Maitre Grégoire BRAVAIS, avocat en droit du travail et de la sécurité sociale

Dans un arrêt du 7 décembre 2011 (pourvoi n° 10-30222), la Cour de cassation est venue rappeler que « la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme ».

La particularité de cette espèce est que l'employeur avait lui-même mené l'entretien préalable, ce qui n'était pas contesté par le salarié.

En revanche, la convocation à entretien préalable et la lettre de licenciement avaient été signées par le Cabinet comptable.

La Cour d'appel avait jugé que dès lors que l'employeur menait l'entretien préalable et justifiait avoir donné mandat au Cabinet comptable pour signer la lettre de licenciement, la procédure de licenciement était régulière.

La Cour de cassation casse donc cet arrêt, et confirme ainsi sa jurisprudence (voir notamment Soc., 26 mars 2002, n° 99-43.155).

Il convient en revanche de noter que, lorsque l'entreprise appartient à un groupe, un membre du groupe peut mener la procédure de licenciement, n'étant pas considéré comme une personne extérieure à l'entreprise (Soc., 16 mai 2007, n° 06-40.307).

Par une décision du 9 décembre 2009 publiée au Bulletin, la Cour de cassation a jugé que le simple fait pour un employeur de rétrograder un salarié de façon unilatérale, et de maintenir sa décision malgré les protestations de l'intéressé, ne permettait pas de caractériser une situation de harcèlement moral :

"Vu l'article L. 122-49 devenu L. 1152-1 du code du travail ;

Attendu que, pour condamner l'employeur à payer à la salariée des dommages-intérêts au titre de harcèlement moral, la cour d'appel retient que l'insistance mise pendant quatre mois par l'employeur, au moyen de la délivrance de bulletins de salaire erronés, à rétrograder de manière injustifiée la salariée dans les fonctions de secrétaire, avec baisse de salaire et perte des avantages liés à sa fonction d'attachée principale, en dépit des protestations de l'intéressée et des courriers de l'inspection du travail, caractérise des actes répétés de harcèlement moral ayant contribué à la dégradation d'un état de santé déjà fragile ;

Attendu, cependant, qu'aux termes de l'article L. 122-49, devenu L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il en résulte que ne peut s'analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral, une décision de l'employeur de rétrograder un salarié, peu important que, répondant aux protestations réitérées de celui-ci, il ait maintenu par divers actes sa décision ;

Qu'en statuant comme elle a fait, sans avoir constaté d'autres agissements que la décision maintenue de rétrogradation, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé l'existence d'un harcèlement moral, a violé le texte susvisé"

La Cour de cassation, par cette décision, rappelle encore une fois la distinction très stricte qu'elle entend établir entre la faute d'un employeur et/ou les conditions de stress au travail d'une part, et les agissements répétés de harcèlement moral.

Par un arrêt du 14 octobre 2009 (n° 08-41.091), la Cour de cassation a rappelé que "le contrôle de l'activité du salarié relève de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique de l'employeur".

En l'espèce, le salarié - agent d'assurance - reprochait à son employeur d'avoir exercé un contrôle de sa clientèle et de ses plannings. Il s'estimait de ce fait victime de harcèlement moral.

La Cour de cassation déboute le salarié de sa demande. Cette décision n'est pas surprenante, dans la mesure où la Haute juridiction a jugé que la bonne foi de l'employeur était présumée d'une part (Soc., 23 février 2005, n° 04-45.463), et que le lien de subordination est le socle du contrat de travail d'autre part.

" Vu les articles L. 1231-1 et L. 1237-1 du code du travail ; Attendu que lorsqu'un salarié démissionne en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d'acte qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail et produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission » (Soc., 14 octobre 2009, n° 08-40.576)