rupture (4)
Dans un arrêt du 7 décembre 2011 (pourvoi n° 10-30222), la Cour de cassation est venue rappeler que « la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme ».
La particularité de cette espèce est que l'employeur avait lui-même mené l'entretien préalable, ce qui n'était pas contesté par le salarié.
En revanche, la convocation à entretien préalable et la lettre de licenciement avaient été signées par le Cabinet comptable.
La Cour d'appel avait jugé que dès lors que l'employeur menait l'entretien préalable et justifiait avoir donné mandat au Cabinet comptable pour signer la lettre de licenciement, la procédure de licenciement était régulière.
La Cour de cassation casse donc cet arrêt, et confirme ainsi sa jurisprudence (voir notamment Soc., 26 mars 2002, n° 99-43.155).
Il convient en revanche de noter que, lorsque l'entreprise appartient à un groupe, un membre du groupe peut mener la procédure de licenciement, n'étant pas considéré comme une personne extérieure à l'entreprise (Soc., 16 mai 2007, n° 06-40.307).
La Convention de reclassement personnalisé (CRP) devait être proposée au salarié par l'employeur en cas de licenciement pour motif économique, à peine de sanctions :
Dans un arrêt du 30 novembre 2011, la Cour de cassation est venue apporter deux précisions majeures (Soc., 21 novembre 2011, n° 10-21.678) :
Ainsi, à défaut d'avoir précisé avant l'acceptation de la CRP les motifs économiques de celle-ci, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse
A défaut, l'employeur sera donc condamné automatiquement à la pénalité prévue pour non proposition de la priorité de réembauchage.
La vigilance de l'employeur doit être d'autant plus grande que la Cour de cassation est venue préciser le même jour (arrêt n° 09-43.183) « qu'il résulte de la combinaison des articles L. 1233-3, L. 1233-45 et L. 1233-67 du code du travail que le salarié ayant adhéré à une convention de reclassement personnalisé bénéficie de la priorité de réembauche »
La CRP a été remplacée depuis le 1er septembre 2011 par le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Gageons que les règles seront identiques, puisque ce nouveau dispositif est très voisin de celui de la CRP.
L'employeur est donc tenu d'anticiper, sauf à prendre le risque d'être condamné...
Le régime de la période d'essai et de son renouvellement
1. Sur le principe de la période d'essai et de son renouvellement
La question se pose fréquemment de la durée initiale de la période d'essai, ainsi que de son éventuel renouvellement.
Le régime de la période d'essai a été profondément modifié par la Loi du 25 juin 2008, codifiée désormais aux articles L. 1221-19 et suivants du Code du travail, qui disposent notamment :
--> Article L.1221-19 C. trav. : « Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :
1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;
2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;
3° Pour les cadres, de quatre mois ».
--> Article L. 1221-21 C. trav. : « La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.
La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;
2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
3° Huit mois pour les cadres ».
Il ressort de la combinaison de ces textes que l'employeur ne peut se prévaloir de l'existence d'une période d'essai qu'à la condition que celle-ci soit prévue dans le contrat de travail accepté et signé par le salarié.
Il en va de même pour le renouvellement : il faut cumulativement que celui-ci soit prévu dans le contrat de travail dès sa conclusion, qu'il soit également prévu par un accord de branche étendu et qu'il soit expressément accepté par le salarié.
A défaut, le renouvellement n'est pas valide.
2. Sur la question de la durée de la période d'essai, renouvellement compris
La question de la durée de la période d'essai renouvelée se pose essentiellement pour les accords de branche étendus conclus avant le 26 juin 2008 (ce qui représente la majorité des cas), les nouveaux accords ayant été adaptés aux exigences légales.
La question de la validité et de l'applicabilité à ce jour de ces accords de branche étendus relatifs à la période d'essai et signées antérieurement à la Loi de 2008, a fait l'objet de multiples débats.
Ceux-ci trouvent manifestement leur origine dans la rédaction obscure du législateur, et il reste dur de se prononcer de façon catégorique en l'absence d'une jurisprudence claire sur le sujet.
Pour autant, une Circulaire DGT 2009-5 distingue clairement deux régimes dans les dispositions de ces accords de branches signés avant juin 2008 :
Cette interprétation a été confirmée par la Direction Générale du travail : celle-ci, interrogée par un éditeur juridique, a indiqué que lorsque l'accord de branche étendu conclu avant la loi de modernisation du marché du travail et prévoyant une durée plus courte que les durées légales, renvoie, pour la durée du renouvellement, directement à la durée initiale conventionnelle, c'est cette dernière qui s'applique. Elle donne l'exemple d'une convention collective antérieure au 26 juin 2008, prévoyant une durée initiale conventionnelle d'un mois, renouvelable une fois ou « pour une même durée » ; dans ce cas, l'employeur pourra recruter un employé avec une période d'essai initiale de deux mois (durée légale) mais ne pourra la prolonger que pour un mois (Liaisons sociales, Légis. Soc. N° 193 du lundi 21 septembre 2009, p. 2).
De nombreuses interrogations surgissent quant au régime fiscal et social des sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail.
Trois niveaux doivent être distingués :
1° Une exonération totale : l'article 80 duodecies du Code Général des Impôts, sur renvoi de l'article L. 242-1 alinéa 12 du Code de la Sécurité Sociale prévoit que l'indemnité - conventionnelle ou légale de licenciement - versée en dehors d'un plan de sauvegarde de l'emploi est exonérée en totalité de charges et cotisations.
Au-delà, les sommes sont soumises à CSG et CRDS, à hauteur de 8% de 97% de l'assiette.
2° Puis une exonération plafonnée (impôt sur le revenu, cotisations et charges) : lorsque les sommes versées à l'occasion de la rupture excèdent le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, elles bénéficient d'une exonération plafonnée d'impôt sur le revenu, de cotisations de sécurité sociale et prélèvements (et notamment part patronale et salariale de l'assurance chômage, de l'Agirc, de l'Arcco... : Circulaire Acoss du 24 mai 2006).
Cette exonération plafonnée concerne les sommes dont le montant n'excède pas (au plus favorable pour le salarié) soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture du contrat de travail, soit 50% du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de sécurité sociale en vigueur à la date du versement des indemnités (soit 207.720 € depuis le 1er janvier 2010). ATTENTION : la loi de financement de la sécurité sociale pour 2011 a palfonné cette exonération, dans la majorité des cas, à trois fois le plafond de la sécurité sociale (contre six foix auparavant), soit un plafond à 106.056 €... Un dispositif transitoire est institué pour 2011.
3° Puis un assujettissement total à impôt sur le revenu et cotisations : au-delà du plafond d'exonération visé au 2°, les indemnités versées à l'occasion de la rupture sont assujetties aux cotisations et à l'impôt sur le revenu (Article L. 242-1 CSS, Lettre circulaire Acoss n° 2001-022 du 25 janvier 2001 et Circulaire DSS/SGDFSS/5B n° 556-2000 du 21 novembre 2000).
A titre d'exemple, si l'on considère une indemnité de licenciement perçue en 2009 égale à 305 000 €, pour une rémunération brute annuelle 2008 de 68 000 €, les seuils d'exonération sont les suivants :
L'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales à hauteur de 152 500 € (et donc passible de ces prélèvements pour le surplus, soit 152 500 €), et assujettie à la CSG et à la CRDS à hauteur de 183 000 € (305 000 - 122 000).
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En tout état de cause, et depuis la publication d'une Circulaire ACOSS 2010-29 du 3 février 2010, précisant les dispositions de la Loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, sont intégralement assujetties à cotisations et contributions sociales - dès le premier Euro - les indemnités de rupture du contrat de travail ou de cessation forcée du mandat social dont le montant excède 30 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 1.038.600 Euro;).
Grégoire BRAVAIS