rupture d'un commun accord (3)
Rupture conventionnelle : fonctionnement du dispositif institué par la Loi du 25 juin 2008 & premières jurisprudences
1. En quoi consiste la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (CA Rouen 27 avril 2010, ch. soc., n° 09-4140, Cadart c/ Sté NUS).
Elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention...
Elle est entourée d'un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d'emploi...), au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage.
NB : La rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :
des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) : Cour d'appel de Nancy, 26 février 2010, RG 09/00951.
NB : Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l'entreprise rencontre des difficultés économiques qui l'amènent à se séparer de certains de ses salariés (Instruction DGT 2010-02 du 23 mars 2010). Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de GPEC et aux PSE.
Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu'il puisse, en toute connaissance de cause, opter pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique ne se révèlent pas plus avantageuses pour lui.
2. Les bénéficiaires du dispositif de rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle
Ne concerne que les salariés en CDI ;
Peut s'appliquer aux salariés « protégés », avec quelques spécificités.
3. L'engagement de la procédure de rupture conventionnelle
L'employeur et le salarié conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens.
Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister :
soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise : salarié protégé ou tout autre salarié ;
soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
Le Conseil de prud'hommes de Bobigny, tout en restant taisant sur le délai minimum, sanctionne les délais de convocation trop courts au motif que « La convocation d'un salarié à un entretien préalable adressée le samedi pour le lundi suivant empêche l'intéressé de bénéficier de l'assistance d'un conseiller » (Cons. prud. Bobigny 6 avril 2010 n° 08-4910, Sarl Duo Transaction).
Si le salarié choisit se faire assister, il doit en informer l'employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L'employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
L'employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens.
La liste des personnes susceptibles d'assister le salarié ou l'employeur est limitative ; aucune autre, par exemple un avocat, ne peut donc assister à ces entretiens.
NB : il est recommandé de formaliser la tenue de ces entretiens par un écrit.
4. Quel est le contenu de la convention de rupture conventionnelle ?
La convention négociée entre les parties définit les conditions de rupture :
montant de « l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle », qui ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (l'arrêté du 26 novembre 2009 impose de retenir l'indemnité dont le montant est le plus favorable au salarié).
Précision jurisprudentielle : « Pour le calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, l'ancienneté du salarié s'apprécie à la date envisagée de la rupture du contrat et les années incomplètes doivent être prises en compte » (Cons. prud. Bobigny 6 avril 2010 n° 08-4910, Sarl Duo Transaction).
date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation de la convention par l'autorité administrative. Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.
La jurisprudence a également précisé que l'employeur « est tenu de mentionner les droits au DIF dans le cadre de la rupture conventionnelle » (CA Rouen 27 avril 2010 n° 09-4792, Le Guen c/ AGISM Hôtel les gens de mer).
Il est également souhaitable que l'employeur informe le salarié sur les modalités et la portée de sa prise en charge par le Pôle emploi
L'accord est formalisé sur le formulaire règlementaire issu de l'arrêté du 18 juillet 2008, signé en deux exemplaires au moins
Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s'exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d'élaboration et d'homologation de la convention, et jusqu'à la date fixée pour sa rupture.
5. Après avoir signé le procès-verbal de rupture conventionnelle, peut-on se rétracter ?
La loi :
impose un délai minimum de quinze jours calendaires (les sept jours de la semaine sont comptabilisés) entre la signature de la convention et sa transmission à l'autorité administrative pour homologation ou pour autorisation : c'est le délai de rétractation ;
Il commence à courir au lendemain de la signature de la convention de rupture.
Si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
et permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai, par la voie d'une lettre adressée à l'autre partie tous moyens (LRAR préférable cependant pour des questions probatoires), et sans obligation de motiver sa décision.
6. L'homologation de la convention de rupture conventionnelle
La validité de la convention est subordonnée à son homologation par l'Administration.
Ainsi, à l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative compétente (DDTE pour les salariés de « droit commun », Inspection du travail pour les salariés « protégés ») avec un exemplaire de la convention de rupture.
Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d'accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture.
NB : S'agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c'est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n'a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s'appliquer.
L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables (c'est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés), à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail.
Ce délai d'instruction court à compter du lendemain de la réception de la demande par l'Administration.
A défaut de réponse au terme de ce délai, l'homologation est réputée acquise
Homologation « tacite » ou « implicite » pour les salariés de droit commun
Homologation expresse requise pour les salariés protégés : la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation (et non à homologation) de l'inspecteur du travail (et non de la DDTE). Dans la mesure où le délai d'instruction par l'Inspection du travail peut être prolongé jusqu'à deux mois, la date convenue de rupture du contrat de travail doit être fixée en conséquence.
Le contrat est donc rompu à la date visée dans le procès verbal de rupture. Le salarié perçoit alors, outre l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, son indemnité compensatrice de congés payés, ainsi que ses documents sociaux (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi).
NB : aucun « préavis » n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Rien n'empêche cependant les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui sera plus éloignée de la date minimale d'homologation.
Le salarié dont le contrat de travail est rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle bénéficie d'une prise ne charge par le Pôle Emploi (confirmation par avenant UNEDIC signé en mai 2009).
Si l'homologation est refusée l'une ou l'autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus d'homologation.
7. Le recours juridictionnel
Qu'il s'agisse de contester une homologation ou un refus d'homologation, le conseil de prud'hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation.
Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l'autorisation de rupture conventionnelle).
Le recours juridictionnel devant le conseil de prud'hommes doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention.
8. Premier bilan de la rupture conventionnelle dressé par la DARES en août 2010
350.000 ruptures conventionnelles depuis l'été 2008, dont 24.194 en juin 2010.
En moyenne, la rupture conventionnelle représente 8% des ruptures de contrat de travail (licenciement et démissions confondues).
La rupture conventionnelle est utilisée dans 3 cas sur 4 par les entreprises de moins de 50 salariés.
Elle concernerait majoritairement les seniors.
9. Premières décisions jurisprudentielles sur la rupture conventionnelle
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Sur l'incidence d'un éventuel conflit antérieur à la rupture conventionnelle
CA Rouen 27 avril 2010, ch. soc., n° 09-4140, Cadart c/ Sté NUS : « Une rupture conventionnelle n'a pas à être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse si, malgré l'existence d'un désaccord entre les parties sur le niveau de rémunération globale du salarié, il n'est pas pour autant avéré qu'une situation conflictuelle ait existé entre les parties avant que la rupture soit envisagée et que cette situation ait perduré jusqu'à l'entretien préalable à la rupture ».
NB : cet arrêt rend difficilement envisageable, s'il était confirmé, tout litige relatif au vice du consentement de l'une ou l'autre des parties.
Voir dans le sens contraire : Cons. prud. Bobigny 6 avril 2010 n° 08-4910, SARL Duo Transaction : « L'existence d'un différend entre les parties sur la rupture du contrat fait obstacle à la conclusion d'une convention de rupture »
Sur la question de la compétence de la formation de référé du Conseil de prud'hommes
Pour : Cons. prud. Nanterre, 5 janvier 2010, n° 09-648, référé, Ridaoui c/ Sté Capgemini Télécom Media Défense : « Dès lors qu'il y aurait un trouble manifestement illicite d'attendre un jugement au fond et qu'il y a urgence, le salarié ayant un projet personnel en cours, il y a lieu de prononcer en référé l'homologation de la convention de rupture qui est équilibrée et correspond à la volonté des parties ».
Contre : Cons. prud. Toulouse 22 janvier 2010 n° R 10-4, Sté CSSI c/ DDTEFP de la Haute-Garonne : « La rupture conventionnelle ne peut résulter d'une cause constitutive d'un motif économique, et ne doit pas constituer un détournement des règles relatives aux licenciements pour motif économique.
L'autorité administrative qui, soupçonnant un tel détournement, refuse d'homologuer une rupture conventionnelle ne fait que se conformer aux dispositions légales, et sa décision ne peut être constitutive d'un trouble manifestement illicite ».
Sur la sanction de la fraude
Cons. prud. Sables-d'Olonne 25 mai 2010 n° 09-00068, Galbourdin c/ Sarl Tessier : annulation de la rupture conventionnelle par le Conseil qui a constaté qu'elle avait été conclue pour permettre à l'employeur d'éluder ses obligations légales envers un salarié reconnu inapte à la suite d'un accident du travail.
Sur la sanction du fait que l'employeur ne mentionne pas le droit au DIF
CA Rouen 27 avril 2010 n° 09-4792, Le Guen c/ AGISM Hôtel les gens de mer : « L'employeur est tenu de mentionner les droits au DIF dans le cadre de la rupture conventionnelle. A défaut, l'employeur qui n'a pas mis en état le salarié de formuler une demande de formation au titre du DIF avant la rupture du contrat doit être condamné à verser au salarié des dommages et intérêts pour perte du bénéfice des heures de formation ».
NB : il s'agit d'un ajout de condition par rapport aux exigences du Code du travail ou de l'ANI.
Sur les conséquences d'une procédure menée avec une particulière légèreté par l'employeur
CA Rouen 27 avril 2010 n° 09-4792, Le Guen c/ AGISM Hôtel les gens de mer : une première convention de rupture n'avait pas été homologuée par l'administration pour insuffisance du montant de l'indemnité de rupture. Le salarié avait refusé de signer une deuxième convention en estimant que le montant de l'indemnité était toujours inférieur à celui normalement dû. Il avait alors saisi le conseil de prud'hommes. A l'occasion de cette procédure, les parties avaient conclu une troisième convention que l'administration avait encore refusé d'homologuer en raison du non-respect, par l'employeur, du délai de réflexion. La quatrième convention conclue était enfin la bonne
Les juges ont considéré que l'employeur a fait preuve d'une légèreté et d'une lenteur blâmables, d'une part, en ne tenant compte ni des délais ni des minima réglementaires sur lesquels son attention avait pourtant été attirée, d'autre part, en laissant passer du temps entre chacune des conventions.
Ce comportement fautif a entraîné pour le salarié un préjudice moral et financier lié notamment à l'incertitude dans laquelle il s'est trouvé et à l'impossibilité pendant plus d'un trimestre de se considérer comme libéré de son contrat et de pouvoir en rechercher un nouveau. En conséquence, l'employeur est condamné à verser au salarié 2 000 € de dommages et intérêts
Sur les conséquences d'une rupture conventionnelle invalidée
Cons. prud. Bobigny 6 avril 2010 n° 08-4910, SARL Duo Transaction : « Une rupture conventionnelle entachée d'irrégularités doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ».
Même sens, avec des réserves : CA Rouen 27 avril 2010, ch. soc., n° 09-4140, Cadart c/ Sté NUS : « Une rupture conventionnelle n'a pas à être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse si, malgré l'existence d'un désaccord entre les parties sur le niveau de rémunération globale du salarié, il n'est pas pour autant avéré qu'une situation conflictuelle ait existé entre les parties avant que la rupture soit envisagée et que cette situation ait perduré jusqu'à l'entretien préalable à la rupture ».
10. Textes de référence
1) Articles L. 1231-1, L. 1233-3, L. 1237-11 à L. 1237-16, L. 5421-1, L. 5422-1, R. 1237-3 et D. 1232-5 du Code du travail;
2) Article 80 duodecies du Code général des impôts ;
3) Article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale ;
4) Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 (publiée au JO du 26 juin 2008) ;
5) Décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 (JO du 19 juillet) ;
6) Arrêté du 18 juillet 2008(JO du 19 juillet) ;
7) Arrêté du 28 juillet 2008 portant modification de l'arrêté du 18 juillet 2008 fixant les modèles de la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée (JO du 6 août) ;
8) Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée ;
9) Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 « relative à l'examen de la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée » ;
10) Circulaire DSS/DGPD/SD5B/2009/210 du 10 juillet 2009 (régime social de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle) ;
11) Arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 nov.) ;
12) Instruction DGT n° 2009-25 du 8 décembre 2009 relative au régime indemnitaire de la rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée » ;
13) Instruction DGT n° 2010-02 du 23 mars 2010 relative à l'incidence d'un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Au 1er janvier 2010 toutes les entreprises (ou groupes d'entreprises) employant au moins 50 salariés, doivent avoir conclu un accord ou établi un plan d'action sur l'emploi des salariés âgés.
Dans le cas contraire ces entreprises seront soumises à une pénalité financière équivalente à 1 % de leur masse salariale.
ACTUALITE LEGISLATIVE ET JURISPRUDENTIELLE
DES MOIS DE JUIN ET JUILLET 08
I/ ACTUALITE LEGISLATIVE
I-A/ LOI PORTANT RENOVATION DE LA DEMOCRATIE SOCIALE ET REFORME DU TEMPS DE TRAVAIL
Projet de Loi adopté le 23 juillet 2008
Voici quelques unes des mesures « phares » de ce texte, qui devrait être déféré au Conseil Constitutionnel et n'est pas encore publié au JO à la date de rédaction des présentes :
1. Sur les heures supplémentaires
Ce qui ne change pas : Le contingent d'heures supplémentaires reste défini par accord collectif, ou à défaut par décret.
Ce qui change : Les heures supplémentaires effectuées à l'intérieur de ce contingent sont accomplies après information des représentants du personnel (CE ou à défaut DP) s'il en existe.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent donnent lieu à consultation des mêmes représentants du personnel s'il en existe.
L'obligation de solliciter l'Inspection du travail est donc supprimée.
2. Sur les conventions de forfait en jours
Ce qui ne change pas : la Convention de forfait en jours doit être prévue par accord collectif, faire l'objet d'un accord individuel avec le salarié par voie d'avenant, et est réservée aux salariés autonomes (cadres ou non cadres).
La durée légale du travail reste fixée à 218 jours de travail effectif par an.
Ce qui change : des « jours supplémentaires » peuvent être effectués dans la limite fixée par accord d'entreprise, ou à défaut, dans la limite légale de 235 jours par an.
Ces jours effectués au-delà de la durée légale ou conventionnelle font l'objet d'une majoration de la rémunération qui ne peut être inférieure à 10%.
Un entretien annuel portant sur la charge de travail doit être organisé annuellement avec chaque salarié ayant signé une convention de forfait en jours sur l'année.
3. Sur la monétisation des jours de repos
Ce qui ne change pas : la Loi 2008-111 du 8 février 2008 prévoit que les jours de repos acquis au 31 décembre 2007, ou affecté au 31 décembre 2007, peuvent être monétisés dans des conditions d'exonération de charges particulièrement favorables.
Ce qui change : alors que le salarié devait présenter sa demande avant le 31 juillet 2008 pour un paiement avant le 30 septembre 2008, le dispositif est prolongé jusqu'au 31 décembre 2009.
4. Rénovation de la démocratie sociale
Les principes de représentativité des syndicats sont totalement modifiés :
? Suppression sous 5 ans de la « présomption irréfragable de représentativité » instituée au profit de la CGT, la CFDT, FO, la CFTC et la CGC.
? 7 nouveaux critères de représentativité sont définis, l'audience aux élections professionnelles étant déterminante.
? La représentativité sera fixée en fonction des élections professionnelles. Pour être représentatif, un syndicat devra avoir obtenu au moins 10% des voix dans les entreprises, le seuil étant fixé à 8% dans les branches et au niveau professionnel.
? Règles concernant les accords majoritaires : un accord collectif devra, pour être valable, recueillir les signatures d'un ou plusieurs syndicats représentant en tout au moins 30% des salariés. De plus, il sera nécessaire que les syndicats représentant 50% ou plus des salariés ne s'opposent pas à l'accord.
I-B/ LOI PORTANT MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL
Les textes d'application ont été publiés au JO du 19 juillet : Décrets 2008-715 et 2008-716 du 18 juillet 2008 et Arrêté du 18 juillet 2008
1. Indemnité légale de licenciement
L'indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, augmenté 2/15ème de mois au-delà de dix ans d'ancienneté.
La distinction entre indemnité de licenciement pour motif économique et indemnité de licenciement pour motif personnel est donc abandonnée.
2. Rupture conventionnelle
La procédure de rupture conventionnelle a été détaillée dans nos précédentes éditions. Pour autant, les formulaires permettant de solliciter l'Administration du travail n'avaient pas été publiés, ce qui est désormais chose faite.
Ceux-ci sont consultables grâce au lien suivant : http://www.legifrance.gouv.fr/jopdf/common/jo_pdf.jsp?numJO=0&dateJO=20080719&numTexte=51&pageDebut=11593&pageFin=11597
Une distinction est à noter :
? la rupture conventionnelle du CDI est soumise à homologation de la DDTEFP ;
? la rupture conventionnelle du CDI des salariés protégés est soumise à autorisation de l'Inspection du travail (et non à homologation).
3. Délai de carence en cas de maladie
Le délai de carence pour accéder à la couverture maladie conventionnelle (point de départ de l'indemnisation), hors maladie professionnelle et accident de travail, est fixé à 7 jours (contre 11 auparavant).
4. Plan de formation
Le CE doit être consulté par l'employeur, au cours de deux réunions spécifiques dans l'année, pour délibérer sur l'exécution du plan de formation et sur le projet de plan pour l'année à venir.
Ces deux réunions doivent respectivement intervenir avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l'année en cours.
5. Période d'essai
Pour rappel, même si ce point avait été précisé dans nos dernières éditions, la Loi aménage les durées maximales de la période d'essai (art. L 1221-19 du Code du travail) :
? 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
? 3 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise ;
? 4 mois pour les cadres.
Les stages effectués en dernière année d'étude avant l'embauche s'imputent, dans la limite de la moitié de la durée de l'essai, à la période d'essai.
Si et seulement si un accord de branche étendu le prévoit, un renouvellement est possible dans les limites respectives de 4, 6 et 8 mois, étant précisé que la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance (art. L1221-25 du Code du travail).
Les accords de branche conclus avant la LMMT et prévoyant des périodes d'essai plus courtes sont applicables jusqu'au 30 juin 2009, et devront donc être renégociés.
Enfin, la loi aménage les délais de prévenance :
? délai de prévenance en cas de rupture à l'initiative de l'employeur pour les périodes d'essai (en CDD ou CDI) d'au moins une semaine : 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence, 2 semaines après un mois de présence, 1 mois après 3 mois de présence ;
? délai de prévenance en cas de rupture à l'initiative du salarié : 48 heures, ramenées à 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours.
I-C/ LOI SUR LES DROITS ET DEVOIRS DES CHOMEURS
Projet de Loi adopté le 23 juillet 2008
Voici quelques unes des mesures « phares » de ce texte, qui devrait être déféré au Conseil Constitutionnel et n'est pas encore publié au JO à la date de rédaction des présentes :
L'article L. 5411-6-2 du Code du travail dispose que « la nature et les caractéristiques de l'emploi ou des emplois recherchés, la zone géographique privilégiée et le salaire attendu, tels que mentionnés dans le projet personnalisé d'accès à l'emploi, sont constitutifs de l'offre raisonnable d'emploi ».
Sous peine de radiation, un chômeur ne pourra refuser à deux reprises une offre raisonnable d'emploi « sans motif légitime » :
? lorsque le demandeur d'emploi sera inscrit depuis plus de 3 mois, l'offre sera raisonnable s'il est rémunéré à au moins 95 % du salaire antérieur ;
? après six mois d'inscription, l'offre sera raisonnable si l'emploi est rémunéré à 85 % du salaire antérieur et n'entraîne pas un temps de trajet de plus d'une heure ou de 30 km ;
? après un an de chômage, le salarié devra accepter un emploi rémunéré à hauteur de son allocation chômage (ce qui peut donc réduire sa rémunération à 57,40 % de son salaire antérieur).
L'emploi concerné sera celui compatible avec les qualifications du chômeur, et non pas nécessairement un emploi au poste ou dans le secteur de son choix.
Reste à déterminer la notion de « motif légitime » de refus.
I-D/ RETRAITE : LE PASSAGE A 41 ANS DE COTISATIONS EST ACTE
Un projet de lettre ministérielle acte ce passage
Pour les pensions prenant effet à compter du 1er janvier 2009, la durée d'assurance requise pour bénéficier d'une pension de retraite au taux plein augmente d'un trimestre par an jusqu'en 2012.
Cette augmentation ne s'applique pas au regard de la date d'effet de la pension, mais en fonction de la génération de l'assuré. La durée d'assurance requise pour le taux plein est celle qui est en vigueur au soixantième anniversaire de l'assuré.
Ainsi, la durée d'assurance requise pour le taux plein est fixée à :
? 161 trimestres pour les assurés nés en 1949 ;
? 162 trimestres pour les assurés nés en 1950 ;
? 163 trimestres pour les assurés nés en 1951 ;
? et 164 trimestres pour les assurés nés en 1952.
Elle est fixée à 160 trimestres pour les assurés nés avant 1949, même s'ils diffèrent la date de leur départ en retraite après 60 ans (art. 109 de la LFSS pour 2007).
II/ ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE
1. Soc., 9 juillet 2008, n° 07-41.927
Nullité du licenciement d'une femme enceinte et réintégration tardive
« Il résulte du 2e alinéa de l'article L. 122-25-2, devenu L. 1225-5 du code du travail, que lorsqu'une salariée notifie à l'employeur qu'elle est en état de grossesse, son licenciement doit être annulé et que lorsque l'employeur, à la suite de la notification, ne revient que tardivement sur sa décision de licencier, la salariée n'est pas tenue d'accepter la réintégration proposée ».
NDLR : En l'espèce, le licenciement avait été notifié le 19 novembre 2004.
La salariée avait informé l'employeur de son état de grossesse le 23 novembre 2004, et celui-ci lui avait notifié l'annulation de son licenciement le 11 janvier 2005.
La salariée ayant refusé de réintégrer son poste, l'employeur l'avait licencié pour ce motif le 23 janvier 2005.
La Cour de cassation juge que le délai de 6 semaines pour proposer la réintégration est trop long.
2. Soc., 9 juillet 2008, n° 06-44.240
Conditions de cumul entre indemnité compensatrice de préavis et IJSS
« Vu l'article L. 122-8 devenu L. 1234-5 du code du travail ;
Attendu que la cour d'appel a décidé que les indemnités de préavis ne se cumulaient pas avec les indemnités journalières éventuellement perçues de la Sécurité sociale, sans autre motivation ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié avait été privé de la possibilité d'exécuter son préavis en raison du manquement de l'employeur, la cour d'appel a violé le texte susvisé »
3. Soc., 9 juillet 2008, n° 07-41.318
Avis d'inaptitude et procédure de licenciement
« L'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout travail s'entend nécessairement d'une inaptitude à tout emploi dans l'entreprise ;
Un tel avis ne dispense pas l'employeur d'établir qu'il s'est trouvé dans l'impossibilité de reclasser le salarié au sein de l'entreprise et le cas échéant au sein du groupe auquel elle appartient, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagements du temps de travail ;
Le classement d'un salarié en invalidité 2e catégorie par la sécurité sociale, qui obéit à une finalité distincte et relève d'un régime juridique différent, est sans incidence sur l'obligation de reclassement du salarié inapte qui incombe à l'employeur par application des dispositions du code du travail ».
4. Soc., 1er juillet 2008, arrêt n° 1210
Fin du CNE
La Cour de cassation juge dans cet arrêt que le CNE ne peut être rompu que conformément aux règles « classiques » de rupture du CDI.
La rupture simplifiée de la « période d'essai » de deux ans est donc inapplicable.
Cet arrêt intervient concomitamment à la promulgation de la Loi de modernisation du marché du travail aux termes de laquelle tous les CNE ont été automatiquement requalifiés en CDI.
5. Soc., 1er juillet 2008, arrêt 1213
Obligation de sécurité de résultat et faute grave
Le tabagisme dans l'entreprise peut justifier un licenciement pour faute grave en raison de l'obligation de l'employeur de garantir la sécurité des personnes et des biens.
Cette même obligation justifie également le licenciement pour faute grave d'un salarié utilisant de façon dangereuse le matériel de l'entreprise, peu important qu'il totalise une ancienneté importante et qu'il s'agisse d'un fait isolé (Soc., 28 ma 2008, n° 06-40.629).
6. Soc., 18 juin 2008, n° 07-42.161
L'obligation de respecter le délai préavis s'impose aux deux parties
« Vu l'article L. 122-8, alinéa 1, devenu l'article L. 1234-5 du code du travail ;
Attendu que l'obligation de respecter le délai-congé s'impose aux parties au contrat ; qu'il s'en déduit que lorsqu'il n'en a pas été dispensé, le salarié qui n'a pas exécuté son préavis doit à l'employeur une indemnité compensatrice »
NDLR : confirmation de jurisprudence. Pour autant, cet arrêt est publié, preuve que la Cour de cassation souhaite une large diffusion.
Grégoire BRAVAIS