les salariés ;

- la mise en cause de la responsabilité de l'entreprise si un des salariés surfe sur un site interdit (pornographique ou pédophile) car c'est l'adresse électronique de l'entreprise qui apparaît.

Pour limiter ces risques et donc l'usage abusif du net par ses salariés, l'entreprise dispose de moyens à la fois préventifs et répressifs dont la mise en œuvre doit respecter certaines conditions.

A – Les moyens préventifs

Afin d'assurer la sécurité du système d'information de l'entreprise, il convient tout d'abord que celle-ci mette en place des anti-virus et des pare-feux qui protégeront les serveurs des attaques extérieures.

La prévention des abus passe par la mise en place de procédés de contrôle.

A cet égard, il convient de rappeler que la mise en place de mode de surveillance dans l'entreprise n'est pas nouvelle (badge, caméra, comptabilisation électronique).

Ainsi, l'entreprise, si elle souhaite contrôler le temps passé par ses salariés sur le net, les sites qu'ils fréquentent, les messages qu'ils adressent à l'extérieur, pourra mettre en place des logiciels de filtrage et de surveillance. Il existe des logiciels spécialisés qui permettent de contrôler les flux de données transitant par chez elle.

Cependant, la mise en œuvre de ces logiciels impliquera l'information préalable des salariés ainsi que celle du comité d'entreprise.

En effet, le comité d'entreprise doit être consulté préalablement à toute mise en place d'un système de contrôle des activités des salariés.

Un arrêt de la Cour de Cassation en date du 12 décembre 1983 a rappelé que : « L'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail. Seul l'emploi de procédés clandestins et de surveillance est illicite ».

Conformément aux dispositions de l'article L. 120-2 du Code du Travail, les mesures de contrôle prévues ne devront pas être excessives mais conformes au but recherché.

L'entreprise devra également, en respect des dispositions de la loi du 6 janvier 1978 sur la protection des données personnelles et de l'article 9 du Code Civil « Chacun a droit au respect de sa vie privée », informer les salariés de l'usage de données collectées en indiquant l'usage d'internet et ne sera autorisée à conserver ces données que pour une durée limitée.

Les mesures de contrôle ainsi prises ne devront pas être de nature à porter atteinte à la vie privée des salariés sous peine de sanction pénale.

Pour l'instant, l'installation de logiciels de filtrage et de surveillance n'oblige pas l'entreprise à faire une déclaration à la CNIL comme c'est le cas lorsque celle-ci installe un système de contrôle automatisé des accès par badge électronique ou un autocommutateur pour contrôler les conversations téléphoniques de ses salariés.

Il convient toutefois de préciser que la CNIL se penche depuis peu sur la cyber-surveillance des salariés et devrait prochainement faire part de ses recommandations concernant l'usage des outils de communication électronique.

En revanche, il est vivement déconseillé à l'entreprise de contrôler le contenu des mails de ses salariés.

Si l'entreprise est autorisée à contrôler les accès au net de ses salariés, le nombre et la destination des messages électroniques, elle n'est pas autorisée, semble-t-il, à avoir connaissance du contenu du mail reçu ou adressé par l'un de ses salariés.

En effet, bien qu'aucune jurisprudence n'ait été à ce jour rendue confirmant que le mail du bureau obéissait à la même confidentialité qu'un mail privé, la DGCCRF affirme qu'un mail, même au bureau, relève de la législation sur la correspondance privée, c'est-à-dire des articles 226-15 et 432-9 du Code Pénal qui régissent la confidentialité des correspondances.

Conformément au principe de confidentialité posé par ces articles, seul le correspondant peut prendre connaissance du contenu du message.

Une interception n'est légitime que dans deux hypothèses : ordonnée par l'autorité judiciaire ou mise en œuvre sur autorisation écrite et motivée du Premier Ministre.

Par conséquent, le mail d'autrui ne peut être ouvert que sur commission rogatoire, c'est-à-dire à la demande de la police et sur autorisation du juge.

La violation de la correspondance privée étant une infraction de nature pénale, c'est donc la responsabilité du chef d'entreprise en tant que personne physique qui peut être engagée.

La prévention des abus passe encore par l'information des salariés sur les dangers que leur pratique du web ou de la messagerie peuvent faire courir à l'entreprise et notamment par la présentation aux salariés des conditions d'utilisation d'internet applicables au sein de l'entreprise, d'une sorte de « charte d'utilisation ».

Cette charte devra notamment avertir le salarié de sa responsabilité, des risques liés à l'usage du net et l'informer de la bonne conduite à adopter.

Les représentants du personnel devront être associés à la rédaction de cette « charte d'utilisation », ou tout le moins être consultés avant son entrée en vigueur.

B – Les moyens répressifs

L'entreprise peut aussi sanctionner l'usage abusif de net par l'un de ses salariés.

En effet, le règlement intérieur de l'entreprise, le contrat de travail, le principe de loyauté du salarié envers son employeur ne permettent pas l'utilisation par celui-ci de son matériel de quelque nature qu'il soit à des fins personnelles, sous peine de sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.

C'est ainsi que la Cour de Cassation a confirmé en des termes non équivoques le licenciement d'un salarié qui jouait à des jeux de hasard avec des tiers en utilisant le matériel de l'entreprise.

Si des règles d'utilisation du net sont clairement posées dans le cadre d'un document signé par le salarié, les manquements de ce dernier, notamment aux interdictions posées par ce document, pourront justifier une sanction.

Ces manquements pourront notamment être constatés grâce à la mise au point d'un système de contrôle.

Bien entendu, la sanction ne sera applicable que si le salarié a été informé préalablement de la mise en place de ce système de contrôle. A défaut d'information préalable, la preuve de la faute du salarié ne sera pas rapportée.

La jurisprudence a eu l'occasion de rappeler qu'un mode de preuve illicite constituait un contrôle effectué à l'insu de la personne contrôlée.

A contrario, il a été jugé que l'enregistrement des conversations téléphoniques constituait un moyen de preuve valable, les salariés ayant été préalablement avertis.

RECOMMANDATIONS

La surveillance du salarié, de quelque manière que ce soit, ne peut être clandestine. Pour constituer un mode de discipline et de preuves incontestables en cas de litige, le salarié et le comité d'entreprise doivent avoir été préalablement informés de l'existence de la surveillance et du mode de celle-ci.

Il convient donc d'établir des règles claires et d'en informer les salariés avant leur mise en œuvre.

Le contrat nouvelles embauches est :

- Un nouveau type de contrat de travail à durée indéterminée qui doit mentionner « contrat nouvelles embauches », destiné aux entreprises de 20 salariés maximum.

- Un contrat qui comporte des modalités de rupture particulières les deux premières années : Il peut être rompu sans motivation par les parties par lettre LRAR avec un préavis de 2 semaines, du 2ème au 6ème mois, puis d'un mois au-delà. Ce contrat donne lieu au versement d'une indemnité de départ de 8% du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion du contrat.

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société (établissement, organisme)

N° identification

Dont l'adresse est

Représentée par agissant en qualité de

D'une part ;

ET :

M

Né le

N° sécurité sociale

Demeurant

D'autre part ;

Il a été conclu le présent contrat de travail « nouvelles embauches », en application de l'ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005.

Article 1 – ENGAGEMENT

M , qui se déclare libre de tout engagement, est engagé pour une durée indéterminée, à compter du , en qualité de (indiquer emploi et qualification et, le cas échéant, coefficient ou niveau hiérarchique), sous réserve des résultats de la visite médicale d'embauche.

L'entreprise s'engage à déclarer préalablement à son embauche M auprès de l'URSSAF (ou de la MSA) de (le cas échéant, indiquer s'il s'agit d'un contrat aidé, contrat initiative emploi ou contrat SEJE).

La convention collective applicable à l'entreprise est

Article 2 – DUREE DU TRAVAIL, HORAIRES, CONGES PAYES

La durée hebdomadaire de travail de M est de heures.

(Si le contrat est à temps partiel, l'indiquer et faire figurer les mentions prévues à l'article L. 212-4-3 du Code du Travail).

(S'il existe un horaire collectif dans l'entreprise, prévoir l'alinéa suivant :

La durée hebdomadaire de travail est fixée conformément à l'horaire collectif affiché dans l'entreprise. A titre informatif, elle est de (heures).

Le salarié pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires sur demande de l'employeur, selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

M bénéficiera des congés payés annuels dans les conditions prévues par la convention collective (ou bénéficiera de jours de congés payés).

La durée des congés payés ne peut être inférieure à celle prévue par la convention collective.

Article 3 – LIEU DE TRAVAIL

M exercera ses fonctions à

Article 4 – REMUNERATION

M percevra un salaire mensuel brut de €. (préciser le cas échéant l'existence de primes conventionnelles ou individuelles, d'avantages en nature et indemnités, frais professionnels, etc...).

Le salaire ne peut être inférieur au minimum prévu par la convention collective.

Article 5 – DISPOSITIONS PARTICULIERES : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Conformément à l'ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005, durant les deux premières années (le cas échéant, il peut être retenu une durée inférieure à deux ans), suivant sa conclusion, (à compter du jusqu'au ), le contrat peut être rompu à l'initiative de l'entreprise ou de M dans les conditions suivantes :

Notification : La rupture est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Préavis : Lorsque l'entreprise est à l'initiative de la rupture, la présentation de la lettre recommandée fait courir un préavis de deux semaines à l'issue d'au moins un mois de présence dans l'entreprise, et d'un mois à l'issue d'au moins six mois de présence dans l'entreprise. Ces durées de préavis sont des durées minimales.

Indemnité : Lorsque l'entreprise est à l'initiative de la rupture, sauf faute grave, il est dû au salarié une indemnité égale à 8% du montant total de la rémunération brute versée depuis la conclusion du contrat. Ce montant est un montant minimal.

Le présent contrat est établi en deux exemplaires dont l'un devra être retourné dûment signé à représentant l'entreprise, le plus tôt possible.

Fait à

Le

Signature de l'employeur Signature de l'employé

« La transaction est un contrat par lequel les parties terminent ne contestation née, ou préviennent une contestation à naître.

Ce contrat doit être rédigé par écrit »

L'article 2044 du Code Civil ci-dessus nous définit la transaction. Ce contrat est, en autre, très utilisé en matière sociale pour terminer les effets d'un contrat de travail.

La jurisprudence en matière de transaction est néanmoins conséquente. Ceci est bien original lorsque l'on sait que la transaction a elle-même autorité de la chose jugée en dernier ressort entre les parties (art 2052 du code civil).

En fait, on remarque qu'un certain nombre de transactions signées sont ensuite contestées...

Un arrêt récent de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation (Cass Soc 14 juin 2006 N°04-43123 FSCB) réaffirme l'importance majeure de la forme dans la rédaction d'une transaction.

Nous savons que, pour être valable, la transaction doit avoir été conclue après la rupture du contrat de travail.

L'article L122-14-1 du Code du Travail oblige l'envoi du courrier de licenciement en lettre recommandée avec accusé de réception et c'est l'envoi de la LRAR qui entraîne la rupture du contrat, même si les effets de ce dernier ne se terminent complètement qu'au terme du préavis.

La Chambre Sociale de la Haute Cour avait déjà précisé dans un arrêt du 18 février 2003 (Cass Soc 18 fév 2003 n°00-42948, BC V n°61) que le défaut d'envoi en LRAR du courrier de licenciement entraînait la nullité de la transaction postérieure.

L'arrêt du 14 juin 2006 apporte une précision importante supplémentaire, tout à fait logique mais qui donne une condition supplémentaire de délai pour établir la validité de la transaction : La lettre de licenciement doit également être reçue par le salarié avant que puisse être signée une transaction.

L'objet d'une transaction étant de prévenir un litige, il est constant que le salarié doit savoir les motifs de son licenciement et pour ce faire, il convient donc de s'assurer que le courrier recommandé de licenciement envoyé a bien été reçu préalablement par le salarié pour qu'il ait connaissance des motifs de son licenciement.

Le droit social est particulièrement délicat, tant dans la forme que dans le fond. Les sanctions sont souvent lourdes financièrement.

Il est donc souvent opportun de contacter votre avocat afin d'obtenir le conseil avisé, nécessaire à la sécurité de la rédaction d'une transaction.

1° LES PERSONNES CONCERNEES

A) L'employeur

Tout employeur est soumis à la réglementation applicable aux accidents du travail.

B) Les bénéficiaires

Sont bénéficiaires de la réglementation, selon les articles L. 411-1, L. 421-2 et L. 412-8 du code du travail :

- tout salarié, quelle que soit la nature du contrat de travail.

Si le travailleur est en mission à l'extérieur de son entreprise, tous les accidents survenus pendant les heures de travail sont couverts par cette réglementation.

- le stagiaire de la formation professionnelle ;

- le stagiaire de réadaptation fonctionnelle ou de rééducation professionnelle ;

- l'allocataire du revenu minimum d'insertion si l'accident est survenu à l'occasion d'actions favorisant son insertion professionnelle ;

- le demandeur d'emploi si l'accident est survenu lors d'une action d'aide à la création d'entreprise, d'orientation, d'évaluation ou d'accompagnement dans la recherche d'emploi. Ces actions doivent être dispensées par l'ANPE ou par des clubs ou cercles de recherche d'emploi ;

- l'élève ou l'étudiant d'un établissement technique ;

- l'élève d'un établissement d'enseignement secondaire ou spécialisé en cas d'activités en laboratoire ou en atelier.

C) Des exemples d'accident du travail

La Cour de Cassation adopte une interprétation plus large de la notion d'accident du travail puisqu'elle a considéré comme tel :

- une dépression nerveuse résultant des conditions de travail, ayant sa cause dans l'entretien d'évaluation (Cass. 2ème civ. 1er juill. 2003, n° 02-30.576, Juris-Data n° 2003-019704) ;

- la chute d'une salariée dans la cantine de l'entreprise (Cass. Soc., 11 juin 1970, n° 69-12.567) ;

- le développement d'une maladie (hépatite B en l'espèce) suite à une vaccination survenue dans le cadre du travail (Cass. 2ème civ., 25 mai 2004, n° 02-30.981, Juris-Data n° 2004-023796) ;

- des troubles psychologiques liés à une agression sur le lieu de travail (Cass. 2ème civ., 15 juin 2004, n° 02-31.194, Juris-Data n° 2004-024144).

2° LES DEMARCHES

A) 1ère étape

Selon les articles L. 441-1 et R. 441-2 du code de la sécurité sociale, le salarié doit informer son employeur de la survenue de l'accident, verbalement, sur le lieu même de l'accident. A défaut de déclarer cet accident sur le lieu même, il doit envoyer une lettre recommandée A.R à son employeur sou 24 heures. Si l'état de la victime ne lui permet pas de déclarer elle-même l'accident, d'autres personnes peuvent effectuer cette déclaration (salariés de l'entreprise, famille).

B) 2ème étape

L'employeur doit déclarer l'accident dans un délai de 48 heures, non compris les dimanches et jours fériés (CSS, art. R. 441-3) à l'aide d'un imprimé spécifique délivré par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) dont relève le salarié. L'imprimé doit être envoyé avec une demande d'avis de réception.

Attention : il a été jugé que le délai de 48 heures court à compter du moment où l'employeur a connaissance de l'accident (Cass. Soc. 4 nov. 2003, n° 02-30.319, Juris-Data n° 2003-020800).

Cette déclaration doit fournir les circonstances détaillées de l'accident, ainsi que les noms des témoins éventuels. En cas d'arrêt du travail, l'employeur doit y joindre une attestation de salaire pour permettre le cas échéant le versement au salarié des indemnités journalières (CSS, art. R. 411-4). Les formulaires de déclaration et d'attestation sont notamment disponibles auprès de la CPAM ou sur le site de l'assurance maladie : http://www.ameli.fr/formulaire.html?page=employeurs.

L'employeur doit remettre une feuille d'accident du travail au salarié pour qu'il puisse recevoir des soins gratuitement. Si l'employeur ne remet pas lui-même la feuille à son salarié, la CPAM peut délivrer elle-même ce document (CSS, art. L. 441-5 et R. 441-8).

Par ailleurs, la remise de ce document n'implique pas obligatoirement la prise en charge des frais médicaux au titre des accidents du travail. Un certificat médical, en double exemplaire, doit être rédigé par un médecin. Selon l'article L. 441-6 du code de la sécurité sociale, il indique l'état de la victime, les blessures constatées ainsi que les soins nécessaires et la durée de l'arrêt de travail. Le médecin envoie directement un de ces certificats à la CPAM et rend le second certificat à la victime.

Attention : en cas de non-déclaration de l'accident ou de déclaration tardive, l'employeur est passible d'une amende (contravention de 4ème classe) d'un montant maximal de 750 € (CSS, art. R. 471-3). Toute déclaration frauduleuse est punie d'une amende d'au plus 3.750 € (CSS, art. L. 471-3).

De même, en cas de déclaration hors délai, la CPAM peut demander le remboursement des prestations à l'employeur (CSS, art. L.471-1). La prescription trentenaire de droit commun s'applique dans le cas de la demande en remboursement à la caisse (CSS, art. L. 471-1).

En cas de récidive, le montant peut être celui prévu pour les contraventions de 5ème classe, soit au plus de 1.500 € (CSS, art. R. 471-3 et C. pénal art. 131-13). Le CHSCT doit, s'il existe, se réunir dans le cas d'un accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves (C. trav. Art. L. 236-2-1).

C) 3ème étape

La CPAM procède à une enquête et se prononce dans un délai de 30 jours, à compter de sa connaissance de la déclaration d'accident, sur le caractère professionnel ou non de l'accident. A l'expiration de ce délai, le silence vaut reconnaissance du caractère professionnel (CSS, art. R. 441-10). Toutefois, si des compléments d'enquête sont nécessaires, la CPAM dispose de deux mois supplémentaires pour se prononcer. Ce délai court à compter de la notification au salarié de ce complément d'enquête.

3° INDEMNISATION DES PRESTATIONS

A) Indemnités journalières

La victime d'un accident du travail perçoit des indemnités journalières d'arrêt de travail prises en charge par la CPAM à partir du premier jour qui suit l'arrêt de travail consécutif à l'accident (CSS, art. L. 431-1 et L. 433-1). Selon l'article L. 433-1 du code de la sécurité sociale, la journée de travail au cours de laquelle l'accident s'est produit, quel que soit le mode de paiement du salaire, est intégralement à la charge de l'employeur.

Pendant les 28 premiers jours d'arrêt, l'indemnité journalière est égale à 60 % du salaire journalier de base (CSS, art. L. 433-2), avec un montant maximum de 155,46 € par jour au 1er janvier 2006. A compter du 29ème jour, l'indemnité journalière est égale à 80 % du salaire journalier de base, avec un montant maximum de 207,28 € par jour en 2006 (CSS, art. R. 433-4). A l'issue du 3ème mois consécutif d'arrêt de travail, le montant des indemnités journalières peut être revalorisé (CSS, art. L. 433-2) suivant un coefficient de majoration.

Cependant, un autre calcul de la révision peut être retenu s'il s'avère être plus favorable au salarié. Dès lors qu'une augmentation de salaire prévue par la convention collective aurait dû profiter au salarié, la révision du taux de son indemnité journalière peut alors être effectuée sur la base d'un salaire journalier calculé d'après le salaire prévu pour sa catégorie professionnelle. Ces indemnités journalières sont soumises à la CSG et à la CRDS.

Lorsque le salarié est maintenu en totalité, l'employeur est subrogé de plein droit à la victime, quelles que soient les clauses du contrat, dans les droits de celle-ci aux indemnités journalières dues (CSS, art. R. 433-12).

B) La rente et le capital

En cas d'incapacité permanente, le salarié peut percevoir de la CPAM (CSS, art. L. 431-1) :

- soit une rente si l'incapacité permanente est égale ou supérieure à 10 % (CSS, art. L. 434-2) ;

- soit une indemnité en capital si l'incapacité permanente est inférieure à 10 % (CSS, art. L. 434-1).

C) Les prestations

Les prestations couvertes par l'assurance maladie sont (CSS, art. L. 431-1) :

- les frais de médecin, chirurgie et pharmacie ;

- le transport du salarié ;

- les cures ;

- les prothèses ;

- la rééducation fonctionnelle (kinésithérapie...) ;

- la réinsertion et l'adaptation sociales et professionnelles.

4° LES INCIDENCES SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL

A) L'aptitude au travail

L'accident du travail suspend le contrat de travail (CSS, art. L. 122-32-1). A sa reprise, le salarié doit subir un examen de reprise obligatoire si son arrêt de travail a été au moins égal à 8 jours. Cet examen doit avoir lieu lors de la reprise du travail ou dans un délai de 8 jours suivant celle-ci (C. trav. Art. R. 241-51). Il a pour objet d'apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié. Le salarié déclaré apte au travail par le médecin du travail doit donc retrouver son emploi ou un emploi similaire avec rémunération équivalente (C. trav. Art. L. 122-32-4). En cas d'inaptitude, l'employeur doit proposer au salarié un emploi adapté à ses capacités (C. trav. Art. L. 122-32-5). Une formation professionnelle peut être également envisagée.

Attention : la période de suspension du contrat de travail qui suit l'accident doit être prise en compte dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté dans l'entreprise, ainsi que, sous conditions, au calcul de congés payés (C. trav. Art. L. 122-32-1).

B) Le licenciement

Pendant l'arrêt de travail, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) que s'il justifie d'une faute grave du salarié (C. trav. Art. L. 122-32-2) ou d'une situation économiquement difficile. Dans le cas d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD), celui-ci ne pourra être rompu qu'en cas de faute grave du salarié ou en cas de force majeure. Néanmoins, la suspension du contrat de travail durant l'arrêt de maladie ne fait pas obstacle à son terme. Dans le cas d'inaptitude, si l'employeur n'est pas en mesure de proposer un nouvel emploi ou si le salarié refuse la proposition qui lui a été faite, il peut alors rompre le contrat de travail suivant les règles de licenciement pour motif personnel (C. trav. Art. L. 122-32-5).

5° LA CONTESTATION

A) L'employeur

L'employeur peut contester le caractère professionnel de l'accident auprès de la CPAM :

- soit en saisissant la commission de recours amiable puis le tribunal des affaires de sécurité sociale ;

- soit en demandant une expertise médicale.

B) Le salarié

Le salarié n'a intérêt à contester que si le caractère professionnel de l'accident n'a pas été reconnu par la CPAM. Dans ces conditions, les voies de recours sont les suivantes :

- saisine de la commission de recours amiable si la décision de la caisse est d'ordre administratif (CSS. Art. R. 142-1) ;

- demande d'une expertise médicale auprès de la CPAM si le rejet de cette dernière est d'ordre médical (CSS, art. R. 141-1).

La faute grave est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée même limitée du préavis.

Voici quelques jurisprudences :

? Cas d'une salariée ayant perdu une somme d'argent importante

Une salariée aide comptable a perdu une enveloppe contenant 6.000 € alors qu'elle se rendait à la banque. Elle n'a pas d'explications convaincantes, elle n'a été pas agressée et n'a pas subi de vol de sac. Le fait d'aller régulièrement aller à la banque déposer des chèques et des espèces était une tâche régulière de cette salariée. Par conséquent, cette perte constitue une faute grave, l'employeur ne pouvant plus lui confier de telles missions.

(CA Paris, 22è ch., 3 avril 2006)

? Conservation de produits alimentaires périmés

Un salarié ayant un poste de manager chef de rayon position cadre dans un supermarché a conservé des produits porcins périmés. Cette conservation et l'exposition possible à la vente de ces produits périmés pouvaient porter atteinte à la sécurité des consommateurs et nuire au magasin.

Il s'agit là d'une mauvaise exécution de la prestation de son travail.

(CA Aix en Provence, 18è ch., 14 février 2006)

? Modification d'un mot de passe informatique

Une salariée assurait l'exécution des tâches comptables au sein d'une association et en l'absence de la présidente, avait la qualité de responsable de l'association. Elle a commis une faute grave en modifiant, avant son départ en congé, le mot de passe informatique d'accès aux logiciels comptables car en agissant ainsi, elle ne pouvait ignorer qu'elle bloquerait l'utilisation du système pour la présidente et paralyserait le fonctionnement de l'association. Une société spécialisée a dû intervenir pour débloquer ce système. La salariée aurait dû informer la présidente de son initiative.Son comportement a été dommageable pour l'entreprise.

(CA Besançon ch. Soc. 23 mai 2006)

? Conduite dangereuse d'un chauffeur routier

Le salarié, chauffeur routier, avait déjà été condamné pour non respect des distances de sécurité avec les autres véhicules. Les faits suivants lui sont reprochés cette fois : dépassement dangereux de véhicules, vitesse excessive démontrée par le disque chronotachygraphe.

La faute grave se justifie par la conduite dangereuse du chauffeur qui met en danger sa vie et celle des autres usagers de la route, et en cas d'accident, il engagerait sa responsabilité et celle de son employeur.

(CA Amiens, 5è ch. Soc. 16 nov. 2005)

? Comportement imprudent d'une garde d'enfants

Une salariée exerçant les fonctions de garde d'enfants s'est absentée de l'appartement où elle travaillait pour acheter de la nourriture, en laissant seuls les enfants en bas âge. Elle ne devait pour aucun motif laisser seuls les enfants, elle a commis une imprudence qui aurait pu mettre la vie des enfants en danger. Par conséquent, l'employeur ne pouvait plus avoir une confiance absolue envers cette salariée.

(CA Paris, 18è ch., 28 janv. 2005)

? La faute grave/ l'ancienneté

L'ancienneté ne dénature pas la faute grave.

Les salariés en place dans leur contrat depuis un certain nombre d'années, tendent à penser qu'ils sont protégés par leur ancienneté en cas d'écart de comportement.

Il semble qu'il n'en est rien au regard d'un arrêt du 13 septembre 2006 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation (Cass soc 13 septembre 2006 N°05-43159 FD).

En l'espèce, une personne s'était violemment disputée avec une collègue et son chef de service, entraînant même des dégradations matérielles.

Argumentant pour sa défense d'un comportement irréprochable durant six années, le salarié s'est vu opposer par la Haute Cour qu'il était impossible de maintenir le contrat de travail et que les faits constituaient une faute grave, que c'était donc à bon droit que les juges du fonds avaient décidé la faute grave et que le critère d'ancienneté ne permettait pas d'excuser les faits fautifs.

Auparavant, il appartenait à l'employeur et au salarié d'apporter la preuve des heures supplémentaires, désormais, dans un arrêt du 25 février 2004, la Cour de Cassation a retenu que la charge de la preuve des heures supplémentaires incombait au salarié.

En effet, bien que l'article L. 212-1-1 du Code du Travail ne précise pas qui à la charge de la preuve des heures de travail effectuées, il appartient au salarié de fournir au juge les éléments qui permettent d'étayer sa demande.

Il existe dans le dernier état de la jurisprudence une présomption de caractère professionnel des documents détenus par le salarié dans l'ordinateur mis à sa disposition par l'entreprise.

Dans son arrêt du 2 Octobre 2001 dit « Nikon », la Cour de Cassation a posé le principe selon lequel il était interdit à l'employeur de consulter les emails personnels d'un salarié en vertu du droit au respect de la vie privée et du secret des correspondances :

« Attendu que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances, que l'employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur. »

Cette décision extrêmement restrictive s'agissant du contrôle par l'employeur des documents informatiques du salarié a été assouplie par la Cour de Cassation dans son arrêt du 17 Mai 2005 dit « Cathnet » qui a précisé que :

« Sauf risque ou évènement particulier, l'employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l'ordinateur mis à sa disposition qu'en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé. »

Dans un récent arrêt du 18 Octobre 2006, la Cour de Cassation a poursuivi cette évolution en indiquant que :

« Les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut y avoir accès hors sa présence. »

Dès lors, il appartient aujourd'hui au salarié de créer dans l'ordinateur mis à sa disposition par l'entreprise un ou plusieurs fichiers intitulés « personnel » afin que l'employeur ne puisse pas y avoir accès hors sa présence.

La pratique des clauses de non concurrence vient d'être mise à mal par plusieurs arrêts

du 10 juillet 2001 de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation.

Avant cet arrêt, pour être valable, les clauses de non concurrence devaient être limitées dans le temps, l'espace et/ou l'activité.

Il suffisait que deux, sur ces trois critères, soient insérés dans la clause pour qu'elle soit valable à condition de ne pas empêcher le salarié de retrouver du travail.

Désormais, la Cour de Cassation estime que la clause de non-concurrence pour être valable doit cumulativement :

- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise,

- être limitée dans le temps et l'espace,

- tenir compte de la spécificité de l'emploi du salarié.

La Cour de Cassation vient de rajouter une 4ème condition, à savoir qu'il faut dorénavant qu'elle soit assortie d'une contrepartie financière au profit du salarié même si la convention collective ne la prévoit pas.

A défaut de contrepartie financière, la clause de non concurrence sera nulle.

Ce revirement de la Cour de Cassation crée une insécurité juridique pour beaucoup d'entreprises et nous oblige à revoir les clauses de non-concurrence en vigueur.

Pour se faire, il faut proposer aux salariés concernés un avenant qui intègre cette nouvelle jurisprudence et aux nouveaux salariés un contrat prévoyant une clause valable.

Cette contrepartie financière induit un coût.

Selon les secteurs d'activité, cette indemnité mensuelle est égale à un pourcentage qui peut aller de 33 % à 6O % du salaire et varier en fonction des conditions du départ du salarié (démission ou licenciement).

Cette indemnité est versée après le départ du salarié et pendant toute la durée de l'interdiction.

Il convient de prévoir contractuellement la possibilité pour votre entreprise de libérer le salarié de son obligation sans que vous soyez tenu de payer l'indemnité.

DECRET DU 5 NOVEMBRE 2001 ENTREE EN VIGUEUR

LE 7 NOVEMBRE 2002

Les entreprises, quel que soit le nombre de leurs salariés, doivent établir un document unique transcrivant les résultats de l'évaluation des risques pour la sécurité et la santé des travailleurs en vertu de l'article L230- 62 du Code du Travail.

Le texte prévoit que cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail.

Ce document doit être mis à jour chaque année, le tout à peine de sanctions pénales (Article R 263 – 1-1 du Code du Travail amende de 5ème catégorie de 1.500 €).

Ce document doit comporter :

- L'identification des risques liés à l'utilisation d'un équipement, d'une méthode de travail qui pourrait causer un dommage pour la santé de salariés,

- L'analyse des risques,

- L'élaboration d'un programme d'actions de prévention.

La rédaction de ce document peut se retourner contre votre entreprise.

S'il est trop bien rédigé et qu'un accident arrive à un de vos salariés, il pourra vous être reproché de n'avoir rien fait bien que vous ayez été conscient des risques qui pèsent sur vos salariés et cela en vertu du principe de précaution.

S'il est trop imprécis, le même reproche pourra également vous être fait.