offres valables d'emploi (3)
I/ ACTUALITE LEGISLATIVE
I-A/ EMPLOI DES SENIORS
Circulaire interministérielle du 14 décembre 2009.
Le législateur a imposé aux entreprises de négocier un accord sur l'emploi des seniors, et ce avant le 1er janvier 2010, à peine de pénalités.
Aux termes de la Circulaire précitée, les entreprises de 50 à 300 salariés disposent d'un délai supplémentaire, jusqu'au 1er avril 2010, pour négocier un accord.
Postérieurement à cette date, la pénalité devra être portée par l'employeur sur les bordereaux récapitulatifs des cotisations (B.R.C.) et sur le tableau récapitulatif.
I-B/ Travailleurs handicapés
La Loi n°2005-102 du 11 février 2006 impose à tout employeur, occupant au moins 20 salariés, d'occuper à temps plein ou à temps partiel des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de l'effectif.
La loi prévoyait qu'à compter du 1er janvier 2010, les entreprises ou établissements de 20 salariés ou plus qui, au cours des trois années précédentes, n'avaient engagé aucune mesure en matière d'insertion des personnes handicapées où n'avaient pas fait usage de solutions alternatives, devaient verser une contribution égale à 1 500 fois le SMIG horaire pour toute « unité manquante de travailleur handicapé », et ce quel que soit l'effectif de l'entreprise.
Le 19 janvier, le Secrétariat d'Etat, à la Famille et à la Solidarité a confirmé que cette sur-contribution a été reportée de six mois, soit jusqu'au 1er juillet 2010, et ce afin de ne pas fragiliser davantage les entreprises de 20 à 49 salariés.
Si vous êtes dans ce cas, il est indispensable que nous mettions en oeuvre rapidement des mesures et ce avant cette échéance.
I-C/ Portabilité du DIF
La Loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009 a renforcé le mécanisme de portabilité du DIF.
Désormais, aux termes du décret n°2010-64 du 18 janvier 2010, le certificat de travail doit comporter, quel que soit le mode de rupture :
Ces dispositions sont applicables depuis le 20 janvier 2010.
Il vous appartient de vous assurer que les certificats de travail que vous délivrez depuis cette date sont conformes aux nouvelles exigences légales et réglementaires.
II/ ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE
1. Soc., 13 janvier 2010, n°08-43.201
Le défaut de tenue d'un entretien annuel avec le salarié dont la durée du travail est décomptée en forfait jours ouvre droit à son profit à des dommages-intérêts.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que la non tenue de cet entretien ne réduit pas à néant le dispositif du forfait jour, mais permet au salarié de solliciter des indemnités.
Il vous appartient donc d'être particulièrement vigilant, notamment dans la mesure où le Code du travail prévoit désormais la tenue d'un entretien annuel individuel avec chaque salarié dont la durée du travail est décomptée en jours.
Au cours de cet entretien, devront notamment être examinées la compatibilité du forfait défini avec la charge de travail du salarié, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, ainsi que la compatibilité de ce forfait avec la rémunération allouée.
Pour des questions probatoires, il est nécessaire que ces entretiens soient formalisés par écrit, et que vous puissiez disposer d'éléments permettant de démontrer que le salarié a eu connaissance de ce compte-rendu (signature d'un reçu, envoi en lettre recommandé AR ...).
2. Soc., 21 octobre 2009, n°07-43.877
Un fichier informatique enregistré par le salarié sous ses initiales n'est pas un fichier personnel.
De longue date, la Cour de Cassation juge que « les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut y avoir accès hors sa présence » (Voir notamment Soc., 18 octobre 2006).
Dans l'espèce ayant fait l'objet de l'arrêt du 21 octobre 2009, l'employeur avait fait ouvrir les fichiers contenus sur l'ordinateur du salarié en l'absence de celui-ci, par huissier ayant dressé constat.
L'huissier avait accédé à différents fichiers invoqués à l'appui du licenciement en ouvrant un répertoire nommé « JM » (le salarié s'appelant Jean-Michel), lequel comportait un sous-répertoire nommé « personnel » et un autre sous-répertoire portant le nom de la société concurrente et pour laquelle il était reproché au salarié d'avoir travaillé, ce qui avait justifié son licenciement).
L'employeur s'était servi des documents contenus dans ce deuxième sous-répertoire pour justifier du licenciement.
La Cour de Cassation a considéré que le simple fait que le répertoire général porte les initiales JM ne suffisait pas à conférer à l'ensemble des sous-répertoires un caractère personnel, l'employeur étant donc autorisé à se prévaloir des documents collectés dans le sous-répertoire qui n'était pas clairement identifié comme étant « personnel ».
3. Soc., 20 janvier 2010, n°08-45.270
Avis d'inaptitude à l'issue d'une seule visite médicale : la seule mention de l'urgence ne suffit pas.
L'article R.4624-31 du Code du Travail dispose que : « Sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé et la sécurité de l'intéressé ou celle des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail qu'après deux examens médicaux espacés de deux semaines ».
En l'espèce, le salarié, à l'issue d'une visite médicale de reprise intervenue en février 2006, est déclaré inapte par le médecin du travail à l'issue d'une seule visite médicale, celui-ci mentionnant simplement qu'il s'inscrivait dans le cadre « d'une procédure d'urgence ».
L'employeur a alors procédé au licenciement du salarié en raison de cette inaptitude.
La Cour de cassation sanctionne ce licenciement au motif qu'au visa de l'article R.4624-31 du Code du travail, « l'inaptitude ne peut être déclarée après un seul examen médical que si la situation de danger résulte de l'avis du médecin du travail ou si cet avis indique, outre la référence à l'article R.4624-31 du Code du Travail qu'une seule visite est effectuée, la seule mention de la procédure d'urgence ne pouvant y suppléer ».
Il vous appartient donc d'être particulièrement vigilant lorsque vous recevez les avis d'inaptitude, que ce soit à l'occasion d'une ou deux visites médicales de reprise, et de ne pas hésiter, au besoin, à solliciter du médecin du travail qu'il complète son avis conformément aux dispositions légales.
4. Soc., 20 janvier 2010, n°08-43.476 et 08-43.471
Prise d'acte pour non-paiement de l'intégralité des rémunérations dues et traitement de l'indemnité compensatrice de préavis.
Dans ces deux arrêts, la Cour de Cassation a tout d'abord jugé que « le fait pour l'employeur de ne pas rémunérer l'intégralité des heures de travail effectuées par le salarié, de ne rémunérer que partiellement les heures supplémentaires et de ne pas régler intégralement les indemnités de repas, caractérisait un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte ».
Il vous appartient donc d'être particulièrement vigilant dans l'établissement des paies, puisqu'il semble se déduire des faits de l'espèce que l'omission de l'employeur n'était pas volontaire, mais résultait en réalité d'une succession d'erreurs.
S'agissant de l'indemnité compensatrice de préavis, la Cour de Cassation estime que dès lors que la prise d'acte est requalifiée en un licenciement aux torts de l'employeur, alors l'indemnité compensatrice de préavis est intégralement due :
« Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ; Il s'ensuit que le Juge qui décide que les faits invoqués justifiaient la rupture doit accorder au salarié les dommages et intérêts, l'indemnité de préavis et les congés payés afférents, et l'indemnité de licenciement auxquels il aurait eu droit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ».
5. Soc., 25 novembre 2009, n°08-43.008
Renouvellement de la période d'essai : elle doit avoir été prévue par le contrat de travail initial et formellement acceptée par le salarié.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation a jugé que « le renouvellement ou la prolongation de la période d'essai doit résulter d'un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur.
Le seul contreseing du salarié apposé sur la lettre du 16 mars 2003 que lui adressait son employeur restait équivoque et ne manifestait pas clairement l'acceptation du renouvellement ou de la prolongation de la période d'essai ».
La rupture qui s'en est suivie étant illégitime.
Il vous appartient donc d'être doublement vigilant :
Si le salarié refuse de s'engager clairement sur le renouvellement, il vous appartient alors soit de choisir d'abandonner l'idée du renouvellement, soit de rompre immédiatement la période d'essai.
6. Soc., 28 janvier 2010, n°08-42.616
L'avis d'aptitude, y compris s'il comporte des restrictions toujours plus importantes, ne peut s'analyser en un avis d'inaptitude.
En outre, le fait de proposer dès lors des postes de reclassement à un niveau inférieur occupé par le salarié peut caractériser une situation de harcèlement moral.
Dans cet arrêt, la salariée occupait les fonctions de responsable de rayon, dans un magasin de bricolage ; elle est déclarée par le médecin du travail en 2003 apte à reprendre son poste « durant trois mois, pas de port de manutention répétée, pas de port de charges lourdes, siège assis - debout impératif ».
Le salarié a revu le médecin du travail à plusieurs reprises, que ce soit à l'occasion de rechutes ou de nouveaux accidents, le médecin concluant systématiquement à l'aptitude du salarié, mais avec des restrictions toujours plus importantes.
L'employeur propose à la salariée un poste d'employé administratif, un poste en comptabilité fournisseur, un poste d'hôtesse service clients, puis un poste d'hôtesse aux matériaux qui sont tous refusés.
L'employeur a notifié alors à la salariée son licenciement en considérant que les restrictions toujours plus importantes du médecin du travail rendaient impossible le reclassement de la salariée à son poste d'une part, et s'analysaient en un avis d'inaptitude, d'autre part.
La Cour de cassation sanctionne ce raisonnement, en indiquant que « si pour chacun, les avis relatifs à l'aptitude de la salariée à occuper son emploi, qui n'avaient pas été contestés, le médecin du travail avait émis d'importantes réserves, il n'avait cependant jamais rendu un avis d'inaptitude de l'intéressée aux fonctions de responsable de rayon », le licenciement pour inaptitude étant donc nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Par ailleurs, et de façon plus surprenante, la Cour de Cassation a jugé que l'employeur qui, au vu des avis médicaux successifs, avait proposé des postes d'un niveau inférieur à celui d'agent de maîtrise, et en particulier à cinq reprises le poste d'hôtesse au service clients, qui aurait été incompatible avec les préconisations du médecin du travail, se plaçait dans une situation de harcèlement moral.
La plus grande vigilance est donc, comme toujours, de mise face aux avis d'inaptitude, ou d'aptitude avec réserves.
7. Civ. 2ème, 10 novembre 2009, n°08-19.510
Congé de paternité : celui-ci doit être pris dans les quatre mois, et ne peut être reporté qu'en cas de force majeure.
Pour mémoire, après la naissance de son enfant et dans un délai de quatre mois, le père qui choisit de cesser toute activité salariée ou assimilée a la possibilité de percevoir une indemnité journalière de l'assurance maternité pendant une durée maximale de 11 jours consécutifs.
L'article D.331-3 du Code de la Sécurité Sociale prévoit que le report du délai de congé de paternité ne peut être demandé que lorsque l'enfant est hospitalisé, ou lorsque le père bénéficie du congé postnatal à la suite du décès de la mère.
En l'espèce, le père sollicitait, en vain, l'indemnisation du congé de paternité qu'il avait pris postérieurement au délai de quatre mois visés par le législateur.
Il fournissait notamment une attestation de son employeur dans laquelle, il était mentionné que le salarié, employé en qualité de conducteur, n'avait pas pu prendre ses congés en raison de « gros problèmes de planning suite à un manque de personnels ».
La Cour de cassation juge qu'il ne s'agit pas là d'un évènement « imprévisible et insurmontable constituant un cas de force majeure ».
Et elle déboute donc le jeune père de sa demande de congé de paternité.
8. Soc., 1er décembre 2009, n°07-44.010
Convention de forfait en jours : le défaut de fixation du nombre de jours rend celle-ci inopérante.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation a jugé que la convention de forfait en jours conclue avec un cadre était irrégulière dans la mesure où le contrat de travail de l'intéressé se bornait à énoncer que le salarié cadre bénéficiait d'une rémunération forfaitaire et indépendante du temps consacré effectivement aux fonctions, la convention de forfait en jours devant fixer le nombre de jours travaillés.
Nom : Newsletter mars 2010.pdf
Taille : 267 Ko
Au 1er janvier 2010 toutes les entreprises (ou groupes d'entreprises) employant au moins 50 salariés, doivent avoir conclu un accord ou établi un plan d'action sur l'emploi des salariés âgés.
Dans le cas contraire ces entreprises seront soumises à une pénalité financière équivalente à 1 % de leur masse salariale.
ACTUALITE LEGISLATIVE ET JURISPRUDENTIELLE
DES MOIS DE JUIN ET JUILLET 08
I/ ACTUALITE LEGISLATIVE
I-A/ LOI PORTANT RENOVATION DE LA DEMOCRATIE SOCIALE ET REFORME DU TEMPS DE TRAVAIL
Projet de Loi adopté le 23 juillet 2008
Voici quelques unes des mesures « phares » de ce texte, qui devrait être déféré au Conseil Constitutionnel et n'est pas encore publié au JO à la date de rédaction des présentes :
1. Sur les heures supplémentaires
Ce qui ne change pas : Le contingent d'heures supplémentaires reste défini par accord collectif, ou à défaut par décret.
Ce qui change : Les heures supplémentaires effectuées à l'intérieur de ce contingent sont accomplies après information des représentants du personnel (CE ou à défaut DP) s'il en existe.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent donnent lieu à consultation des mêmes représentants du personnel s'il en existe.
L'obligation de solliciter l'Inspection du travail est donc supprimée.
2. Sur les conventions de forfait en jours
Ce qui ne change pas : la Convention de forfait en jours doit être prévue par accord collectif, faire l'objet d'un accord individuel avec le salarié par voie d'avenant, et est réservée aux salariés autonomes (cadres ou non cadres).
La durée légale du travail reste fixée à 218 jours de travail effectif par an.
Ce qui change : des « jours supplémentaires » peuvent être effectués dans la limite fixée par accord d'entreprise, ou à défaut, dans la limite légale de 235 jours par an.
Ces jours effectués au-delà de la durée légale ou conventionnelle font l'objet d'une majoration de la rémunération qui ne peut être inférieure à 10%.
Un entretien annuel portant sur la charge de travail doit être organisé annuellement avec chaque salarié ayant signé une convention de forfait en jours sur l'année.
3. Sur la monétisation des jours de repos
Ce qui ne change pas : la Loi 2008-111 du 8 février 2008 prévoit que les jours de repos acquis au 31 décembre 2007, ou affecté au 31 décembre 2007, peuvent être monétisés dans des conditions d'exonération de charges particulièrement favorables.
Ce qui change : alors que le salarié devait présenter sa demande avant le 31 juillet 2008 pour un paiement avant le 30 septembre 2008, le dispositif est prolongé jusqu'au 31 décembre 2009.
4. Rénovation de la démocratie sociale
Les principes de représentativité des syndicats sont totalement modifiés :
? Suppression sous 5 ans de la « présomption irréfragable de représentativité » instituée au profit de la CGT, la CFDT, FO, la CFTC et la CGC.
? 7 nouveaux critères de représentativité sont définis, l'audience aux élections professionnelles étant déterminante.
? La représentativité sera fixée en fonction des élections professionnelles. Pour être représentatif, un syndicat devra avoir obtenu au moins 10% des voix dans les entreprises, le seuil étant fixé à 8% dans les branches et au niveau professionnel.
? Règles concernant les accords majoritaires : un accord collectif devra, pour être valable, recueillir les signatures d'un ou plusieurs syndicats représentant en tout au moins 30% des salariés. De plus, il sera nécessaire que les syndicats représentant 50% ou plus des salariés ne s'opposent pas à l'accord.
I-B/ LOI PORTANT MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL
Les textes d'application ont été publiés au JO du 19 juillet : Décrets 2008-715 et 2008-716 du 18 juillet 2008 et Arrêté du 18 juillet 2008
1. Indemnité légale de licenciement
L'indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, augmenté 2/15ème de mois au-delà de dix ans d'ancienneté.
La distinction entre indemnité de licenciement pour motif économique et indemnité de licenciement pour motif personnel est donc abandonnée.
2. Rupture conventionnelle
La procédure de rupture conventionnelle a été détaillée dans nos précédentes éditions. Pour autant, les formulaires permettant de solliciter l'Administration du travail n'avaient pas été publiés, ce qui est désormais chose faite.
Ceux-ci sont consultables grâce au lien suivant : http://www.legifrance.gouv.fr/jopdf/common/jo_pdf.jsp?numJO=0&dateJO=20080719&numTexte=51&pageDebut=11593&pageFin=11597
Une distinction est à noter :
? la rupture conventionnelle du CDI est soumise à homologation de la DDTEFP ;
? la rupture conventionnelle du CDI des salariés protégés est soumise à autorisation de l'Inspection du travail (et non à homologation).
3. Délai de carence en cas de maladie
Le délai de carence pour accéder à la couverture maladie conventionnelle (point de départ de l'indemnisation), hors maladie professionnelle et accident de travail, est fixé à 7 jours (contre 11 auparavant).
4. Plan de formation
Le CE doit être consulté par l'employeur, au cours de deux réunions spécifiques dans l'année, pour délibérer sur l'exécution du plan de formation et sur le projet de plan pour l'année à venir.
Ces deux réunions doivent respectivement intervenir avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l'année en cours.
5. Période d'essai
Pour rappel, même si ce point avait été précisé dans nos dernières éditions, la Loi aménage les durées maximales de la période d'essai (art. L 1221-19 du Code du travail) :
? 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
? 3 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise ;
? 4 mois pour les cadres.
Les stages effectués en dernière année d'étude avant l'embauche s'imputent, dans la limite de la moitié de la durée de l'essai, à la période d'essai.
Si et seulement si un accord de branche étendu le prévoit, un renouvellement est possible dans les limites respectives de 4, 6 et 8 mois, étant précisé que la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance (art. L1221-25 du Code du travail).
Les accords de branche conclus avant la LMMT et prévoyant des périodes d'essai plus courtes sont applicables jusqu'au 30 juin 2009, et devront donc être renégociés.
Enfin, la loi aménage les délais de prévenance :
? délai de prévenance en cas de rupture à l'initiative de l'employeur pour les périodes d'essai (en CDD ou CDI) d'au moins une semaine : 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence, 2 semaines après un mois de présence, 1 mois après 3 mois de présence ;
? délai de prévenance en cas de rupture à l'initiative du salarié : 48 heures, ramenées à 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours.
I-C/ LOI SUR LES DROITS ET DEVOIRS DES CHOMEURS
Projet de Loi adopté le 23 juillet 2008
Voici quelques unes des mesures « phares » de ce texte, qui devrait être déféré au Conseil Constitutionnel et n'est pas encore publié au JO à la date de rédaction des présentes :
L'article L. 5411-6-2 du Code du travail dispose que « la nature et les caractéristiques de l'emploi ou des emplois recherchés, la zone géographique privilégiée et le salaire attendu, tels que mentionnés dans le projet personnalisé d'accès à l'emploi, sont constitutifs de l'offre raisonnable d'emploi ».
Sous peine de radiation, un chômeur ne pourra refuser à deux reprises une offre raisonnable d'emploi « sans motif légitime » :
? lorsque le demandeur d'emploi sera inscrit depuis plus de 3 mois, l'offre sera raisonnable s'il est rémunéré à au moins 95 % du salaire antérieur ;
? après six mois d'inscription, l'offre sera raisonnable si l'emploi est rémunéré à 85 % du salaire antérieur et n'entraîne pas un temps de trajet de plus d'une heure ou de 30 km ;
? après un an de chômage, le salarié devra accepter un emploi rémunéré à hauteur de son allocation chômage (ce qui peut donc réduire sa rémunération à 57,40 % de son salaire antérieur).
L'emploi concerné sera celui compatible avec les qualifications du chômeur, et non pas nécessairement un emploi au poste ou dans le secteur de son choix.
Reste à déterminer la notion de « motif légitime » de refus.
I-D/ RETRAITE : LE PASSAGE A 41 ANS DE COTISATIONS EST ACTE
Un projet de lettre ministérielle acte ce passage
Pour les pensions prenant effet à compter du 1er janvier 2009, la durée d'assurance requise pour bénéficier d'une pension de retraite au taux plein augmente d'un trimestre par an jusqu'en 2012.
Cette augmentation ne s'applique pas au regard de la date d'effet de la pension, mais en fonction de la génération de l'assuré. La durée d'assurance requise pour le taux plein est celle qui est en vigueur au soixantième anniversaire de l'assuré.
Ainsi, la durée d'assurance requise pour le taux plein est fixée à :
? 161 trimestres pour les assurés nés en 1949 ;
? 162 trimestres pour les assurés nés en 1950 ;
? 163 trimestres pour les assurés nés en 1951 ;
? et 164 trimestres pour les assurés nés en 1952.
Elle est fixée à 160 trimestres pour les assurés nés avant 1949, même s'ils diffèrent la date de leur départ en retraite après 60 ans (art. 109 de la LFSS pour 2007).
II/ ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE
1. Soc., 9 juillet 2008, n° 07-41.927
Nullité du licenciement d'une femme enceinte et réintégration tardive
« Il résulte du 2e alinéa de l'article L. 122-25-2, devenu L. 1225-5 du code du travail, que lorsqu'une salariée notifie à l'employeur qu'elle est en état de grossesse, son licenciement doit être annulé et que lorsque l'employeur, à la suite de la notification, ne revient que tardivement sur sa décision de licencier, la salariée n'est pas tenue d'accepter la réintégration proposée ».
NDLR : En l'espèce, le licenciement avait été notifié le 19 novembre 2004.
La salariée avait informé l'employeur de son état de grossesse le 23 novembre 2004, et celui-ci lui avait notifié l'annulation de son licenciement le 11 janvier 2005.
La salariée ayant refusé de réintégrer son poste, l'employeur l'avait licencié pour ce motif le 23 janvier 2005.
La Cour de cassation juge que le délai de 6 semaines pour proposer la réintégration est trop long.
2. Soc., 9 juillet 2008, n° 06-44.240
Conditions de cumul entre indemnité compensatrice de préavis et IJSS
« Vu l'article L. 122-8 devenu L. 1234-5 du code du travail ;
Attendu que la cour d'appel a décidé que les indemnités de préavis ne se cumulaient pas avec les indemnités journalières éventuellement perçues de la Sécurité sociale, sans autre motivation ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié avait été privé de la possibilité d'exécuter son préavis en raison du manquement de l'employeur, la cour d'appel a violé le texte susvisé »
3. Soc., 9 juillet 2008, n° 07-41.318
Avis d'inaptitude et procédure de licenciement
« L'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout travail s'entend nécessairement d'une inaptitude à tout emploi dans l'entreprise ;
Un tel avis ne dispense pas l'employeur d'établir qu'il s'est trouvé dans l'impossibilité de reclasser le salarié au sein de l'entreprise et le cas échéant au sein du groupe auquel elle appartient, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagements du temps de travail ;
Le classement d'un salarié en invalidité 2e catégorie par la sécurité sociale, qui obéit à une finalité distincte et relève d'un régime juridique différent, est sans incidence sur l'obligation de reclassement du salarié inapte qui incombe à l'employeur par application des dispositions du code du travail ».
4. Soc., 1er juillet 2008, arrêt n° 1210
Fin du CNE
La Cour de cassation juge dans cet arrêt que le CNE ne peut être rompu que conformément aux règles « classiques » de rupture du CDI.
La rupture simplifiée de la « période d'essai » de deux ans est donc inapplicable.
Cet arrêt intervient concomitamment à la promulgation de la Loi de modernisation du marché du travail aux termes de laquelle tous les CNE ont été automatiquement requalifiés en CDI.
5. Soc., 1er juillet 2008, arrêt 1213
Obligation de sécurité de résultat et faute grave
Le tabagisme dans l'entreprise peut justifier un licenciement pour faute grave en raison de l'obligation de l'employeur de garantir la sécurité des personnes et des biens.
Cette même obligation justifie également le licenciement pour faute grave d'un salarié utilisant de façon dangereuse le matériel de l'entreprise, peu important qu'il totalise une ancienneté importante et qu'il s'agisse d'un fait isolé (Soc., 28 ma 2008, n° 06-40.629).
6. Soc., 18 juin 2008, n° 07-42.161
L'obligation de respecter le délai préavis s'impose aux deux parties
« Vu l'article L. 122-8, alinéa 1, devenu l'article L. 1234-5 du code du travail ;
Attendu que l'obligation de respecter le délai-congé s'impose aux parties au contrat ; qu'il s'en déduit que lorsqu'il n'en a pas été dispensé, le salarié qui n'a pas exécuté son préavis doit à l'employeur une indemnité compensatrice »
NDLR : confirmation de jurisprudence. Pour autant, cet arrêt est publié, preuve que la Cour de cassation souhaite une large diffusion.
Grégoire BRAVAIS