Maitre Grégoire BRAVAIS, avocat en droit du travail et de la sécurité sociale

ACTUALITE LEGISLATIVE ET JURISPRUDENTIELLE

DES MOIS DE JUIN ET JUILLET 08

I/ ACTUALITE LEGISLATIVE

I-A/ LOI PORTANT RENOVATION DE LA DEMOCRATIE SOCIALE ET REFORME DU TEMPS DE TRAVAIL

Projet de Loi adopté le 23 juillet 2008

Voici quelques unes des mesures « phares » de ce texte, qui devrait être déféré au Conseil Constitutionnel et n'est pas encore publié au JO à la date de rédaction des présentes :

1. Sur les heures supplémentaires

Ce qui ne change pas : Le contingent d'heures supplémentaires reste défini par accord collectif, ou à défaut par décret.

Ce qui change : Les heures supplémentaires effectuées à l'intérieur de ce contingent sont accomplies après information des représentants du personnel (CE ou à défaut DP) s'il en existe.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent donnent lieu à consultation des mêmes représentants du personnel s'il en existe.

L'obligation de solliciter l'Inspection du travail est donc supprimée.

2. Sur les conventions de forfait en jours

Ce qui ne change pas : la Convention de forfait en jours doit être prévue par accord collectif, faire l'objet d'un accord individuel avec le salarié par voie d'avenant, et est réservée aux salariés autonomes (cadres ou non cadres).

La durée légale du travail reste fixée à 218 jours de travail effectif par an.

Ce qui change : des « jours supplémentaires » peuvent être effectués dans la limite fixée par accord d'entreprise, ou à défaut, dans la limite légale de 235 jours par an.

Ces jours effectués au-delà de la durée légale ou conventionnelle font l'objet d'une majoration de la rémunération qui ne peut être inférieure à 10%.

Un entretien annuel portant sur la charge de travail doit être organisé annuellement avec chaque salarié ayant signé une convention de forfait en jours sur l'année.

3. Sur la monétisation des jours de repos

Ce qui ne change pas : la Loi 2008-111 du 8 février 2008 prévoit que les jours de repos acquis au 31 décembre 2007, ou affecté au 31 décembre 2007, peuvent être monétisés dans des conditions d'exonération de charges particulièrement favorables.

Ce qui change : alors que le salarié devait présenter sa demande avant le 31 juillet 2008 pour un paiement avant le 30 septembre 2008, le dispositif est prolongé jusqu'au 31 décembre 2009.

4. Rénovation de la démocratie sociale

Les principes de représentativité des syndicats sont totalement modifiés :

? Suppression sous 5 ans de la « présomption irréfragable de représentativité » instituée au profit de la CGT, la CFDT, FO, la CFTC et la CGC.

? 7 nouveaux critères de représentativité sont définis, l'audience aux élections professionnelles étant déterminante.

? La représentativité sera fixée en fonction des élections professionnelles. Pour être représentatif, un syndicat devra avoir obtenu au moins 10% des voix dans les entreprises, le seuil étant fixé à 8% dans les branches et au niveau professionnel.

? Règles concernant les accords majoritaires : un accord collectif devra, pour être valable, recueillir les signatures d'un ou plusieurs syndicats représentant en tout au moins 30% des salariés. De plus, il sera nécessaire que les syndicats représentant 50% ou plus des salariés ne s'opposent pas à l'accord.

I-B/ LOI PORTANT MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL

Les textes d'application ont été publiés au JO du 19 juillet : Décrets 2008-715 et 2008-716 du 18 juillet 2008 et Arrêté du 18 juillet 2008

1. Indemnité légale de licenciement

L'indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, augmenté 2/15ème de mois au-delà de dix ans d'ancienneté.

La distinction entre indemnité de licenciement pour motif économique et indemnité de licenciement pour motif personnel est donc abandonnée.

2. Rupture conventionnelle

La procédure de rupture conventionnelle a été détaillée dans nos précédentes éditions. Pour autant, les formulaires permettant de solliciter l'Administration du travail n'avaient pas été publiés, ce qui est désormais chose faite.

Ceux-ci sont consultables grâce au lien suivant : http://www.legifrance.gouv.fr/jopdf/common/jo_pdf.jsp?numJO=0&dateJO=20080719&numTexte=51&pageDebut=11593&pageFin=11597

Une distinction est à noter :

? la rupture conventionnelle du CDI est soumise à homologation de la DDTEFP ;

? la rupture conventionnelle du CDI des salariés protégés est soumise à autorisation de l'Inspection du travail (et non à homologation).

3. Délai de carence en cas de maladie

Le délai de carence pour accéder à la couverture maladie conventionnelle (point de départ de l'indemnisation), hors maladie professionnelle et accident de travail, est fixé à 7 jours (contre 11 auparavant).

4. Plan de formation

Le CE doit être consulté par l'employeur, au cours de deux réunions spécifiques dans l'année, pour délibérer sur l'exécution du plan de formation et sur le projet de plan pour l'année à venir.

Ces deux réunions doivent respectivement intervenir avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l'année en cours.

5. Période d'essai

Pour rappel, même si ce point avait été précisé dans nos dernières éditions, la Loi aménage les durées maximales de la période d'essai (art. L 1221-19 du Code du travail) :

? 2 mois pour les ouvriers et les employés ;

? 3 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise ;

? 4 mois pour les cadres.

Les stages effectués en dernière année d'étude avant l'embauche s'imputent, dans la limite de la moitié de la durée de l'essai, à la période d'essai.

Si et seulement si un accord de branche étendu le prévoit, un renouvellement est possible dans les limites respectives de 4, 6 et 8 mois, étant précisé que la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance (art. L1221-25 du Code du travail).

Les accords de branche conclus avant la LMMT et prévoyant des périodes d'essai plus courtes sont applicables jusqu'au 30 juin 2009, et devront donc être renégociés.

Enfin, la loi aménage les délais de prévenance :

? délai de prévenance en cas de rupture à l'initiative de l'employeur pour les périodes d'essai (en CDD ou CDI) d'au moins une semaine : 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence, 2 semaines après un mois de présence, 1 mois après 3 mois de présence ;

? délai de prévenance en cas de rupture à l'initiative du salarié : 48 heures, ramenées à 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours.

I-C/ LOI SUR LES DROITS ET DEVOIRS DES CHOMEURS

Projet de Loi adopté le 23 juillet 2008

Voici quelques unes des mesures « phares » de ce texte, qui devrait être déféré au Conseil Constitutionnel et n'est pas encore publié au JO à la date de rédaction des présentes :

L'article L. 5411-6-2 du Code du travail dispose que « la nature et les caractéristiques de l'emploi ou des emplois recherchés, la zone géographique privilégiée et le salaire attendu, tels que mentionnés dans le projet personnalisé d'accès à l'emploi, sont constitutifs de l'offre raisonnable d'emploi ».

Sous peine de radiation, un chômeur ne pourra refuser à deux reprises une offre raisonnable d'emploi « sans motif légitime » :

? lorsque le demandeur d'emploi sera inscrit depuis plus de 3 mois, l'offre sera raisonnable s'il est rémunéré à au moins 95 % du salaire antérieur ;

? après six mois d'inscription, l'offre sera raisonnable si l'emploi est rémunéré à 85 % du salaire antérieur et n'entraîne pas un temps de trajet de plus d'une heure ou de 30 km ;

? après un an de chômage, le salarié devra accepter un emploi rémunéré à hauteur de son allocation chômage (ce qui peut donc réduire sa rémunération à 57,40 % de son salaire antérieur).

L'emploi concerné sera celui compatible avec les qualifications du chômeur, et non pas nécessairement un emploi au poste ou dans le secteur de son choix.

Reste à déterminer la notion de « motif légitime » de refus.

I-D/ RETRAITE : LE PASSAGE A 41 ANS DE COTISATIONS EST ACTE

Un projet de lettre ministérielle acte ce passage

Pour les pensions prenant effet à compter du 1er janvier 2009, la durée d'assurance requise pour bénéficier d'une pension de retraite au taux plein augmente d'un trimestre par an jusqu'en 2012.

Cette augmentation ne s'applique pas au regard de la date d'effet de la pension, mais en fonction de la génération de l'assuré. La durée d'assurance requise pour le taux plein est celle qui est en vigueur au soixantième anniversaire de l'assuré.

Ainsi, la durée d'assurance requise pour le taux plein est fixée à :

? 161 trimestres pour les assurés nés en 1949 ;

? 162 trimestres pour les assurés nés en 1950 ;

? 163 trimestres pour les assurés nés en 1951 ;

? et 164 trimestres pour les assurés nés en 1952.

Elle est fixée à 160 trimestres pour les assurés nés avant 1949, même s'ils diffèrent la date de leur départ en retraite après 60 ans (art. 109 de la LFSS pour 2007).

II/ ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE

1. Soc., 9 juillet 2008, n° 07-41.927

Nullité du licenciement d'une femme enceinte et réintégration tardive

« Il résulte du 2e alinéa de l'article L. 122-25-2, devenu L. 1225-5 du code du travail, que lorsqu'une salariée notifie à l'employeur qu'elle est en état de grossesse, son licenciement doit être annulé et que lorsque l'employeur, à la suite de la notification, ne revient que tardivement sur sa décision de licencier, la salariée n'est pas tenue d'accepter la réintégration proposée ».

NDLR : En l'espèce, le licenciement avait été notifié le 19 novembre 2004.

La salariée avait informé l'employeur de son état de grossesse le 23 novembre 2004, et celui-ci lui avait notifié l'annulation de son licenciement le 11 janvier 2005.

La salariée ayant refusé de réintégrer son poste, l'employeur l'avait licencié pour ce motif le 23 janvier 2005.

La Cour de cassation juge que le délai de 6 semaines pour proposer la réintégration est trop long.

2. Soc., 9 juillet 2008, n° 06-44.240

Conditions de cumul entre indemnité compensatrice de préavis et IJSS

« Vu l'article L. 122-8 devenu L. 1234-5 du code du travail ;

Attendu que la cour d'appel a décidé que les indemnités de préavis ne se cumulaient pas avec les indemnités journalières éventuellement perçues de la Sécurité sociale, sans autre motivation ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié avait été privé de la possibilité d'exécuter son préavis en raison du manquement de l'employeur, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

3. Soc., 9 juillet 2008, n° 07-41.318

Avis d'inaptitude et procédure de licenciement

« L'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout travail s'entend nécessairement d'une inaptitude à tout emploi dans l'entreprise ;

Un tel avis ne dispense pas l'employeur d'établir qu'il s'est trouvé dans l'impossibilité de reclasser le salarié au sein de l'entreprise et le cas échéant au sein du groupe auquel elle appartient, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagements du temps de travail ;

Le classement d'un salarié en invalidité 2e catégorie par la sécurité sociale, qui obéit à une finalité distincte et relève d'un régime juridique différent, est sans incidence sur l'obligation de reclassement du salarié inapte qui incombe à l'employeur par application des dispositions du code du travail ».

4. Soc., 1er juillet 2008, arrêt n° 1210

Fin du CNE

La Cour de cassation juge dans cet arrêt que le CNE ne peut être rompu que conformément aux règles « classiques » de rupture du CDI.

La rupture simplifiée de la « période d'essai » de deux ans est donc inapplicable.

Cet arrêt intervient concomitamment à la promulgation de la Loi de modernisation du marché du travail aux termes de laquelle tous les CNE ont été automatiquement requalifiés en CDI.

5. Soc., 1er juillet 2008, arrêt 1213

Obligation de sécurité de résultat et faute grave

Le tabagisme dans l'entreprise peut justifier un licenciement pour faute grave en raison de l'obligation de l'employeur de garantir la sécurité des personnes et des biens.

Cette même obligation justifie également le licenciement pour faute grave d'un salarié utilisant de façon dangereuse le matériel de l'entreprise, peu important qu'il totalise une ancienneté importante et qu'il s'agisse d'un fait isolé (Soc., 28 ma 2008, n° 06-40.629).

6. Soc., 18 juin 2008, n° 07-42.161

L'obligation de respecter le délai préavis s'impose aux deux parties

« Vu l'article L. 122-8, alinéa 1, devenu l'article L. 1234-5 du code du travail ;

Attendu que l'obligation de respecter le délai-congé s'impose aux parties au contrat ; qu'il s'en déduit que lorsqu'il n'en a pas été dispensé, le salarié qui n'a pas exécuté son préavis doit à l'employeur une indemnité compensatrice »

NDLR : confirmation de jurisprudence. Pour autant, cet arrêt est publié, preuve que la Cour de cassation souhaite une large diffusion.

Grégoire BRAVAIS