inaptitude (3)
I/ ACTUALITE LEGISLATIVE
I-A/ EMPLOI DES SENIORS
Circulaire interministérielle du 14 décembre 2009.
Le législateur a imposé aux entreprises de négocier un accord sur l'emploi des seniors, et ce avant le 1er janvier 2010, à peine de pénalités.
Aux termes de la Circulaire précitée, les entreprises de 50 à 300 salariés disposent d'un délai supplémentaire, jusqu'au 1er avril 2010, pour négocier un accord.
Postérieurement à cette date, la pénalité devra être portée par l'employeur sur les bordereaux récapitulatifs des cotisations (B.R.C.) et sur le tableau récapitulatif.
I-B/ Travailleurs handicapés
La Loi n°2005-102 du 11 février 2006 impose à tout employeur, occupant au moins 20 salariés, d'occuper à temps plein ou à temps partiel des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de l'effectif.
La loi prévoyait qu'à compter du 1er janvier 2010, les entreprises ou établissements de 20 salariés ou plus qui, au cours des trois années précédentes, n'avaient engagé aucune mesure en matière d'insertion des personnes handicapées où n'avaient pas fait usage de solutions alternatives, devaient verser une contribution égale à 1 500 fois le SMIG horaire pour toute « unité manquante de travailleur handicapé », et ce quel que soit l'effectif de l'entreprise.
Le 19 janvier, le Secrétariat d'Etat, à la Famille et à la Solidarité a confirmé que cette sur-contribution a été reportée de six mois, soit jusqu'au 1er juillet 2010, et ce afin de ne pas fragiliser davantage les entreprises de 20 à 49 salariés.
Si vous êtes dans ce cas, il est indispensable que nous mettions en oeuvre rapidement des mesures et ce avant cette échéance.
I-C/ Portabilité du DIF
La Loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009 a renforcé le mécanisme de portabilité du DIF.
Désormais, aux termes du décret n°2010-64 du 18 janvier 2010, le certificat de travail doit comporter, quel que soit le mode de rupture :
Ces dispositions sont applicables depuis le 20 janvier 2010.
Il vous appartient de vous assurer que les certificats de travail que vous délivrez depuis cette date sont conformes aux nouvelles exigences légales et réglementaires.
II/ ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE
1. Soc., 13 janvier 2010, n°08-43.201
Le défaut de tenue d'un entretien annuel avec le salarié dont la durée du travail est décomptée en forfait jours ouvre droit à son profit à des dommages-intérêts.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que la non tenue de cet entretien ne réduit pas à néant le dispositif du forfait jour, mais permet au salarié de solliciter des indemnités.
Il vous appartient donc d'être particulièrement vigilant, notamment dans la mesure où le Code du travail prévoit désormais la tenue d'un entretien annuel individuel avec chaque salarié dont la durée du travail est décomptée en jours.
Au cours de cet entretien, devront notamment être examinées la compatibilité du forfait défini avec la charge de travail du salarié, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, ainsi que la compatibilité de ce forfait avec la rémunération allouée.
Pour des questions probatoires, il est nécessaire que ces entretiens soient formalisés par écrit, et que vous puissiez disposer d'éléments permettant de démontrer que le salarié a eu connaissance de ce compte-rendu (signature d'un reçu, envoi en lettre recommandé AR ...).
2. Soc., 21 octobre 2009, n°07-43.877
Un fichier informatique enregistré par le salarié sous ses initiales n'est pas un fichier personnel.
De longue date, la Cour de Cassation juge que « les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut y avoir accès hors sa présence » (Voir notamment Soc., 18 octobre 2006).
Dans l'espèce ayant fait l'objet de l'arrêt du 21 octobre 2009, l'employeur avait fait ouvrir les fichiers contenus sur l'ordinateur du salarié en l'absence de celui-ci, par huissier ayant dressé constat.
L'huissier avait accédé à différents fichiers invoqués à l'appui du licenciement en ouvrant un répertoire nommé « JM » (le salarié s'appelant Jean-Michel), lequel comportait un sous-répertoire nommé « personnel » et un autre sous-répertoire portant le nom de la société concurrente et pour laquelle il était reproché au salarié d'avoir travaillé, ce qui avait justifié son licenciement).
L'employeur s'était servi des documents contenus dans ce deuxième sous-répertoire pour justifier du licenciement.
La Cour de Cassation a considéré que le simple fait que le répertoire général porte les initiales JM ne suffisait pas à conférer à l'ensemble des sous-répertoires un caractère personnel, l'employeur étant donc autorisé à se prévaloir des documents collectés dans le sous-répertoire qui n'était pas clairement identifié comme étant « personnel ».
3. Soc., 20 janvier 2010, n°08-45.270
Avis d'inaptitude à l'issue d'une seule visite médicale : la seule mention de l'urgence ne suffit pas.
L'article R.4624-31 du Code du Travail dispose que : « Sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé et la sécurité de l'intéressé ou celle des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail qu'après deux examens médicaux espacés de deux semaines ».
En l'espèce, le salarié, à l'issue d'une visite médicale de reprise intervenue en février 2006, est déclaré inapte par le médecin du travail à l'issue d'une seule visite médicale, celui-ci mentionnant simplement qu'il s'inscrivait dans le cadre « d'une procédure d'urgence ».
L'employeur a alors procédé au licenciement du salarié en raison de cette inaptitude.
La Cour de cassation sanctionne ce licenciement au motif qu'au visa de l'article R.4624-31 du Code du travail, « l'inaptitude ne peut être déclarée après un seul examen médical que si la situation de danger résulte de l'avis du médecin du travail ou si cet avis indique, outre la référence à l'article R.4624-31 du Code du Travail qu'une seule visite est effectuée, la seule mention de la procédure d'urgence ne pouvant y suppléer ».
Il vous appartient donc d'être particulièrement vigilant lorsque vous recevez les avis d'inaptitude, que ce soit à l'occasion d'une ou deux visites médicales de reprise, et de ne pas hésiter, au besoin, à solliciter du médecin du travail qu'il complète son avis conformément aux dispositions légales.
4. Soc., 20 janvier 2010, n°08-43.476 et 08-43.471
Prise d'acte pour non-paiement de l'intégralité des rémunérations dues et traitement de l'indemnité compensatrice de préavis.
Dans ces deux arrêts, la Cour de Cassation a tout d'abord jugé que « le fait pour l'employeur de ne pas rémunérer l'intégralité des heures de travail effectuées par le salarié, de ne rémunérer que partiellement les heures supplémentaires et de ne pas régler intégralement les indemnités de repas, caractérisait un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte ».
Il vous appartient donc d'être particulièrement vigilant dans l'établissement des paies, puisqu'il semble se déduire des faits de l'espèce que l'omission de l'employeur n'était pas volontaire, mais résultait en réalité d'une succession d'erreurs.
S'agissant de l'indemnité compensatrice de préavis, la Cour de Cassation estime que dès lors que la prise d'acte est requalifiée en un licenciement aux torts de l'employeur, alors l'indemnité compensatrice de préavis est intégralement due :
« Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ; Il s'ensuit que le Juge qui décide que les faits invoqués justifiaient la rupture doit accorder au salarié les dommages et intérêts, l'indemnité de préavis et les congés payés afférents, et l'indemnité de licenciement auxquels il aurait eu droit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ».
5. Soc., 25 novembre 2009, n°08-43.008
Renouvellement de la période d'essai : elle doit avoir été prévue par le contrat de travail initial et formellement acceptée par le salarié.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation a jugé que « le renouvellement ou la prolongation de la période d'essai doit résulter d'un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur.
Le seul contreseing du salarié apposé sur la lettre du 16 mars 2003 que lui adressait son employeur restait équivoque et ne manifestait pas clairement l'acceptation du renouvellement ou de la prolongation de la période d'essai ».
La rupture qui s'en est suivie étant illégitime.
Il vous appartient donc d'être doublement vigilant :
Si le salarié refuse de s'engager clairement sur le renouvellement, il vous appartient alors soit de choisir d'abandonner l'idée du renouvellement, soit de rompre immédiatement la période d'essai.
6. Soc., 28 janvier 2010, n°08-42.616
L'avis d'aptitude, y compris s'il comporte des restrictions toujours plus importantes, ne peut s'analyser en un avis d'inaptitude.
En outre, le fait de proposer dès lors des postes de reclassement à un niveau inférieur occupé par le salarié peut caractériser une situation de harcèlement moral.
Dans cet arrêt, la salariée occupait les fonctions de responsable de rayon, dans un magasin de bricolage ; elle est déclarée par le médecin du travail en 2003 apte à reprendre son poste « durant trois mois, pas de port de manutention répétée, pas de port de charges lourdes, siège assis - debout impératif ».
Le salarié a revu le médecin du travail à plusieurs reprises, que ce soit à l'occasion de rechutes ou de nouveaux accidents, le médecin concluant systématiquement à l'aptitude du salarié, mais avec des restrictions toujours plus importantes.
L'employeur propose à la salariée un poste d'employé administratif, un poste en comptabilité fournisseur, un poste d'hôtesse service clients, puis un poste d'hôtesse aux matériaux qui sont tous refusés.
L'employeur a notifié alors à la salariée son licenciement en considérant que les restrictions toujours plus importantes du médecin du travail rendaient impossible le reclassement de la salariée à son poste d'une part, et s'analysaient en un avis d'inaptitude, d'autre part.
La Cour de cassation sanctionne ce raisonnement, en indiquant que « si pour chacun, les avis relatifs à l'aptitude de la salariée à occuper son emploi, qui n'avaient pas été contestés, le médecin du travail avait émis d'importantes réserves, il n'avait cependant jamais rendu un avis d'inaptitude de l'intéressée aux fonctions de responsable de rayon », le licenciement pour inaptitude étant donc nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Par ailleurs, et de façon plus surprenante, la Cour de Cassation a jugé que l'employeur qui, au vu des avis médicaux successifs, avait proposé des postes d'un niveau inférieur à celui d'agent de maîtrise, et en particulier à cinq reprises le poste d'hôtesse au service clients, qui aurait été incompatible avec les préconisations du médecin du travail, se plaçait dans une situation de harcèlement moral.
La plus grande vigilance est donc, comme toujours, de mise face aux avis d'inaptitude, ou d'aptitude avec réserves.
7. Civ. 2ème, 10 novembre 2009, n°08-19.510
Congé de paternité : celui-ci doit être pris dans les quatre mois, et ne peut être reporté qu'en cas de force majeure.
Pour mémoire, après la naissance de son enfant et dans un délai de quatre mois, le père qui choisit de cesser toute activité salariée ou assimilée a la possibilité de percevoir une indemnité journalière de l'assurance maternité pendant une durée maximale de 11 jours consécutifs.
L'article D.331-3 du Code de la Sécurité Sociale prévoit que le report du délai de congé de paternité ne peut être demandé que lorsque l'enfant est hospitalisé, ou lorsque le père bénéficie du congé postnatal à la suite du décès de la mère.
En l'espèce, le père sollicitait, en vain, l'indemnisation du congé de paternité qu'il avait pris postérieurement au délai de quatre mois visés par le législateur.
Il fournissait notamment une attestation de son employeur dans laquelle, il était mentionné que le salarié, employé en qualité de conducteur, n'avait pas pu prendre ses congés en raison de « gros problèmes de planning suite à un manque de personnels ».
La Cour de cassation juge qu'il ne s'agit pas là d'un évènement « imprévisible et insurmontable constituant un cas de force majeure ».
Et elle déboute donc le jeune père de sa demande de congé de paternité.
8. Soc., 1er décembre 2009, n°07-44.010
Convention de forfait en jours : le défaut de fixation du nombre de jours rend celle-ci inopérante.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation a jugé que la convention de forfait en jours conclue avec un cadre était irrégulière dans la mesure où le contrat de travail de l'intéressé se bornait à énoncer que le salarié cadre bénéficiait d'une rémunération forfaitaire et indépendante du temps consacré effectivement aux fonctions, la convention de forfait en jours devant fixer le nombre de jours travaillés.
Nom : Newsletter mars 2010.pdf
Taille : 267 Ko
La Cour de cassation vient de réaffirmer (Soc., 16 septembre 2009, n° 08-42.212) avec force deux points essentiels de sa jurisprudence sur l'avis d'inaptitude à tous les postes de travail rendu par le Médecin du travail.
Cet arrêt s'impose à l'employeur d'une part, qui ne peut le contester qu'auprès de l'Inspecteur du travail.
D'autre part, l'avis d'inaptitude à tous les postes ne dispense pas l'employeur de son obligation de rechercher des postes de reclassement pour le salarié, dans l'entreprise et dans le groupe.
Voici l'extrait de cet arrêt :"attendu, d'abord, que l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise, ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient ;
Attendu, ensuite, qu'il résulte de l'article L. 241 10 1, devenu L. 4624 1 du code du travail, que l'avis alors émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l'objet tant de la part de l'employeur que du salarié d'un recours administratif devant l'inspecteur du travail ; qu'en l'absence d'un tel recours cet avis s'impose aux parties"
I/ ACTUALITE LEGISLATIVE
I-A/ LOI SUR LA REFORME DU MARCHE DU TRAVAIL
Le Loi sur la réforme du marché du travail adoptée le 12 juin 2008 par le Parlement
Le Parlement a adopté le 12 juin 2008 le projet de loi dit de « modernisation du marché du travail », qui transpose l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et dont les principales mesures sont les suivantes (cf. notamment nos précédentes lettres d'information) :
? possibilité de rupture de contrat d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, cette rupture conventionnelle ouvrirant droit aux allocations chômage ;
? contrat pour la réalisation d'un objet défini de 18 à 36 mois réservé aux cadres et aux ingénieurs. Le recours à ce contrat, expérimenté pendant cinq ans, sera subordonné à la conclusion préalable d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise.
? périodes d'essai : Elles sont fixées à deux mois pour les ouvriers, trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et quatre mois pour les cadres. Un renouvellement pourra en principe être prévu.
? stages de fin d'études : ils seront inclus dans la période d'essai.
? Ancienneté : la durée d'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnisation conventionnelle de la maladie est réduite de trois à un an et celle requise pour prétendre aux indemnités de licenciement est abaissée de deux à un an ;
? Abrogation du CNE.
I-B/ REFORME DE LA CARTE JUDICIAIRE
Le décret n° 2008-514 du 29 mai 2008 (paru au JO du 1er juin 2008) supprime un certain nombre de conseils de prud'hommes, crée un nouveau conseil de prud'hommes et modifie le siège et le ressort des conseils de prud'hommes maintenus. Il prévoit également les dispositions applicables aux procédures en cours devant les conseils de prud'hommes supprimés.
Ce décret entrera en vigueur le 3 décembre 2008. Toutefois, il entre en vigueur dès sa publication pour la préparation des opérations électorales relatives au prochain renouvellement général des conseillers prud'hommes.
I-C/ AMIANTE
Victimes de l'amiante : 6 nouveaux arrêtés
Les arrêtés du 15 mai 2008 (publiés au JO du 23 mai 2008) et 26 mai 2008 (publié au JO du 4 juin 2008) modifient :
? la liste des établissements et des métiers de la construction et de la réparation navales susceptibles d'ouvrir droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante ;
? la liste des établissements de fabrication, flocage et calorifugeage à l'amiante susceptibles d'ouvrir droit à cette même allocation.
I-D/ NOUVEAU CODE DU TRAVAIL
Le décret n° 2008-244 du 7 mars 2008 comporte la partie réglementaire du Code du travail recodifié.
De même que pour la partie législative, la recodification de la partie réglementaire du code du travail a été opérée à droit constant, c'est-à-dire sans modification des règles de fond applicables.
Ce nouveau code du travail entrera en vigueur le 1er mai 2008.
II/ ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE
1. Soc., 27 mai 2008, n° 06-46.403
Accord collectif et droits syndicaux
« Les dispositions d'un accord collectif ne peuvent restreindre les droits syndicaux que les représentants des salariés tiennent des lois et règlements en vigueur ».
2. Soc., 21 mai 2008, n° 07-41.179
Grossesse, accident du travail et licenciement économique
« Vu les articles L. 122-14-2, L. 122-25-2 et L. 122-32-2 du code du travail ;
Attendu qu'il résulte des dispositions combinées de ces textes que l'employeur, lorsqu'il licencie une salariée en état de grossesse médicalement constatée et dont le contrat est suspendu à la suite d'un arrêt de travail provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle, est tenu de préciser, dans la lettre de licenciement, le ou les motifs non liés à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, à l'accident ou à la maladie professionnelle pour lesquels il se trouve dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pendant les périodes de protection dont bénéficie la salariée, l'existence d'un motif économique de licenciement ne caractérisant pas, à elle seule, cette impossibilité »
NDLR : En l'espèce, la lettre de rupture comportait l'énoncé des raisons économiques motivant le licenciement, mais ne précisait pas en quoi celles-ci avaient placé l'employeur dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée pendant les périodes de protection dont elle bénéficiait.
3. Soc., 21 mai 2008, n° 06-44.044
Vêtements de travail imposé par l'employeur : celui-ci a la charge de leur entretien
« Indépendamment des dispositions de l'article L. 231-11 du code du travail selon lesquelles les mesures concernant la sécurité, l'hygiène et la santé au travail ne doivent en aucun cas entraîner de charges financières pour les travailleurs, il résulte des dispositions combinées des articles 1135 du code civil et L.121-1 du code du travail que les frais qu'un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être supportés par ce dernier
Ayant constaté que pour chacune des catégories d'emplois concernés, le port du vêtement de travail était obligatoire et qu'il était inhérent à l'emploi, la cour d'appel a exactement décidé que l'employeur devait assurer la charge de leur entretien »
4. Soc., 18 avril 2008, n° 06-43.846
Contrat emploi jeune, accident du travail et rupture
« Vu les articles L. 322-4-20, ensemble l'article L. 122-32-5, alinéas 1 et 2, du code du travail ;
Attendu qu'il résulte de la combinaison de ces textes que lorsque le salarié titulaire d'un contrat emploi-jeune est déclaré inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'employeur qui est dans l'impossibilité de le reclasser et qui souhaite rompre le contrat, ne peut que demander la résiliation judiciaire du contrat de travail »
5. Soc., 16 avril 2008, n° 06-41.999
Succession d'avertissements irréguliers, harcèlement moral
« Attendu que l'employeur avait déclassé la salariée à la faveur de l'entrée en vigueur d'une nouvelle classification conventionnelle des emplois et lui avait adressé, dans une période de quelques mois, outre plusieurs mises en garde, trois avertissements irréguliers et qu'il en était résulté une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à sa santé physique ou mentale ».
NDLR : cet arrêt permet de rappeler que l'employeur doit exercer son pouvoir disciplinaire avec discernement...
6. Soc., 9 avril 2008, n° 07-41.141
Visite de reprise, aptitude avec réserve et obligation de reprendre le paiement des salaires
« Vu les articles L. 122-32-4 et L. 241-10-1 du code du travail ;
Attendu qu'aux termes du premier de ces textes, à l'issue des périodes de suspension définies à l'article L. 122-32-2, le salarié, s'il y est déclaré apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente ; que, selon le second, le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite ; qu'en cas de difficulté ou de désaccord, la décision est prise par l'inspecteur du travail après avis du médecin inspecteur du travail ; que le recours formé contre la décision du médecin du travail devant l'inspecteur du travail n'est pas suspensif »
NDLR : le salarié victime d'un accident du travail, à la suite d'un examen du 17 juillet 2003 effectué par le médecin du travail, a été déclaré « apte à la reprise à son poste (...). Pas de port de charges lourdes supérieures à 20 kilos sans moyen mécanisé (camion-grue), pas d'efforts violents ».
Le médecin du travail a refusé de procéder au second examen médical qui lui était demandé par l'employeur en application de l'article R. 241-51-1 du code du travail. Ce dernier a alors formé un recours contre son avis devant l'inspecteur du travail qui a, le 4 novembre 2003, déclaré le salarié apte sans aucune réserve ; celui-ci a été licencié le 1er décembre 2003 pour faute grave tenant à son refus réitéré de reprendre le travail.
Le salarié avait préalablement saisi le conseil de prud'hommes d'une demande en paiement des salaires impayés depuis le 17 juillet 2003 et pour voir juger que la rupture était intervenue du fait de l'employeur.
La Cour de cassation lui donne raison, en jugeant que le recours formé par l'employeur n'avait pas d'effet suspensif, et que celui-ci était tenu de reprendre le paiement des salaires, sauf à commettre une faute de nature à lui imputer la rupture du contrat de travail.
7. Soc., 11 avril 2008, n° 06-45.804
Technique d'évaluation des salariés et ordre des licenciements
« S'il résulte des articles L. 121-7 et L. 121-8 du code du travail qu'un employeur ne peut mettre en oeuvre des techniques et méthodes d'évaluation des salariés dont ils n'ont pas été préalablement informés, la méconnaissance de cette obligation qui peut ouvrir droit au paiement de dommages-intérêts, n'est pas de nature à caractériser une inobservation de l'ordre des licenciements, prenant en compte notamment les qualités professionnelles des salariés, dès lors que l'appréciation de ces qualités repose sur des éléments objectifs et vérifiables».
NDLR : Des salariés, licenciés pour motif économique, ont saisi la juridiction prud'homale notamment d'une demande en réparation du préjudice subi du fait de l'inobservation de l'ordre des licenciements.
Ils estimaient en effet que l'employeur avait, pour établir l'ordre des licenciements, évalué leurs qualités professionnelles au moyen d'éléments tirés de dispositifs d'évaluation dont ni eux, ni le comité d'entreprise n'auraient été préalablement informés et qui constituaient des traitements automatisés d'information nominatives qui n'auraient pas été déclarés à la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL).
Pour mémoire, les méthodes, techniques et dispositifs d'évaluation des salariés (entretiens annuels d'évaluation notamment), dont les résultats commandent généralement les décisions salariales prises à leur égard (augmentation de salaire, promotion...), doivent :
? être pertinents au regard de la finalité poursuivie ;
? être portées préalablement à la connaissance des intéressés ;
? faire l'objet d'une consultation du CHSCT (Soc., 28 novembre 2007, n° 06-21.964) et du CE (« selon l'article L. 432-2-1 du code du travail, le comité d'entreprise doit être consulté préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l'entreprise de moyens ou techniques permettant le contrôle de l'activité des salariés, que cette consultation qui doit permettre au comité de donner son avis sur la pertinence et la proportionnalité entre les moyens utilisés et le but recherché, n'a pas le même objet que la consultation sur la mise en place d'une nouvelle modalité de rémunération » : Soc., 10 avril 2008, n° 06-45.741).
En tout état de cause, le salarié a le droit de consulter les résultats de son évaluation et/ou peut en demander une copie (Circ. DRT n° 10 du 15 mars 1993 & Recommandation CNIL du 13 avril 2007).
8. Soc., 9 avril 2008, n° 07-40.356
Licenciement pour inaptitude : obligation de faire état de l'impossibilité de reclassement
« Vu les articles L.122-14-2 et L. 122-32-5 du code du travail ;
Attendu que ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement, l'inaptitude physique du salarié, sans mention de l'impossibilité de reclassement »
9. Soc., 26 mars 2008, n° 05-41.476
Contours du temps de travail : temps de trajet et temps d'habillage
« Le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif, et qu'elle avait constaté que les salariés n'étaient tenus de passer au dépôt de l'entreprise ni avant ni après leur prise de service et ne s'y rendaient que pour des raisons de convenance personnelle, ce dont elle aurait dû déduire que ces temps de trajet, pendant lesquels les intéressés n'étaient pas à la disposition de l'employeur et ne devaient pas se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ne constituaient pas un temps de travail effectif, la cour d'appel a violé le texte susvisé »
NDLR : les salariés avaient obtenu gain de cause devant la Cour d'appel, qui avait jugé que « même si le retour au dépôt n'est pas imposé par le règlement, c'est bien l'organisation même du service, par la dissociation des sites de prise et de fin de service nécessitée par la continuité du service public, qui impose aux conducteurs d'effectuer, à la fin de leur service ou avant la prise de relève, ce passage au dépôt » et que durant ce temps de trajet... « le conducteur ne peut vaquer à ses activités personnelles puisqu'il est soumis à un horaire ».
La Cour de cassation rappelle qu'aux termes du premier alinéa de l'article L 212-4 du code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Par conséquent, dès lors qu'en l'espèce, les salariés n'étaient pas tenus de retourner au dépôt en fin de service et ne s'y rendaient que pour convenances personnelles, ils ne pouvaient être considérés comme étant à la disposition de leur employeur au sens de l'article L 212-4 durant le trajet les ramenant à ce dépôt pour récupérer leur véhicule personnel.
« Vu l'article L. 212-4, alinéa 3, du code du travail ;
Attendu qu'aux termes de l'article L. 212-4, alinéa 3, du code du travail "Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières, devant être déterminées par convention ou accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail (...)" ; qu'il en résulte que le bénéfice de ces contreparties est subordonné à la réalisation des deux conditions cumulatives prévues par ce texte » ;
NDLR : La chambre sociale précise qu'elle opère par ailleurs un revirement de jurisprudence sur les conditions de mise en oeuvre des dispositions du 3ème alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail relatives au temps d'habillage et de déshabillage de la tenue de travail.
Selon ce texte, "lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières, devant être déterminées par convention ou accord collectif ou à défaut par le contrat de travail".
Dans un précédent arrêt du 26 janvier 2005, elle avait jugé que lorsque le port d'une tenue de travail était imposé aux salariés, les opérations d'habillage et de déshabillage devaient être réalisées dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. Autrement dit, le caractère obligatoire du port d'une tenue supposait obligatoirement que le temps d'habillage et de déshabillage ait lieu au sein de l'entreprise ou sur le lieu du travail.
Dans son arrêt du 26 mars 2008, la chambre sociale revient sur cette jurisprudence. Elle considère en effet désormais que l'article L. 212-4 n'impose pas que l'habillage et le déshabillage aient lieu dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. Elle en déduit que l'employeur n'est tenu d'allouer une contrepartie au temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage que si les deux conditions prescrites par le texte sont réunies, à savoir le port d'une tenue de travail obligatoire d'une part et l'habillage et le déshabillage dans l'entreprise ou sur le lieu de travail d'autre part.