harcèlement moral (3)
La Cour de cassation a rendu récemment un arrêt qui précise les contours de la notion de harcèlement moral et de son régime probatoire (Soc., 15 novembre 2011, n° 10-30.463) :
« Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que si les changements d'affectation avec permutation d'horaires suivant les besoins, qui entrent dans le cadre des dispositions contractuelles, ont été effectivement répétitifs, la salariée n'en produit pas pour autant les éléments objectifs permettant d'en conclure que l'employeur a agi intentionnellement pour lui nuire et entraîner les conséquences visées à l'article L. 1152-1 du code du travail ;
Attendu cependant, qu'il résulte de l'article L. 1152-1 du code du travail que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l'article L. 1154-1 du code du travail la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ;
Qu'en statuant comme elle a fait en faisant peser sur la salariée la charge de la preuve du harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés »
Le fait que l'élément intentionnel de l'auteur du harcèlement ne soit pas un critère - s'il est foncièrement discutable et critiquable - s'inscrit cependant dans la logique des arrêts rendus ces dernières années par la Cour de cassation.
La Haute juridiction a en effet reconnu, en 2009, que « les méthodes de gestion mises en oeuvre par le supérieur hiérarchique peuvent caractériser une situation de harcèlement moral » (Soc., 10 novembre 2009, n° 07-45.231).
Il appartient donc plus que jamais à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat quant à la santé physique et morale des salariés en application des articles L 4121-1 et suivants du Code du travail, d'assurer l'effectivité de celle-ci (Soc. 21 juin 2006, RJS 8-9/06 n° 916 ; Soc. 3 février 2010, n° 08-40.144)
*
La seconde partie de l'arrêt, relative à la charge de la preuve, est en revanche plus surprenante : la Cour de cassation jugeait en effet traditionnellement qu'il incombait au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement.
Le salarié devait donc établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'il présentait comme constitutifs de harcèlement (Cons. const. 12 janvier 2002 n° 2001-455 DC & Soc., 25 janvier 2011, n° 09-42.766).
Le juge appréciait alors si ces éléments, pris dans leur ensemble, étaient susceptibles de faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, à charge alors pour le défendeur de prouver que les faits retenus n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement puisque justifiés par des considérations objectives (Soc., 9 octobre 2007, n° 06-42.350).
Il convient donc d'attendre de voir si la Cour de cassation confirme cet arrêt et marque ainsi sa volonté de faire évoluer le régime de la charge de la preuve.
Actualité législative et jurisprudentielle du mois de Mai 2009
I/ INFORMATIONS LEGISLATIVES
I-A/ Agrément de la nouvelle convention d'assurance chômage
Depuis le 1er avril 2009, la Convention d'assurance chômage du 19 février 2009 est en vigueur.
Les nouvelles règles d'indemnisation, unifiées, sont les suivantes:
une affiliation minimum de 122 jours (soit 4 mois) au cours des 28 derniers mois (36 derniers mois pour les personnes âges de 50 ans et plus) ;
une durée d'indemnisation égale à la durée d'activité;
une durée d'indemnisation plafonnée à 730 jours (soit 24 mois, limite repoussée à 1.095 jours, soit 36 mois pour les plus de 50 ans).
Les salariés qui perdent involontairement leur emploi entre le 1er avril 2009 et le 31 mars 2010 et qui ne peuvent prétendre au bénéfice de l'assurance chômage bénéficieront d'une prime forfaitaire exceptionnelle égale à 500 €.
I-B/ Réforme de la Convention de Reclassement Personnalisé (CRP)
Une seconde convention du 19 février 2009 modifie notamment le dispositif de la CRP.
Depuis le 1er avril 2009, le salarié dispose d'un délai de 21 jours calendaires (contre 14 auparavant) pour adhérer ou non au dispositif de CRP.
I-C/ Prise en charge des frais de transport par l'employeur
Comme nous vous l'indiquions dans notre numéro de mars 2009, l'article L.3261-2 du Code du travail (modifié par l'article 20 de la Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2009) dispose que dès lors qu'un salarié utilise les transports en commun pour aller de sa résidence habituelle à son lieu de travail, et achète pour ce faire des titres d'abonnement, l'employeur doit prendre en charge 50% du coût de ces titres de transport, sur la base des tarifs de 2ème classe.
En outre, de manière facultative, vous pouvez prendre en charge tout ou partie des frais de carburant du véhicule personnel du salarié. Attention, au-delà de 200 euros par an, cette prise en charge n'est plus exonérée de cotisations sociales.
Ce dispositif de prise en charge est entré en vigueur depuis le 1er janvier 2009.
En application de ce même texte, l'employeur est tenu de faire apparaître depuis le 1er avril 2009, sur le bulletin de paie de chaque salarié, le montant de la prise en charge des frais de transports.
II/ Actualité jurisprudentielle
1.Soc., 30 avril 2009, n° 07-40.527
A travail égal, salaire égal; charge de la preuve à l'employeur
« Vu le principe "à travail égal, salaire égal" ;
Attendu qu'il appartient à l'employeur d'établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre de la prime annuelle variable et de ses incidences sur les congés payés et l'indemnité compensatrice de préavis, la cour d'appel a retenu, par motifs propres et adoptés, que le caractère discrétionnaire de la prime ou bonus étant effectif, il est vain de chercher à appliquer le principe "à travail égal, salaire égal" ; que M. X... ne présente aucun élément de fait laissant supposer une discrimination salariale à son endroit eu égard aux situations différentes des salariés concernés, en particulier MM. Z... et Y... et qu'il n'allègue ni ne démontre que l'employeur ait assorti son versement de conditions précises et vérifiables, notamment quant à des résultats de la société Nobel ou de l'intéressé, en l'absence de dispositions contractuelles ou de preuve de l'existence d'un engagement unilatéral ou d'un usage en ce sens ; qu'il s'ensuit que la prime litigieuse avait le caractère d'une gratification laissée en conséquence à la libre appréciation de l'employeur ;
Qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération, la cour d'appel a violé le principe susvisé »
NDLR: Le salarié bénéficiait, comme ses collègues de travail, d'une prime variable que l'employeur va progressivement réduire, avant de la supprimer.
La cour d' appel l'avait débouté de sa demande de paiement d'arriérés de primes au motif, d'une part que le caractère discrétionnaire de cette gratification rendait vaine l'application du principe "à travail égal, salaire égal ", et d' autre part que le salarié ne rapportait pas la preuve d' avoir été victime d' une discrimination salariale.
Cette décision est donc cassée, la Cour de cassation rappelant qu'il appartenait à l'employeur d'établir que la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail était justifiée par des éléments objectifs et pertinents, l'employeur ne pouvant opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à cette obligation.
Cet arrêt est notamment à mettre en parallèle avec les récents arrêts de la Cour de cassation qui imposent à l'employeur une transparence totale en matière de rémunération variable, et impose à celui-ci la communication des documents servant au calcul:
Lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire » (Soc. 29 janvier 2008, n° 06-42.712)
« le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail » (Soc. 18 juin 2008, n° 07-41.910)
2.Soc., 8 avril 2009, n° 07-43.868
Assistante maternelle: l'exercice du droit de retrait de l'enfant vaut rupture du contrat
« Vu les articles L. 773-2 et L. 773-12 du code du travail repris par les articles L. 423-1 et L. 423-24 du code de l'action sociale et des familles ;
Attendu, selon le jugement attaqué, que Mme X... a été engagée par contrat à durée indéterminée, en qualité d'assistante maternelle, par Mme Y... le 30 octobre 2002 ; que par lettre du 10 août 2005, Mme Y... a rompu le contrat dans les termes suivants : "je romps le contrat qui nous unit (employeur-assistante maternelle) pour cause personnelle" ;
Attendu que pour condamner Mme Y... à verser à Mme X... des dommages et intérêts pour rupture abusive sur le fondement de l'article L. 122-14-5 du code du travail, le jugement retient qu'il résulte de l'article L. 122-14-2 dudit code que le motif de licenciement doit être énoncé dans la lettre de licenciement et que celle-ci fixe les limites du litige ; que cette lettre précise que le licenciement intervient pour "une cause personnelle", qu'il n'est nullement fait référence à un retrait de l'enfant et que ce n'est pas le motif invoqué ; qu'il en résulte que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;
Qu'en statuant ainsi, alors que parmi les dispositions que l'article L. 773-2 du code du travail repris par l'article L. 423-1 du code de l'action sociale et des familles déclare applicables aux assistantes maternelles, les articles L. 122-14-2 et L. 122-14-5 devenus L. 1232-6 et L. 1232-5 du code du travail ne sont pas visés et que Mme Y... n'avait fait qu'exercer son droit de retrait tel que prévu par l'article L. 773-12 devenu L. 423-24 du code de l'action sociale et des familles, le conseil des prud'hommes a violé les textes susvisés »
NDLR: La Cour de cassation rappelle ici que les relations de travail avec les assistantes maternelles obéissent à un régime particulier (notamment en raison de la qualité de particulier de l'employeur) et que la rupture du contrat se fait, conformément aux dispositions légales et de l'article 18 de la Convention collective applicable, de façon simplifiée.
3.Soc., 8 avril 2009, n° 07-43.868
Inaptitude d'origine professionnelle: obligation de consulter les DP après la seconde visite de reprise et avant l'engagement de la procédure
« Vu les articles L. 122-32-5, alinéa 1er, et L. 122-32-7, respectivement devenus les articles L. 1226-10 du code du travail et L.1226-15 du code du travail ;
Attendu qu'il résulte du premier de ces textes, que l'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d'un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne soit engagée »
NDLR : Dans cette affaire, l'employeur avait consulté les délégués du personnel entre les deux visites médicales de reprise. La Cour de cassation juge sans surprise que l'employeur n'avait pas respecté une formalité substantielle, rendant sans cause réelle et sérieuse le licenciement.
Cet arrêt est l'occasion de rappeler que le licenciement d'un salarié pour inaptitude d'origine professionnelle est soumis à un formalisme très strict, dont la violation est automatiquement sanctionnée par l'octroi au salarié d'une indemnité spéciale égale à 12 mois de salaires.
4.Soc., 8 avril 2009, n° 07-44.068
Dispense de préavis à l'initiative de l'employeur : le salarié continue à accumuler des JRTT, qui doivent lui être réglés
« Vu l'article L. 122-8, alinéa 3, devenu l'article L. 1234-5 du code du travail ;
Attendu que la dispense de l'exécution du préavis par l'employeur n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis ; qu'il s'en déduit que l'employeur ne peut priver le salarié du bénéfice des jours de RTT auxquels celui-ci aurait pu prétendre s'il avait travaillé durant le préavis ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un rappel de RTT pour la période de préavis, ayant retenu qu'aux termes de l'accord 35 heures applicable au sein de la société Somfy, l'acquisition des jours de repos supplémentaires RTT s'effectuait progressivement au cours de la période de référence en raison d'un jour franc maximum par mois de travail effectif pour un salarié à temps complet, la cour d'appel a considéré que, si certaines absences étaient assimilées à du temps de travail effectif, tel n'était pas le cas, en l'espèce, du préavis payé mais non effectué et a décidé que le salarié n'avait acquis aucun jour de RTT à compter du premier jour de son préavis ;
Qu'en statuant ainsi alors que l'indemnité compensatrice de jours de congé liés à la réduction du temps de travail non pris par le salarié à la date de la rupture de son contrat de travail prévue par l'accord d'entreprise de RTT, correspond à l'acquisition d'heures de travail accomplies entre la 35e et la 39e heure de chaque semaine, en sorte qu'elle présente le caractère d'une rémunération habituelle et normale du salarié et doit être prise en compte pour le calcul de l'indemnité de préavis, la cour d'appel a violé les textes susvisés »
5.Soc., 8 avril 2009, n° 08-40.125
Licenciement pour motif économique: portée de l'obligation de reclassement et de la priorité de réembauchage
Dans cet arrêt,la Cour de cassation rappelle que l'employeur qui notifie un licenciement pour motif économique doit rapporter la preuve de l'impossibilité dans laquelle il se trouvait de proposer un poste de reclassement au salarié.
L'employeur ne respecte pas ses obligations en la matière lorsque celui-ci :« s'était borné à adresser au salarié une liste de postes à pourvoir ouverts à l'ensemble des salariés du groupe, ce dont il résultait que n'avaient été ni envisagées ni formulées des offres de reclassement précises, concrètes et personnalisées ».
Par ailleurs, la priorité de réembauchage offerte au salarié pendant 12 mois ne concerne pas les seuls CDI : « dans le cadre de la priorité de réembauche, l'employeur est tenu d'informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification, laquelle n'est pas limitée aux emplois pourvus par des contrats de travail à durée indéterminée » (en l'espèce, l'employeur avait eu recours à différents CDD).
6.Soc., 10 mars 2009, n° 07-44.068
Licenciement pour accusations infondées de harcèlement moral: nul si l'employeur n'invoque pas la mauvaise foi du salarié...
« Vu les articles L 1152-2 et L 1152-3 du Code du Travail ;
Attendu qu'aux termes du premier de ces textes, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que selon le second, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L 1152-1 et 2 du Code du Travail, toute disposition ou toute action contraires est nulle ; qu'il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ;
Attendu que pour décider que le licenciement de Monsieur X reposait sur une cause réelle et sérieuse et le déboutait de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive, l'arrêt retient que le fait pour un salarié d'imputer à son employeur, après en avoir averti l'Inspection du Travail, des irrégularités graves dont la réalité n'est pas établie, et reprocher des faits de harcèlement à un supérieur hiérarchique sans les prouver, caractérise un abus dans la liberté d'expression et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n'était pas alléguée, emportait à lui seul la nullité de plein droit du licenciement, la Cour d'appel a violé les textes susvisés ».
NDLR : dans cette arrêt, la Cour de cassation restreint grandement la possibilité pour l'employeur de licencier le salarié qui porte des accusations de harcèlement moral, infondées de surcroît. En effet, si l'employeur ne rapporte pas la preuve de la mauvaise foi du salarié (qu'il devra avoir invoquée dans la lettre de licenciement), alors le licenciement est nul.
La sanction est donc très importante, tant sur le plan juridique que financier.
7.Soc., 27 janvier 2009, n° 07-41.657
N'est pas dérisoire une indemnité transactionnelle égale à 3 mois de salaire (salariée ayant trente ans d'ancienneté et 51 ans)
« Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 4 septembre 1972 par la société Trelec, a occupé en dernier lieu les fonctions d'opérateur montage ; que, par courrier du 15 mars 2002, la société LMI composants a informé Mme X... de la mise en place d'un plan de restructuration concernant l'usine Trelec de Châteaudun conduisant à la suppression de son poste de travail ; que le 16 avril 2002, elle a été licenciée pour motif économique ; que, le 25 avril 2002, un protocole transactionnel a été régularisé entre la société Trelec et Mme X..., cette transaction prévoyant le versement d'une indemnité de 4 600 euros ; que la salariée a saisi le la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la constatation de la nullité de la transaction et la condamnation de l'employeur au paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Vu l'article 2044 du code civil ;
Attendu que pour annuler la transaction du 25 avril 2002 et condamner l'employeur à verser à la salariée des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu que l'indemnité transactionnelle versée à Mme X..., salariée qui comptait trente ans d'ancienneté et qui était âgée de 51 ans, s'élevait à quatre mois de salaire était dérisoire et ne constituait pas une véritable concession de la part de l'employeur ;
Qu'en statuant ainsi, alors que n'est pas dérisoire l'indemnité transactionnelle, correspondant à plus de trois mois de salaire, versée par l'employeur en contrepartie de la renonciation d'un salarié à contester le bien-fondé de son licenciement, la cour d'appel a violé le texte susvisé »
NDLR : Si cet arrêt permet d'apporter un éclairage particulièrement intéressant à l'employeur cherchant à évaluer la portée de la contrepartie financière qu'il verse, il faut néanmoins rester vigilant, dans la mesure où il s'agit d'un arrêt isolé à ce stade d'une part, et que le licenciement n'était manifestement pas illégitime.
III/ MAIS AUSSI, EN VRAC...
Clause de non concurrence : c'est à l'employeur d'apporter la preuve du non respect de cette clause par son ancien salarié, toute clause contraire du contrat de travail étant nulle (Soc., 25 mars 2009, n° 07-41.894).
Accident du travail et maladie professionnelle : c'est à l'employeur qu'incombe l'initiative d'organiser une visite de reprise, celui-ci étant tenu d'une obligation de sécurité de résultat (Soc., 25 mars 2009, n° 07-44.408).
I/ ACTUALITE LEGISLATIVE
I-A/ LOI SUR LA REFORME DU MARCHE DU TRAVAIL
Le Loi sur la réforme du marché du travail adoptée le 12 juin 2008 par le Parlement
Le Parlement a adopté le 12 juin 2008 le projet de loi dit de « modernisation du marché du travail », qui transpose l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et dont les principales mesures sont les suivantes (cf. notamment nos précédentes lettres d'information) :
? possibilité de rupture de contrat d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, cette rupture conventionnelle ouvrirant droit aux allocations chômage ;
? contrat pour la réalisation d'un objet défini de 18 à 36 mois réservé aux cadres et aux ingénieurs. Le recours à ce contrat, expérimenté pendant cinq ans, sera subordonné à la conclusion préalable d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise.
? périodes d'essai : Elles sont fixées à deux mois pour les ouvriers, trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et quatre mois pour les cadres. Un renouvellement pourra en principe être prévu.
? stages de fin d'études : ils seront inclus dans la période d'essai.
? Ancienneté : la durée d'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnisation conventionnelle de la maladie est réduite de trois à un an et celle requise pour prétendre aux indemnités de licenciement est abaissée de deux à un an ;
? Abrogation du CNE.
I-B/ REFORME DE LA CARTE JUDICIAIRE
Le décret n° 2008-514 du 29 mai 2008 (paru au JO du 1er juin 2008) supprime un certain nombre de conseils de prud'hommes, crée un nouveau conseil de prud'hommes et modifie le siège et le ressort des conseils de prud'hommes maintenus. Il prévoit également les dispositions applicables aux procédures en cours devant les conseils de prud'hommes supprimés.
Ce décret entrera en vigueur le 3 décembre 2008. Toutefois, il entre en vigueur dès sa publication pour la préparation des opérations électorales relatives au prochain renouvellement général des conseillers prud'hommes.
I-C/ AMIANTE
Victimes de l'amiante : 6 nouveaux arrêtés
Les arrêtés du 15 mai 2008 (publiés au JO du 23 mai 2008) et 26 mai 2008 (publié au JO du 4 juin 2008) modifient :
? la liste des établissements et des métiers de la construction et de la réparation navales susceptibles d'ouvrir droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante ;
? la liste des établissements de fabrication, flocage et calorifugeage à l'amiante susceptibles d'ouvrir droit à cette même allocation.
I-D/ NOUVEAU CODE DU TRAVAIL
Le décret n° 2008-244 du 7 mars 2008 comporte la partie réglementaire du Code du travail recodifié.
De même que pour la partie législative, la recodification de la partie réglementaire du code du travail a été opérée à droit constant, c'est-à-dire sans modification des règles de fond applicables.
Ce nouveau code du travail entrera en vigueur le 1er mai 2008.
II/ ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE
1. Soc., 27 mai 2008, n° 06-46.403
Accord collectif et droits syndicaux
« Les dispositions d'un accord collectif ne peuvent restreindre les droits syndicaux que les représentants des salariés tiennent des lois et règlements en vigueur ».
2. Soc., 21 mai 2008, n° 07-41.179
Grossesse, accident du travail et licenciement économique
« Vu les articles L. 122-14-2, L. 122-25-2 et L. 122-32-2 du code du travail ;
Attendu qu'il résulte des dispositions combinées de ces textes que l'employeur, lorsqu'il licencie une salariée en état de grossesse médicalement constatée et dont le contrat est suspendu à la suite d'un arrêt de travail provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle, est tenu de préciser, dans la lettre de licenciement, le ou les motifs non liés à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, à l'accident ou à la maladie professionnelle pour lesquels il se trouve dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pendant les périodes de protection dont bénéficie la salariée, l'existence d'un motif économique de licenciement ne caractérisant pas, à elle seule, cette impossibilité »
NDLR : En l'espèce, la lettre de rupture comportait l'énoncé des raisons économiques motivant le licenciement, mais ne précisait pas en quoi celles-ci avaient placé l'employeur dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée pendant les périodes de protection dont elle bénéficiait.
3. Soc., 21 mai 2008, n° 06-44.044
Vêtements de travail imposé par l'employeur : celui-ci a la charge de leur entretien
« Indépendamment des dispositions de l'article L. 231-11 du code du travail selon lesquelles les mesures concernant la sécurité, l'hygiène et la santé au travail ne doivent en aucun cas entraîner de charges financières pour les travailleurs, il résulte des dispositions combinées des articles 1135 du code civil et L.121-1 du code du travail que les frais qu'un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être supportés par ce dernier
Ayant constaté que pour chacune des catégories d'emplois concernés, le port du vêtement de travail était obligatoire et qu'il était inhérent à l'emploi, la cour d'appel a exactement décidé que l'employeur devait assurer la charge de leur entretien »
4. Soc., 18 avril 2008, n° 06-43.846
Contrat emploi jeune, accident du travail et rupture
« Vu les articles L. 322-4-20, ensemble l'article L. 122-32-5, alinéas 1 et 2, du code du travail ;
Attendu qu'il résulte de la combinaison de ces textes que lorsque le salarié titulaire d'un contrat emploi-jeune est déclaré inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'employeur qui est dans l'impossibilité de le reclasser et qui souhaite rompre le contrat, ne peut que demander la résiliation judiciaire du contrat de travail »
5. Soc., 16 avril 2008, n° 06-41.999
Succession d'avertissements irréguliers, harcèlement moral
« Attendu que l'employeur avait déclassé la salariée à la faveur de l'entrée en vigueur d'une nouvelle classification conventionnelle des emplois et lui avait adressé, dans une période de quelques mois, outre plusieurs mises en garde, trois avertissements irréguliers et qu'il en était résulté une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à sa santé physique ou mentale ».
NDLR : cet arrêt permet de rappeler que l'employeur doit exercer son pouvoir disciplinaire avec discernement...
6. Soc., 9 avril 2008, n° 07-41.141
Visite de reprise, aptitude avec réserve et obligation de reprendre le paiement des salaires
« Vu les articles L. 122-32-4 et L. 241-10-1 du code du travail ;
Attendu qu'aux termes du premier de ces textes, à l'issue des périodes de suspension définies à l'article L. 122-32-2, le salarié, s'il y est déclaré apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente ; que, selon le second, le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite ; qu'en cas de difficulté ou de désaccord, la décision est prise par l'inspecteur du travail après avis du médecin inspecteur du travail ; que le recours formé contre la décision du médecin du travail devant l'inspecteur du travail n'est pas suspensif »
NDLR : le salarié victime d'un accident du travail, à la suite d'un examen du 17 juillet 2003 effectué par le médecin du travail, a été déclaré « apte à la reprise à son poste (...). Pas de port de charges lourdes supérieures à 20 kilos sans moyen mécanisé (camion-grue), pas d'efforts violents ».
Le médecin du travail a refusé de procéder au second examen médical qui lui était demandé par l'employeur en application de l'article R. 241-51-1 du code du travail. Ce dernier a alors formé un recours contre son avis devant l'inspecteur du travail qui a, le 4 novembre 2003, déclaré le salarié apte sans aucune réserve ; celui-ci a été licencié le 1er décembre 2003 pour faute grave tenant à son refus réitéré de reprendre le travail.
Le salarié avait préalablement saisi le conseil de prud'hommes d'une demande en paiement des salaires impayés depuis le 17 juillet 2003 et pour voir juger que la rupture était intervenue du fait de l'employeur.
La Cour de cassation lui donne raison, en jugeant que le recours formé par l'employeur n'avait pas d'effet suspensif, et que celui-ci était tenu de reprendre le paiement des salaires, sauf à commettre une faute de nature à lui imputer la rupture du contrat de travail.
7. Soc., 11 avril 2008, n° 06-45.804
Technique d'évaluation des salariés et ordre des licenciements
« S'il résulte des articles L. 121-7 et L. 121-8 du code du travail qu'un employeur ne peut mettre en oeuvre des techniques et méthodes d'évaluation des salariés dont ils n'ont pas été préalablement informés, la méconnaissance de cette obligation qui peut ouvrir droit au paiement de dommages-intérêts, n'est pas de nature à caractériser une inobservation de l'ordre des licenciements, prenant en compte notamment les qualités professionnelles des salariés, dès lors que l'appréciation de ces qualités repose sur des éléments objectifs et vérifiables».
NDLR : Des salariés, licenciés pour motif économique, ont saisi la juridiction prud'homale notamment d'une demande en réparation du préjudice subi du fait de l'inobservation de l'ordre des licenciements.
Ils estimaient en effet que l'employeur avait, pour établir l'ordre des licenciements, évalué leurs qualités professionnelles au moyen d'éléments tirés de dispositifs d'évaluation dont ni eux, ni le comité d'entreprise n'auraient été préalablement informés et qui constituaient des traitements automatisés d'information nominatives qui n'auraient pas été déclarés à la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL).
Pour mémoire, les méthodes, techniques et dispositifs d'évaluation des salariés (entretiens annuels d'évaluation notamment), dont les résultats commandent généralement les décisions salariales prises à leur égard (augmentation de salaire, promotion...), doivent :
? être pertinents au regard de la finalité poursuivie ;
? être portées préalablement à la connaissance des intéressés ;
? faire l'objet d'une consultation du CHSCT (Soc., 28 novembre 2007, n° 06-21.964) et du CE (« selon l'article L. 432-2-1 du code du travail, le comité d'entreprise doit être consulté préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l'entreprise de moyens ou techniques permettant le contrôle de l'activité des salariés, que cette consultation qui doit permettre au comité de donner son avis sur la pertinence et la proportionnalité entre les moyens utilisés et le but recherché, n'a pas le même objet que la consultation sur la mise en place d'une nouvelle modalité de rémunération » : Soc., 10 avril 2008, n° 06-45.741).
En tout état de cause, le salarié a le droit de consulter les résultats de son évaluation et/ou peut en demander une copie (Circ. DRT n° 10 du 15 mars 1993 & Recommandation CNIL du 13 avril 2007).
8. Soc., 9 avril 2008, n° 07-40.356
Licenciement pour inaptitude : obligation de faire état de l'impossibilité de reclassement
« Vu les articles L.122-14-2 et L. 122-32-5 du code du travail ;
Attendu que ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement, l'inaptitude physique du salarié, sans mention de l'impossibilité de reclassement »
9. Soc., 26 mars 2008, n° 05-41.476
Contours du temps de travail : temps de trajet et temps d'habillage
« Le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif, et qu'elle avait constaté que les salariés n'étaient tenus de passer au dépôt de l'entreprise ni avant ni après leur prise de service et ne s'y rendaient que pour des raisons de convenance personnelle, ce dont elle aurait dû déduire que ces temps de trajet, pendant lesquels les intéressés n'étaient pas à la disposition de l'employeur et ne devaient pas se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ne constituaient pas un temps de travail effectif, la cour d'appel a violé le texte susvisé »
NDLR : les salariés avaient obtenu gain de cause devant la Cour d'appel, qui avait jugé que « même si le retour au dépôt n'est pas imposé par le règlement, c'est bien l'organisation même du service, par la dissociation des sites de prise et de fin de service nécessitée par la continuité du service public, qui impose aux conducteurs d'effectuer, à la fin de leur service ou avant la prise de relève, ce passage au dépôt » et que durant ce temps de trajet... « le conducteur ne peut vaquer à ses activités personnelles puisqu'il est soumis à un horaire ».
La Cour de cassation rappelle qu'aux termes du premier alinéa de l'article L 212-4 du code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Par conséquent, dès lors qu'en l'espèce, les salariés n'étaient pas tenus de retourner au dépôt en fin de service et ne s'y rendaient que pour convenances personnelles, ils ne pouvaient être considérés comme étant à la disposition de leur employeur au sens de l'article L 212-4 durant le trajet les ramenant à ce dépôt pour récupérer leur véhicule personnel.
« Vu l'article L. 212-4, alinéa 3, du code du travail ;
Attendu qu'aux termes de l'article L. 212-4, alinéa 3, du code du travail "Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières, devant être déterminées par convention ou accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail (...)" ; qu'il en résulte que le bénéfice de ces contreparties est subordonné à la réalisation des deux conditions cumulatives prévues par ce texte » ;
NDLR : La chambre sociale précise qu'elle opère par ailleurs un revirement de jurisprudence sur les conditions de mise en oeuvre des dispositions du 3ème alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail relatives au temps d'habillage et de déshabillage de la tenue de travail.
Selon ce texte, "lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières, devant être déterminées par convention ou accord collectif ou à défaut par le contrat de travail".
Dans un précédent arrêt du 26 janvier 2005, elle avait jugé que lorsque le port d'une tenue de travail était imposé aux salariés, les opérations d'habillage et de déshabillage devaient être réalisées dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. Autrement dit, le caractère obligatoire du port d'une tenue supposait obligatoirement que le temps d'habillage et de déshabillage ait lieu au sein de l'entreprise ou sur le lieu du travail.
Dans son arrêt du 26 mars 2008, la chambre sociale revient sur cette jurisprudence. Elle considère en effet désormais que l'article L. 212-4 n'impose pas que l'habillage et le déshabillage aient lieu dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. Elle en déduit que l'employeur n'est tenu d'allouer une contrepartie au temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage que si les deux conditions prescrites par le texte sont réunies, à savoir le port d'une tenue de travail obligatoire d'une part et l'habillage et le déshabillage dans l'entreprise ou sur le lieu de travail d'autre part.