harcèlement (4)
La Cour de cassation a rendu récemment un arrêt qui précise les contours de la notion de harcèlement moral et de son régime probatoire (Soc., 15 novembre 2011, n° 10-30.463) :
« Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que si les changements d'affectation avec permutation d'horaires suivant les besoins, qui entrent dans le cadre des dispositions contractuelles, ont été effectivement répétitifs, la salariée n'en produit pas pour autant les éléments objectifs permettant d'en conclure que l'employeur a agi intentionnellement pour lui nuire et entraîner les conséquences visées à l'article L. 1152-1 du code du travail ;
Attendu cependant, qu'il résulte de l'article L. 1152-1 du code du travail que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l'article L. 1154-1 du code du travail la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ;
Qu'en statuant comme elle a fait en faisant peser sur la salariée la charge de la preuve du harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés »
Le fait que l'élément intentionnel de l'auteur du harcèlement ne soit pas un critère - s'il est foncièrement discutable et critiquable - s'inscrit cependant dans la logique des arrêts rendus ces dernières années par la Cour de cassation.
La Haute juridiction a en effet reconnu, en 2009, que « les méthodes de gestion mises en oeuvre par le supérieur hiérarchique peuvent caractériser une situation de harcèlement moral » (Soc., 10 novembre 2009, n° 07-45.231).
Il appartient donc plus que jamais à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat quant à la santé physique et morale des salariés en application des articles L 4121-1 et suivants du Code du travail, d'assurer l'effectivité de celle-ci (Soc. 21 juin 2006, RJS 8-9/06 n° 916 ; Soc. 3 février 2010, n° 08-40.144)
*
La seconde partie de l'arrêt, relative à la charge de la preuve, est en revanche plus surprenante : la Cour de cassation jugeait en effet traditionnellement qu'il incombait au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement.
Le salarié devait donc établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'il présentait comme constitutifs de harcèlement (Cons. const. 12 janvier 2002 n° 2001-455 DC & Soc., 25 janvier 2011, n° 09-42.766).
Le juge appréciait alors si ces éléments, pris dans leur ensemble, étaient susceptibles de faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, à charge alors pour le défendeur de prouver que les faits retenus n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement puisque justifiés par des considérations objectives (Soc., 9 octobre 2007, n° 06-42.350).
Il convient donc d'attendre de voir si la Cour de cassation confirme cet arrêt et marque ainsi sa volonté de faire évoluer le régime de la charge de la preuve.
Par une décision du 9 décembre 2009 publiée au Bulletin, la Cour de cassation a jugé que le simple fait pour un employeur de rétrograder un salarié de façon unilatérale, et de maintenir sa décision malgré les protestations de l'intéressé, ne permettait pas de caractériser une situation de harcèlement moral :
"Vu l'article L. 122-49 devenu L. 1152-1 du code du travail ;
La Cour de cassation, par cette décision, rappelle encore une fois la distinction très stricte qu'elle entend établir entre la faute d'un employeur et/ou les conditions de stress au travail d'une part, et les agissements répétés de harcèlement moral.
Par un arrêt du 14 octobre 2009 (n° 08-41.091), la Cour de cassation a rappelé que "le contrôle de l'activité du salarié relève de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique de l'employeur".
En l'espèce, le salarié - agent d'assurance - reprochait à son employeur d'avoir exercé un contrôle de sa clientèle et de ses plannings. Il s'estimait de ce fait victime de harcèlement moral.
La Cour de cassation déboute le salarié de sa demande. Cette décision n'est pas surprenante, dans la mesure où la Haute juridiction a jugé que la bonne foi de l'employeur était présumée d'une part (Soc., 23 février 2005, n° 04-45.463), et que le lien de subordination est le socle du contrat de travail d'autre part.
I/ Actualité législative
I-A/ Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2009
Depuis le 28 octobre 2008, les députés débattent du projet de Loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2009. Trois grands pôles peuvent être distingués: emploi des seniors, maîtrise des dépenses et lutte contre la fraude
Le projet prévoit également la création d'une cotisation sur l'épargne salariale et la retraite supplémentaire.
Voici quelques unes des mesures envisagées:
1.Cotisations et contributions
A compter du 1er janvier 2009, création d'un « forfait social », qui serait en réalité une nouvelle contribution patronale à hauteur de 2%, appelée sur certains éléments de rémunération qui sont soumis à la CSG tout en étant exonérés de cotisations de sécurité sociale:
sommes versées au titre de l'intéressement, du supplément d'intéressement, de l'intéressement de projet, de la participation, du supplément de réserve spéciale de participation et de l'abondement patronal au plan d'épargne d'entreprise et au Perco ;
contributions patronales de retraite supplémentaire (à l'exclusion des contributions finançant les régimes de retraite à prestations définies, soumises à la contribution spécifique de l'article L 137-11 du CSS)
Les indemnités de rupture du contrat de travail ne sont pas concernées.
Aide au transport : le chèque transport (Loi du 30 décembre 2006) serait abandonné au profit d'un dispositif en deux volets:
extension à toute la France de la prise en charge obligatoire par l'employeur de 50 % des frais d'abonnement aux transports collectifs, actuellement applicable à la seule région Ile-de-France. Cette participation de l'employeur, y compris sur la part facultative au-delà de 50 %, serait exonérée de charges fiscales et sociales dans la limite des frais réellement engagés ;
prise en charge facultative, exonérée de charges sociales et fiscales dans la limite de 200 euros par salarié et par an, de tout ou partie des frais de carburant liés à l'utilisation de leur véhicule personnel pour les salariés ayant leur résidence habituelle ou leur lieu de travail en dehors d'un périmètre de transports urbains ou dont les horaires de travail ne leur permettent pas d'utiliser un mode collectif de transport.
2.Emploi des séniors
Mise à la retraite : la possibilité offerte à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié par une mise à la retraite serait supprimée à compter du 1er janvier 2010. Le départ en retraite relèverait donc, à compter de cette date, du seul choix du salarié, quel que soit son âge.
L'obligation déclarative à laquelle est tenu tout employeur rompant le contrat de travail d'un salarié âgé serait élargie (en principe, à compter de 2009, l'employeur est tenu de déclarer avant le 31 janvier tout départ en préretraite ou placement en cessation anticipée d'activité intervenu au cours de l'année civile précédente. Dès lors qu'il procède à cette déclaration, il doit également signaler les mises à la retraite d'office ayant pris effet au cours de cette période, ainsi que les licenciements de salariés âgés de 60 ans et plus). Le projet de loi prévoit de rendre cette déclaration obligatoire pour les employeurs dont au moins un salarié âgé de 55 ans et plus a été licencié ou a bénéficié d'une rupture conventionnelle homologuée
Obligation d'accord ou de plan d'action dans les entreprises d'au moins 50 salariés et celles appartenant à un groupe (au sens de l'article L 2331-1 du Code du travail, relatif au comité de groupe) dont l'effectif comprend au moins 50 salariés seraient soumises à une obligation de conclure un accord sur le thème de l'emploi des séniors. L'accord d'entreprise ou de groupe, conclu pour une durée maximale de trois ans, comporterait : Cumulatifs
1° un objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement des salariés âgés ;
2° des dispositions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur trois domaines d'action au moins choisis parmi une liste fixée par décret en Conseil d'Etat et auxquelles seraient associés des indicateurs chiffrés ;
3° des modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions et de la réalisation de cet objectif.
Cumul emploi-retraite : cumul sans aucune restriction de la pension et des revenus d'une activité professionnelle à partir de 60 ans si les salariés ont cotisé la durée nécessaire pour bénéficier d'une retraite à taux plein ou, à défaut, à partir de 65 ans.
I-B/ Elections prud'homales
Rappel: les élections prud'homales auront lieu le 3 décembre 2008 (vote par correspondance possible avant cette date), les conseillers étant élus pour des mandats de 5 ans.
I-C/ Décret sur les droits et devoirs des demandeurs d'emploi
Le décret du 13 octobre 2008 précise les conditions d'application de la loi n° 2008-758 du 1er août 2008 « relative aux droits et aux devoirs des demandeurs d'emploi », notamment celles relatives au projet personnalisé d'accès à l'emploi (PPAE) et à l'offre raisonnable d'emploi (ORE).
Élaboration et actualisation du PPAE Le PPAE est élaboré conjointement par le demandeur d'emploi (DE) et l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1 du Code du travail (institution issue de la fusion de l'ANPE et des ASSEDIC et, en attendant sa mise en place, ANPE) ou un des organismes participant au service public de l'emploi, lors de l'inscription sur la liste des demandeurs d'emploi ou au plus tard dans les 15 jours suivant cette inscription. Il est actualisé au moins tous les 3 mois dans les mêmes conditions. À l'issue de son élaboration ou de son actualisation, il est notifié au demandeur d'emploi par l'institution ou l'organisme mentionné ci-dessus.
Détermination du « salaire antérieurement perçu »Le salaire antérieurement perçu, pris en compte pour déterminer dans le PPAE le salaire constitutif de l'ORE à partir de trois mois d'inscription sur la liste des demandeurs d'emploi, est défini selon les règles de détermination du salaire de référence servant au calcul de l'allocation d'assurance chômage ; le salaire antérieurement perçu est apprécié sur une base horaire.
Radiation de la liste des demandeurs d'emploi et suppression du revenu de remplacement. Sont notamment prévues les dispositions suivantes :
le revenu de remplacement est supprimé pour une durée de deux mois lorsque le demandeur d'emploi, sans motif légitime, refuse à deux reprises une ORE ou, toujours sans motif légitime, refuse d'élaborer ou d'actualiser son PPAE. Ces manquements entraînent la radiation de la liste des demandeur d'emploi et l'impossibilité d'obtenir une nouvelle inscription pour une durée fixée à 2 mois (en cas de manquements répétés, cette période peut être portée à une durée comprise entre 2 et 6 mois consécutifs) ;
en cas de fausse déclaration pour être ou demeurer inscrit sur la liste des demandeur d'emploi, et en cas d'absence de déclaration, ou de déclaration mensongère du demandeur d'emploi, faites en vue de percevoir indûment le revenu de remplacement, ce dernier est supprimé de façon définitive ;
lorsqu'il envisage de prendre une décision de suppression ou de réduction du revenu de remplacement, le préfet fait connaître au demandeur d'emploi les motifs de sa décision. Le préfet informe l'intéressé qu'il a la possibilité, dans un délai de 10 jours, de présenter ses observations écrites ou, si la sanction envisagée est une suppression du revenu de remplacement, d'être entendu par la commission prévue à l'article R. 5426-9 du Code du travail (dont la composition est fixée par le décret du 13 octobre 2008 précité).
Le décret du 13 octobre 2008 précise également le contenu des conventions conclues entre l'institution nationale issue de la fusion entre l'ANPE et les ASSEDIC et les organismes participant au service public de l'emploi, et prévoit qu'un arrêté du ministre chargé de l'emploi fixe la liste des documents permettant au demandeur d'emploi de justifier de son identité
II/ Actualité jurisprudentielle
1.Ass. Plén., 22 octobre 2008,
Concours d'avantages, congés & principe de faveurs
« Vu l'article L.132-1 devenu L. 2221-2 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause ;
Attendu qu'en cas de concours d'instruments conventionnels collectifs, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d'entre eux pouvant seul être accordé
(...) Qu'en statuant ainsi, alors que les jours de récupération, qui sont acquis par le salarié au titre d'un accord d'aménagement et de réduction du temps de travail et représentent la contrepartie des heures de travail qu'il a exécutées en sus de l'horaire légal ou de l'horaire convenu, n'ont ni la même cause ni le même objet que les congés payés d'ancienneté auxquels il a droit, en sus de ses congés légaux annuels, la cour d'appel a violé le texte susvisé »
Dans cet arrêt, l'Assemblée plénière de la Cour de cassation est venue rappeler que les jours de récupération acquis par un salarié au titre d'un accord d'aménagement et de réduction du temps de travail ne pouvaient être assimilés à des jours de congé payés.
Un employeur, adhérent à la convention collective nationale de travail des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseil (la convention Syntec) avait signé en 1999 deux accords d'entreprise, l'un réduisant le temps de travail de 39 à 33 heures en contrepartie de l'attribution de journées de récupération, l'autre fixant le nombre de jours de congés annuels ordinaires à 25 jours ouvrés par an.
Un syndicat ayant ensuite revendiqué en vain le bénéfice des dispositions de l'article 23 de la convention Syntec aux termes duquel doivent s'ajouter aux 25 jours ouvrés par an, des jours supplémentaires pour ancienneté, le juge a été saisi.
Pour s'opposer à cette demande, l'employeur a soutenu que les avantages prévus par les deux accords de 1999 ayant le même objet et la même cause que ceux prévus par l'article 23 de la convention collective, ils ne pouvaient se cumuler.
Une première cour d'appel a confirmé l'ordonnance du président du tribunal qui avait rejeté la demande du syndicat, au motif que l'accord sur les congés annuels ne pouvait être envisagé séparément de l'accord sur la réduction du temps de travail.
Le 23 février 2005, la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé cette décision au motif qu'en prenant en considération, pour apprécier la norme la plus favorable, les jours de récupération, la cour d'appel avait tenu compte d'un avantage ayant un autre objet et une autre cause que les congés payés.
Désignée comme cour de renvoi, la cour d'appel de Nîmes a confirmé la décision du premier juge en retenant que les parties avaient estimé que la modification du nombre de jours de congés annuels participait à l'équilibre de leurs conventions et que le salarié était libre d'user à sa guise du temps rémunéré non ouvré, peu important que celui-ci soit qualifié de jours de récupération ou de jours de congés.
Cet arrêt est cassé par l'assemblée plénière de la Cour de cassation qui confirme ainsi la jurisprudence de la chambre sociale refusant d'assimiler les jours de congés payés et les jours de récupération de réduction du temps de travail. Ils n'ont ni la même cause, ni le même objet. Le droit à congés payés, droit fondamental consacré par le droit interne, le droit communautaire et le droit international, a pour but la protection de la santé du salarié, tandis que les jours de récupération, qui résultent de dispositions conventionnelles ou d'usages, ne sont que la contrepartie d'un dépassement de l'horaire de travail légal ou convenu, qui, dans une certaine conjoncture économique, ont pour finalité la création d'emplois en dégageant des heures de travail pour promouvoir l'embauche.
Appliquant le principe dit de faveur, selon lequel, en cas de concours d'instruments conventionnels collectifs, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d'entre eux pouvant seul être accordé, l'assemblée plénière en déduit que la cour d'appel n'était pas fondée à refuser l'application dans l'entreprise de l'article 23 de la convention Syntec
2.Soc., 21 octobre 2008
Non respect des procédures internes : licenciement sans cause réelle et sérieuse
« Ayant constaté que le salarié avait été licencié et relevé qu'il n'avait pas été informé par son employeur de la faculté d'exercer un recours suspensif devant la commission paritaire de recours interne à l'entreprise ou la commission paritaire de la banque pour qu'elles donnent leur avis sur le licenciement, la cour d'appel en a exactement déduit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse »
NDLR: cet arrêt, s'il concerne spécifiquement la convention collective de la banque, présente néanmoins l'intérêt de démontrer l'attachement de la Haute juridiction au respect des procédures et garanties internes à l'entreprise, à défaut de quoi le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
3.Soc., 21 octobre 2008, n° 07-41,513
Fouille des casier
« les coffres permettant le dépôt par chaque agent des fonds mis à sa disposition étaient affectés à un usage exclusivement professionnel ; qu'elle a exactement décidé que la vérification du coffre était régulière et qu'ainsi la sanction prononcée conformément au règlement intérieur était justifiée »
NDLR: M. X..., entré en décembre 1994 au service de la Régie autonome des transports parisiens (RATP), occupait en dernier lieu un poste d'agent de contrôle. En cette qualité, il était doté d'un fond de caisse dit « empoche », que le salarié était tenu de déposer dans un coffre-fort placé dans une armoire forte dont le code d'ouverture n'était connu que de la hiérarchie, laquelle était autorisée par le règlement intérieur à procéder à son contrôle à tout moment. En août 2005, lors d'une vérification effectuée par la direction, il est apparu que l'empoche de M. X... n'était pas complète ; l'employeur lui a notifié une mise à pied de cinq jours. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir l'annulation de cette sanction disciplinaire
Dans cet arrêt, la Cour de cassation retient l'usage exclusivement professionnel des casiers, ainsi que la mention faite dans le règlement intérieur, pour valider la fouille effectuée.
4.Soc., 14 octobre 2008, n° 07-40.092
Mise en œuvre de la clause de mobilité & travail de nuit
« Vu l'article L.121-1 devenu L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;
Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt retient, d'une part que doit recevoir application la clause de mobilité selon laquelle le salarié accepte expressément, par avance, ses changements d'affectation ainsi que les modifications d'horaires, de prime de poste et de durée de trajet pouvant résulter d'une nouvelle affectation, d'autre part que le contrat de travail ne prévoyant pas que le salarié a été engagé pour un travail de nuit, il ne peut soutenir qu'étant affecté sur un service de jour, la suppression du versement de ses primes de nuit, lesquelles ont pour but d'indemniser le salarié de la sujétion particulière que représente le travail de nuit, constitue une modification de son contrat de travail ;
Qu'en statuant ainsi, alors que lorsqu'elle s'accompagne d'un passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour ou d'un horaire de jour à un horaire de nuit, la mise en œuvre de la clause de mobilité suppose, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, que le salarié accepte cette mise en œuvre »
5.Soc., 14 octobre 2008, n° 07-40,523
Mise en œuvre de la clause de mobilité & vie personnelle et familiale
« La mise en œuvre de la clause contractuelle ne portait pas une atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché »
NDLR: la Cour de cassation apporte ainsi une restriction importante à la mise en œuvre d'une clause de mobilité pourtant contractuellement acceptée.
6.Soc., 14 octobre 2008, n° 06-46.400
Clause de mobilité et zone géographique d'application
« Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur d'en étendre unilatéralement la portée »
NDLR: cf. l'étude du mois sur la clause de mobilité
7.Soc. , 24 septembre 2008, n° 06-43.504
Harcèlement moral: régime probatoire et vie de l'entreprise
« Il résulte de l'article L. 122-52 du code du travail, applicable, d'une part, à l'article L. 122-46 en matière de discrimination, d'autre part, à l'article L. 122-49 en matière de harcèlement, et interprété à la lumière de la directive CE/2000/78 du conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Attendu qu'ayant relevé que chacune des mesures invoquées par la salariée était justifiée par la situation économique de l'entreprise et la nécessité de sa réorganisation, la cour d'appel, qui n'a pas violé les textes susvisés au moyen, a légalement justifié sa décision »
8.Soc., 23 septembre 2008, 07-42.862
Licenciements économiques: cadre d'appréciation de l'effectif
« En vertu du principe de la territorialité de la loi française, seuls les salariés rattachés à l'activité de l'employeur en France bénéficient des lois françaises en droit du travail.
Dès lors, l'effectif à prendre en compte pour déterminer si un plan de sauvegarde de l'emploi doit être mis en place est constitué par les seuls salariés relevant des établissements de la société situés en France ».
NDLR : par cet arrêt, la Cour de cassation fixe pour la première fois le cadre d'appréciation des effectifs à prendre en compte pour déterminer la procédure de licenciement à mettre en œuvre dans la filiale d'une société étrangère.
9.Soc., 23 septembre 2008, n° 07-42.602
Modification pour motif économique: la procédure doit être respectée, à défaut de quoi l'employeur ne peut se prévaloir de la modification
« L'employeur qui, en raison de difficultés économiques, entend proposer à un salarié une diminution de sa rémunération pendant trois ans, doit appliquer la procédure prévue par la loi en cas de modification du contrat pour motif économique.
A défaut, il ne saurait se prévaloir ni d'un refus ni d'une acceptation de la modification par l'intéressé ».
NDLR: confirmation de jurisprudence, avec une particularité: l'employeur ne peut se prévaloir de l'acceptation – même expresse - du salarié s'il n'a pas respecté la procédure de modification du contrat de travail.
III/ Focus sur... La clause de mobilité
Les trois arrêts précités du 14 octobre 2008 appellent un focus sur la clause de mobilité, qui n'est licite qu'à la condition qu'elle soit cumulativement :
1.mise en œuvre dans l'intérêt de l'entreprise (bonne organisation du service, réorganisation... [Soc. 27 mars 1985, n° 83-42.983]).
2.que cette mise en œuvre ne constitue pas un abus de droit ou un détournement du pouvoir de l'employeur.
A titre d'exemple, il a été jugé que caractérisait un tel abus, l'employeur qui mutait un salarié de Toulouse à Brest, puis qui lui demandait de regagner Toulouse trois mois après son déménagement [Soc. 9 mars 2005, n° 03-41.896].
Il a également été jugé que caractérisait un abus le fait de muter la mère d'un enfant handicapé dont l'employeur savait pertinemment qu'elle s'en occupait seule et que l'allongement important du temps de trajet résultant de la mutation ne lui permettrait plus, soit de continuer à s'occuper de son enfant, soit d'assumer ses responsabilités professionnelles [Soc. 6 février 2001, n° 98-44.190].
La Cour de cassation a d'ailleurs confirmé récemment sa jurisprudence, sanctionnant l'employeur qui avait mis en œuvre une clause de mobilité par simple rétorsion après une demande du salarié visant à obtenir une augmentation de salaire [Soc. 24 septembre 2008, n° 07-40.540].
3. que la clause de mobilité définisse de façon précise les zones d'application géographiques [Soc. 7 juin 2006, n° 04-45.846 ; Soc. 12 juillet 2006, n° 04-45.936].
En réalité, la Cour de cassation n'impose pas, par cette jurisprudence, une limite de distance, mais impose simplement à l'employeur de faire connaître avec précision au salarié, avant que celui-ci accepte, les zones dans lesquelles il pourrait être muté.
Ainsi, il a été jugé que la clause de mobilité figurant dans le contrat de travail d'un salarié ne pouvait recevoir application à l'égard d'un magasin du groupe ouvert après l'entrée en vigueur de la clause de mobilité, dès lors qu'elle n'avait pas expressément énoncé que la mobilité géographique pouvait s'exercer sur les établissements ouverts postérieurement à la signature du contrat de travail [Soc. 12 mai 2004, n° 00-40.018].
La délimitation précise de la zone géographique d'application de la clause de mobilité est d'autant plus importante que la Haute Juridiction a jugé que l'employeur ne pouvait pas, par la suite, étendre unilatéralement la portée géographique de ladite clause, laquelle constituait une modification du contrat de travail qui devait recueillir l'aval du salarié [Soc. 27 septembre 2006, n° 05-41.482].
Si ces trois éléments cumulatifs sont réunis, la clause est licite et le salarié ne peut la refuser, sauf à commettre une faute grave [Soc. 7 octobre 1997, n° 95-41.857].
L'employeur peut alors la mettre en œuvre moyennant un délai de prévenance suffisant.
Pour votre parfaite information, et en plus des arrêts du 14 octobre, par un arrêt du 4 juin 2008, la Cour de cassation avait jugé que si l'application de la clause entrainait un changement de résidence et de région, il en ressortait une modification du contrat de travail, que le salarié pouvait refuser sans commettre une faute [n° de pourvoi 07-40.612].
Il ressortirait de ces jurisprudences qu'une limitation pratique très importante puisse être apportée à la mise en œuvre de la clause de mobilité géographique.
Cette évolution s'inscrirait notamment dans le cadre de l'article 8 de la Convention Européenne des Droits de l'Homme, garantissant le libre choix du domicile personnel [TPI 25 octobre 2005, T.204/02]
En tout état de cause, je vous rappelle que l'employeur a la possibilité, même en l'absence de clause de mobilité, de muter le salarié dans un même secteur géographique à défaut de clause d'affectation exclusive [Soc. 19 mars 2008, n° 07-40.410].