contentieux (2)
I/ Actualité législative
I-A/ Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2009
Depuis le 28 octobre 2008, les députés débattent du projet de Loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2009. Trois grands pôles peuvent être distingués: emploi des seniors, maîtrise des dépenses et lutte contre la fraude
Le projet prévoit également la création d'une cotisation sur l'épargne salariale et la retraite supplémentaire.
Voici quelques unes des mesures envisagées:
1.Cotisations et contributions
A compter du 1er janvier 2009, création d'un « forfait social », qui serait en réalité une nouvelle contribution patronale à hauteur de 2%, appelée sur certains éléments de rémunération qui sont soumis à la CSG tout en étant exonérés de cotisations de sécurité sociale:
sommes versées au titre de l'intéressement, du supplément d'intéressement, de l'intéressement de projet, de la participation, du supplément de réserve spéciale de participation et de l'abondement patronal au plan d'épargne d'entreprise et au Perco ;
contributions patronales de retraite supplémentaire (à l'exclusion des contributions finançant les régimes de retraite à prestations définies, soumises à la contribution spécifique de l'article L 137-11 du CSS)
Les indemnités de rupture du contrat de travail ne sont pas concernées.
Aide au transport : le chèque transport (Loi du 30 décembre 2006) serait abandonné au profit d'un dispositif en deux volets:
extension à toute la France de la prise en charge obligatoire par l'employeur de 50 % des frais d'abonnement aux transports collectifs, actuellement applicable à la seule région Ile-de-France. Cette participation de l'employeur, y compris sur la part facultative au-delà de 50 %, serait exonérée de charges fiscales et sociales dans la limite des frais réellement engagés ;
prise en charge facultative, exonérée de charges sociales et fiscales dans la limite de 200 euros par salarié et par an, de tout ou partie des frais de carburant liés à l'utilisation de leur véhicule personnel pour les salariés ayant leur résidence habituelle ou leur lieu de travail en dehors d'un périmètre de transports urbains ou dont les horaires de travail ne leur permettent pas d'utiliser un mode collectif de transport.
2.Emploi des séniors
Mise à la retraite : la possibilité offerte à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié par une mise à la retraite serait supprimée à compter du 1er janvier 2010. Le départ en retraite relèverait donc, à compter de cette date, du seul choix du salarié, quel que soit son âge.
L'obligation déclarative à laquelle est tenu tout employeur rompant le contrat de travail d'un salarié âgé serait élargie (en principe, à compter de 2009, l'employeur est tenu de déclarer avant le 31 janvier tout départ en préretraite ou placement en cessation anticipée d'activité intervenu au cours de l'année civile précédente. Dès lors qu'il procède à cette déclaration, il doit également signaler les mises à la retraite d'office ayant pris effet au cours de cette période, ainsi que les licenciements de salariés âgés de 60 ans et plus). Le projet de loi prévoit de rendre cette déclaration obligatoire pour les employeurs dont au moins un salarié âgé de 55 ans et plus a été licencié ou a bénéficié d'une rupture conventionnelle homologuée
Obligation d'accord ou de plan d'action dans les entreprises d'au moins 50 salariés et celles appartenant à un groupe (au sens de l'article L 2331-1 du Code du travail, relatif au comité de groupe) dont l'effectif comprend au moins 50 salariés seraient soumises à une obligation de conclure un accord sur le thème de l'emploi des séniors. L'accord d'entreprise ou de groupe, conclu pour une durée maximale de trois ans, comporterait : Cumulatifs
1° un objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement des salariés âgés ;
2° des dispositions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur trois domaines d'action au moins choisis parmi une liste fixée par décret en Conseil d'Etat et auxquelles seraient associés des indicateurs chiffrés ;
3° des modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions et de la réalisation de cet objectif.
Cumul emploi-retraite : cumul sans aucune restriction de la pension et des revenus d'une activité professionnelle à partir de 60 ans si les salariés ont cotisé la durée nécessaire pour bénéficier d'une retraite à taux plein ou, à défaut, à partir de 65 ans.
I-B/ Elections prud'homales
Rappel: les élections prud'homales auront lieu le 3 décembre 2008 (vote par correspondance possible avant cette date), les conseillers étant élus pour des mandats de 5 ans.
I-C/ Décret sur les droits et devoirs des demandeurs d'emploi
Le décret du 13 octobre 2008 précise les conditions d'application de la loi n° 2008-758 du 1er août 2008 « relative aux droits et aux devoirs des demandeurs d'emploi », notamment celles relatives au projet personnalisé d'accès à l'emploi (PPAE) et à l'offre raisonnable d'emploi (ORE).
Élaboration et actualisation du PPAE Le PPAE est élaboré conjointement par le demandeur d'emploi (DE) et l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1 du Code du travail (institution issue de la fusion de l'ANPE et des ASSEDIC et, en attendant sa mise en place, ANPE) ou un des organismes participant au service public de l'emploi, lors de l'inscription sur la liste des demandeurs d'emploi ou au plus tard dans les 15 jours suivant cette inscription. Il est actualisé au moins tous les 3 mois dans les mêmes conditions. À l'issue de son élaboration ou de son actualisation, il est notifié au demandeur d'emploi par l'institution ou l'organisme mentionné ci-dessus.
Détermination du « salaire antérieurement perçu »Le salaire antérieurement perçu, pris en compte pour déterminer dans le PPAE le salaire constitutif de l'ORE à partir de trois mois d'inscription sur la liste des demandeurs d'emploi, est défini selon les règles de détermination du salaire de référence servant au calcul de l'allocation d'assurance chômage ; le salaire antérieurement perçu est apprécié sur une base horaire.
Radiation de la liste des demandeurs d'emploi et suppression du revenu de remplacement. Sont notamment prévues les dispositions suivantes :
le revenu de remplacement est supprimé pour une durée de deux mois lorsque le demandeur d'emploi, sans motif légitime, refuse à deux reprises une ORE ou, toujours sans motif légitime, refuse d'élaborer ou d'actualiser son PPAE. Ces manquements entraînent la radiation de la liste des demandeur d'emploi et l'impossibilité d'obtenir une nouvelle inscription pour une durée fixée à 2 mois (en cas de manquements répétés, cette période peut être portée à une durée comprise entre 2 et 6 mois consécutifs) ;
en cas de fausse déclaration pour être ou demeurer inscrit sur la liste des demandeur d'emploi, et en cas d'absence de déclaration, ou de déclaration mensongère du demandeur d'emploi, faites en vue de percevoir indûment le revenu de remplacement, ce dernier est supprimé de façon définitive ;
lorsqu'il envisage de prendre une décision de suppression ou de réduction du revenu de remplacement, le préfet fait connaître au demandeur d'emploi les motifs de sa décision. Le préfet informe l'intéressé qu'il a la possibilité, dans un délai de 10 jours, de présenter ses observations écrites ou, si la sanction envisagée est une suppression du revenu de remplacement, d'être entendu par la commission prévue à l'article R. 5426-9 du Code du travail (dont la composition est fixée par le décret du 13 octobre 2008 précité).
Le décret du 13 octobre 2008 précise également le contenu des conventions conclues entre l'institution nationale issue de la fusion entre l'ANPE et les ASSEDIC et les organismes participant au service public de l'emploi, et prévoit qu'un arrêté du ministre chargé de l'emploi fixe la liste des documents permettant au demandeur d'emploi de justifier de son identité
II/ Actualité jurisprudentielle
1.Ass. Plén., 22 octobre 2008,
Concours d'avantages, congés & principe de faveurs
« Vu l'article L.132-1 devenu L. 2221-2 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause ;
Attendu qu'en cas de concours d'instruments conventionnels collectifs, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d'entre eux pouvant seul être accordé
(...) Qu'en statuant ainsi, alors que les jours de récupération, qui sont acquis par le salarié au titre d'un accord d'aménagement et de réduction du temps de travail et représentent la contrepartie des heures de travail qu'il a exécutées en sus de l'horaire légal ou de l'horaire convenu, n'ont ni la même cause ni le même objet que les congés payés d'ancienneté auxquels il a droit, en sus de ses congés légaux annuels, la cour d'appel a violé le texte susvisé »
Dans cet arrêt, l'Assemblée plénière de la Cour de cassation est venue rappeler que les jours de récupération acquis par un salarié au titre d'un accord d'aménagement et de réduction du temps de travail ne pouvaient être assimilés à des jours de congé payés.
Un employeur, adhérent à la convention collective nationale de travail des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseil (la convention Syntec) avait signé en 1999 deux accords d'entreprise, l'un réduisant le temps de travail de 39 à 33 heures en contrepartie de l'attribution de journées de récupération, l'autre fixant le nombre de jours de congés annuels ordinaires à 25 jours ouvrés par an.
Un syndicat ayant ensuite revendiqué en vain le bénéfice des dispositions de l'article 23 de la convention Syntec aux termes duquel doivent s'ajouter aux 25 jours ouvrés par an, des jours supplémentaires pour ancienneté, le juge a été saisi.
Pour s'opposer à cette demande, l'employeur a soutenu que les avantages prévus par les deux accords de 1999 ayant le même objet et la même cause que ceux prévus par l'article 23 de la convention collective, ils ne pouvaient se cumuler.
Une première cour d'appel a confirmé l'ordonnance du président du tribunal qui avait rejeté la demande du syndicat, au motif que l'accord sur les congés annuels ne pouvait être envisagé séparément de l'accord sur la réduction du temps de travail.
Le 23 février 2005, la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé cette décision au motif qu'en prenant en considération, pour apprécier la norme la plus favorable, les jours de récupération, la cour d'appel avait tenu compte d'un avantage ayant un autre objet et une autre cause que les congés payés.
Désignée comme cour de renvoi, la cour d'appel de Nîmes a confirmé la décision du premier juge en retenant que les parties avaient estimé que la modification du nombre de jours de congés annuels participait à l'équilibre de leurs conventions et que le salarié était libre d'user à sa guise du temps rémunéré non ouvré, peu important que celui-ci soit qualifié de jours de récupération ou de jours de congés.
Cet arrêt est cassé par l'assemblée plénière de la Cour de cassation qui confirme ainsi la jurisprudence de la chambre sociale refusant d'assimiler les jours de congés payés et les jours de récupération de réduction du temps de travail. Ils n'ont ni la même cause, ni le même objet. Le droit à congés payés, droit fondamental consacré par le droit interne, le droit communautaire et le droit international, a pour but la protection de la santé du salarié, tandis que les jours de récupération, qui résultent de dispositions conventionnelles ou d'usages, ne sont que la contrepartie d'un dépassement de l'horaire de travail légal ou convenu, qui, dans une certaine conjoncture économique, ont pour finalité la création d'emplois en dégageant des heures de travail pour promouvoir l'embauche.
Appliquant le principe dit de faveur, selon lequel, en cas de concours d'instruments conventionnels collectifs, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d'entre eux pouvant seul être accordé, l'assemblée plénière en déduit que la cour d'appel n'était pas fondée à refuser l'application dans l'entreprise de l'article 23 de la convention Syntec
2.Soc., 21 octobre 2008
Non respect des procédures internes : licenciement sans cause réelle et sérieuse
« Ayant constaté que le salarié avait été licencié et relevé qu'il n'avait pas été informé par son employeur de la faculté d'exercer un recours suspensif devant la commission paritaire de recours interne à l'entreprise ou la commission paritaire de la banque pour qu'elles donnent leur avis sur le licenciement, la cour d'appel en a exactement déduit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse »
NDLR: cet arrêt, s'il concerne spécifiquement la convention collective de la banque, présente néanmoins l'intérêt de démontrer l'attachement de la Haute juridiction au respect des procédures et garanties internes à l'entreprise, à défaut de quoi le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
3.Soc., 21 octobre 2008, n° 07-41,513
Fouille des casier
« les coffres permettant le dépôt par chaque agent des fonds mis à sa disposition étaient affectés à un usage exclusivement professionnel ; qu'elle a exactement décidé que la vérification du coffre était régulière et qu'ainsi la sanction prononcée conformément au règlement intérieur était justifiée »
NDLR: M. X..., entré en décembre 1994 au service de la Régie autonome des transports parisiens (RATP), occupait en dernier lieu un poste d'agent de contrôle. En cette qualité, il était doté d'un fond de caisse dit « empoche », que le salarié était tenu de déposer dans un coffre-fort placé dans une armoire forte dont le code d'ouverture n'était connu que de la hiérarchie, laquelle était autorisée par le règlement intérieur à procéder à son contrôle à tout moment. En août 2005, lors d'une vérification effectuée par la direction, il est apparu que l'empoche de M. X... n'était pas complète ; l'employeur lui a notifié une mise à pied de cinq jours. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir l'annulation de cette sanction disciplinaire
Dans cet arrêt, la Cour de cassation retient l'usage exclusivement professionnel des casiers, ainsi que la mention faite dans le règlement intérieur, pour valider la fouille effectuée.
4.Soc., 14 octobre 2008, n° 07-40.092
Mise en œuvre de la clause de mobilité & travail de nuit
« Vu l'article L.121-1 devenu L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;
Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt retient, d'une part que doit recevoir application la clause de mobilité selon laquelle le salarié accepte expressément, par avance, ses changements d'affectation ainsi que les modifications d'horaires, de prime de poste et de durée de trajet pouvant résulter d'une nouvelle affectation, d'autre part que le contrat de travail ne prévoyant pas que le salarié a été engagé pour un travail de nuit, il ne peut soutenir qu'étant affecté sur un service de jour, la suppression du versement de ses primes de nuit, lesquelles ont pour but d'indemniser le salarié de la sujétion particulière que représente le travail de nuit, constitue une modification de son contrat de travail ;
Qu'en statuant ainsi, alors que lorsqu'elle s'accompagne d'un passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour ou d'un horaire de jour à un horaire de nuit, la mise en œuvre de la clause de mobilité suppose, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, que le salarié accepte cette mise en œuvre »
5.Soc., 14 octobre 2008, n° 07-40,523
Mise en œuvre de la clause de mobilité & vie personnelle et familiale
« La mise en œuvre de la clause contractuelle ne portait pas une atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché »
NDLR: la Cour de cassation apporte ainsi une restriction importante à la mise en œuvre d'une clause de mobilité pourtant contractuellement acceptée.
6.Soc., 14 octobre 2008, n° 06-46.400
Clause de mobilité et zone géographique d'application
« Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur d'en étendre unilatéralement la portée »
NDLR: cf. l'étude du mois sur la clause de mobilité
7.Soc. , 24 septembre 2008, n° 06-43.504
Harcèlement moral: régime probatoire et vie de l'entreprise
« Il résulte de l'article L. 122-52 du code du travail, applicable, d'une part, à l'article L. 122-46 en matière de discrimination, d'autre part, à l'article L. 122-49 en matière de harcèlement, et interprété à la lumière de la directive CE/2000/78 du conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Attendu qu'ayant relevé que chacune des mesures invoquées par la salariée était justifiée par la situation économique de l'entreprise et la nécessité de sa réorganisation, la cour d'appel, qui n'a pas violé les textes susvisés au moyen, a légalement justifié sa décision »
8.Soc., 23 septembre 2008, 07-42.862
Licenciements économiques: cadre d'appréciation de l'effectif
« En vertu du principe de la territorialité de la loi française, seuls les salariés rattachés à l'activité de l'employeur en France bénéficient des lois françaises en droit du travail.
Dès lors, l'effectif à prendre en compte pour déterminer si un plan de sauvegarde de l'emploi doit être mis en place est constitué par les seuls salariés relevant des établissements de la société situés en France ».
NDLR : par cet arrêt, la Cour de cassation fixe pour la première fois le cadre d'appréciation des effectifs à prendre en compte pour déterminer la procédure de licenciement à mettre en œuvre dans la filiale d'une société étrangère.
9.Soc., 23 septembre 2008, n° 07-42.602
Modification pour motif économique: la procédure doit être respectée, à défaut de quoi l'employeur ne peut se prévaloir de la modification
« L'employeur qui, en raison de difficultés économiques, entend proposer à un salarié une diminution de sa rémunération pendant trois ans, doit appliquer la procédure prévue par la loi en cas de modification du contrat pour motif économique.
A défaut, il ne saurait se prévaloir ni d'un refus ni d'une acceptation de la modification par l'intéressé ».
NDLR: confirmation de jurisprudence, avec une particularité: l'employeur ne peut se prévaloir de l'acceptation – même expresse - du salarié s'il n'a pas respecté la procédure de modification du contrat de travail.
III/ Focus sur... La clause de mobilité
Les trois arrêts précités du 14 octobre 2008 appellent un focus sur la clause de mobilité, qui n'est licite qu'à la condition qu'elle soit cumulativement :
1.mise en œuvre dans l'intérêt de l'entreprise (bonne organisation du service, réorganisation... [Soc. 27 mars 1985, n° 83-42.983]).
2.que cette mise en œuvre ne constitue pas un abus de droit ou un détournement du pouvoir de l'employeur.
A titre d'exemple, il a été jugé que caractérisait un tel abus, l'employeur qui mutait un salarié de Toulouse à Brest, puis qui lui demandait de regagner Toulouse trois mois après son déménagement [Soc. 9 mars 2005, n° 03-41.896].
Il a également été jugé que caractérisait un abus le fait de muter la mère d'un enfant handicapé dont l'employeur savait pertinemment qu'elle s'en occupait seule et que l'allongement important du temps de trajet résultant de la mutation ne lui permettrait plus, soit de continuer à s'occuper de son enfant, soit d'assumer ses responsabilités professionnelles [Soc. 6 février 2001, n° 98-44.190].
La Cour de cassation a d'ailleurs confirmé récemment sa jurisprudence, sanctionnant l'employeur qui avait mis en œuvre une clause de mobilité par simple rétorsion après une demande du salarié visant à obtenir une augmentation de salaire [Soc. 24 septembre 2008, n° 07-40.540].
3. que la clause de mobilité définisse de façon précise les zones d'application géographiques [Soc. 7 juin 2006, n° 04-45.846 ; Soc. 12 juillet 2006, n° 04-45.936].
En réalité, la Cour de cassation n'impose pas, par cette jurisprudence, une limite de distance, mais impose simplement à l'employeur de faire connaître avec précision au salarié, avant que celui-ci accepte, les zones dans lesquelles il pourrait être muté.
Ainsi, il a été jugé que la clause de mobilité figurant dans le contrat de travail d'un salarié ne pouvait recevoir application à l'égard d'un magasin du groupe ouvert après l'entrée en vigueur de la clause de mobilité, dès lors qu'elle n'avait pas expressément énoncé que la mobilité géographique pouvait s'exercer sur les établissements ouverts postérieurement à la signature du contrat de travail [Soc. 12 mai 2004, n° 00-40.018].
La délimitation précise de la zone géographique d'application de la clause de mobilité est d'autant plus importante que la Haute Juridiction a jugé que l'employeur ne pouvait pas, par la suite, étendre unilatéralement la portée géographique de ladite clause, laquelle constituait une modification du contrat de travail qui devait recueillir l'aval du salarié [Soc. 27 septembre 2006, n° 05-41.482].
Si ces trois éléments cumulatifs sont réunis, la clause est licite et le salarié ne peut la refuser, sauf à commettre une faute grave [Soc. 7 octobre 1997, n° 95-41.857].
L'employeur peut alors la mettre en œuvre moyennant un délai de prévenance suffisant.
Pour votre parfaite information, et en plus des arrêts du 14 octobre, par un arrêt du 4 juin 2008, la Cour de cassation avait jugé que si l'application de la clause entrainait un changement de résidence et de région, il en ressortait une modification du contrat de travail, que le salarié pouvait refuser sans commettre une faute [n° de pourvoi 07-40.612].
Il ressortirait de ces jurisprudences qu'une limitation pratique très importante puisse être apportée à la mise en œuvre de la clause de mobilité géographique.
Cette évolution s'inscrirait notamment dans le cadre de l'article 8 de la Convention Européenne des Droits de l'Homme, garantissant le libre choix du domicile personnel [TPI 25 octobre 2005, T.204/02]
En tout état de cause, je vous rappelle que l'employeur a la possibilité, même en l'absence de clause de mobilité, de muter le salarié dans un même secteur géographique à défaut de clause d'affectation exclusive [Soc. 19 mars 2008, n° 07-40.410].
I/ ACTUALITE LEGISLATIVE
I-A/ LOI SUR LA REFORME DU MARCHE DU TRAVAIL
Le Loi sur la réforme du marché du travail adoptée le 12 juin 2008 par le Parlement
Le Parlement a adopté le 12 juin 2008 le projet de loi dit de « modernisation du marché du travail », qui transpose l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et dont les principales mesures sont les suivantes (cf. notamment nos précédentes lettres d'information) :
? possibilité de rupture de contrat d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, cette rupture conventionnelle ouvrirant droit aux allocations chômage ;
? contrat pour la réalisation d'un objet défini de 18 à 36 mois réservé aux cadres et aux ingénieurs. Le recours à ce contrat, expérimenté pendant cinq ans, sera subordonné à la conclusion préalable d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise.
? périodes d'essai : Elles sont fixées à deux mois pour les ouvriers, trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et quatre mois pour les cadres. Un renouvellement pourra en principe être prévu.
? stages de fin d'études : ils seront inclus dans la période d'essai.
? Ancienneté : la durée d'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnisation conventionnelle de la maladie est réduite de trois à un an et celle requise pour prétendre aux indemnités de licenciement est abaissée de deux à un an ;
? Abrogation du CNE.
I-B/ REFORME DE LA CARTE JUDICIAIRE
Le décret n° 2008-514 du 29 mai 2008 (paru au JO du 1er juin 2008) supprime un certain nombre de conseils de prud'hommes, crée un nouveau conseil de prud'hommes et modifie le siège et le ressort des conseils de prud'hommes maintenus. Il prévoit également les dispositions applicables aux procédures en cours devant les conseils de prud'hommes supprimés.
Ce décret entrera en vigueur le 3 décembre 2008. Toutefois, il entre en vigueur dès sa publication pour la préparation des opérations électorales relatives au prochain renouvellement général des conseillers prud'hommes.
I-C/ AMIANTE
Victimes de l'amiante : 6 nouveaux arrêtés
Les arrêtés du 15 mai 2008 (publiés au JO du 23 mai 2008) et 26 mai 2008 (publié au JO du 4 juin 2008) modifient :
? la liste des établissements et des métiers de la construction et de la réparation navales susceptibles d'ouvrir droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante ;
? la liste des établissements de fabrication, flocage et calorifugeage à l'amiante susceptibles d'ouvrir droit à cette même allocation.
I-D/ NOUVEAU CODE DU TRAVAIL
Le décret n° 2008-244 du 7 mars 2008 comporte la partie réglementaire du Code du travail recodifié.
De même que pour la partie législative, la recodification de la partie réglementaire du code du travail a été opérée à droit constant, c'est-à-dire sans modification des règles de fond applicables.
Ce nouveau code du travail entrera en vigueur le 1er mai 2008.
II/ ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE
1. Soc., 27 mai 2008, n° 06-46.403
Accord collectif et droits syndicaux
« Les dispositions d'un accord collectif ne peuvent restreindre les droits syndicaux que les représentants des salariés tiennent des lois et règlements en vigueur ».
2. Soc., 21 mai 2008, n° 07-41.179
Grossesse, accident du travail et licenciement économique
« Vu les articles L. 122-14-2, L. 122-25-2 et L. 122-32-2 du code du travail ;
Attendu qu'il résulte des dispositions combinées de ces textes que l'employeur, lorsqu'il licencie une salariée en état de grossesse médicalement constatée et dont le contrat est suspendu à la suite d'un arrêt de travail provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle, est tenu de préciser, dans la lettre de licenciement, le ou les motifs non liés à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, à l'accident ou à la maladie professionnelle pour lesquels il se trouve dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pendant les périodes de protection dont bénéficie la salariée, l'existence d'un motif économique de licenciement ne caractérisant pas, à elle seule, cette impossibilité »
NDLR : En l'espèce, la lettre de rupture comportait l'énoncé des raisons économiques motivant le licenciement, mais ne précisait pas en quoi celles-ci avaient placé l'employeur dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée pendant les périodes de protection dont elle bénéficiait.
3. Soc., 21 mai 2008, n° 06-44.044
Vêtements de travail imposé par l'employeur : celui-ci a la charge de leur entretien
« Indépendamment des dispositions de l'article L. 231-11 du code du travail selon lesquelles les mesures concernant la sécurité, l'hygiène et la santé au travail ne doivent en aucun cas entraîner de charges financières pour les travailleurs, il résulte des dispositions combinées des articles 1135 du code civil et L.121-1 du code du travail que les frais qu'un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être supportés par ce dernier
Ayant constaté que pour chacune des catégories d'emplois concernés, le port du vêtement de travail était obligatoire et qu'il était inhérent à l'emploi, la cour d'appel a exactement décidé que l'employeur devait assurer la charge de leur entretien »
4. Soc., 18 avril 2008, n° 06-43.846
Contrat emploi jeune, accident du travail et rupture
« Vu les articles L. 322-4-20, ensemble l'article L. 122-32-5, alinéas 1 et 2, du code du travail ;
Attendu qu'il résulte de la combinaison de ces textes que lorsque le salarié titulaire d'un contrat emploi-jeune est déclaré inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'employeur qui est dans l'impossibilité de le reclasser et qui souhaite rompre le contrat, ne peut que demander la résiliation judiciaire du contrat de travail »
5. Soc., 16 avril 2008, n° 06-41.999
Succession d'avertissements irréguliers, harcèlement moral
« Attendu que l'employeur avait déclassé la salariée à la faveur de l'entrée en vigueur d'une nouvelle classification conventionnelle des emplois et lui avait adressé, dans une période de quelques mois, outre plusieurs mises en garde, trois avertissements irréguliers et qu'il en était résulté une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à sa santé physique ou mentale ».
NDLR : cet arrêt permet de rappeler que l'employeur doit exercer son pouvoir disciplinaire avec discernement...
6. Soc., 9 avril 2008, n° 07-41.141
Visite de reprise, aptitude avec réserve et obligation de reprendre le paiement des salaires
« Vu les articles L. 122-32-4 et L. 241-10-1 du code du travail ;
Attendu qu'aux termes du premier de ces textes, à l'issue des périodes de suspension définies à l'article L. 122-32-2, le salarié, s'il y est déclaré apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente ; que, selon le second, le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite ; qu'en cas de difficulté ou de désaccord, la décision est prise par l'inspecteur du travail après avis du médecin inspecteur du travail ; que le recours formé contre la décision du médecin du travail devant l'inspecteur du travail n'est pas suspensif »
NDLR : le salarié victime d'un accident du travail, à la suite d'un examen du 17 juillet 2003 effectué par le médecin du travail, a été déclaré « apte à la reprise à son poste (...). Pas de port de charges lourdes supérieures à 20 kilos sans moyen mécanisé (camion-grue), pas d'efforts violents ».
Le médecin du travail a refusé de procéder au second examen médical qui lui était demandé par l'employeur en application de l'article R. 241-51-1 du code du travail. Ce dernier a alors formé un recours contre son avis devant l'inspecteur du travail qui a, le 4 novembre 2003, déclaré le salarié apte sans aucune réserve ; celui-ci a été licencié le 1er décembre 2003 pour faute grave tenant à son refus réitéré de reprendre le travail.
Le salarié avait préalablement saisi le conseil de prud'hommes d'une demande en paiement des salaires impayés depuis le 17 juillet 2003 et pour voir juger que la rupture était intervenue du fait de l'employeur.
La Cour de cassation lui donne raison, en jugeant que le recours formé par l'employeur n'avait pas d'effet suspensif, et que celui-ci était tenu de reprendre le paiement des salaires, sauf à commettre une faute de nature à lui imputer la rupture du contrat de travail.
7. Soc., 11 avril 2008, n° 06-45.804
Technique d'évaluation des salariés et ordre des licenciements
« S'il résulte des articles L. 121-7 et L. 121-8 du code du travail qu'un employeur ne peut mettre en oeuvre des techniques et méthodes d'évaluation des salariés dont ils n'ont pas été préalablement informés, la méconnaissance de cette obligation qui peut ouvrir droit au paiement de dommages-intérêts, n'est pas de nature à caractériser une inobservation de l'ordre des licenciements, prenant en compte notamment les qualités professionnelles des salariés, dès lors que l'appréciation de ces qualités repose sur des éléments objectifs et vérifiables».
NDLR : Des salariés, licenciés pour motif économique, ont saisi la juridiction prud'homale notamment d'une demande en réparation du préjudice subi du fait de l'inobservation de l'ordre des licenciements.
Ils estimaient en effet que l'employeur avait, pour établir l'ordre des licenciements, évalué leurs qualités professionnelles au moyen d'éléments tirés de dispositifs d'évaluation dont ni eux, ni le comité d'entreprise n'auraient été préalablement informés et qui constituaient des traitements automatisés d'information nominatives qui n'auraient pas été déclarés à la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL).
Pour mémoire, les méthodes, techniques et dispositifs d'évaluation des salariés (entretiens annuels d'évaluation notamment), dont les résultats commandent généralement les décisions salariales prises à leur égard (augmentation de salaire, promotion...), doivent :
? être pertinents au regard de la finalité poursuivie ;
? être portées préalablement à la connaissance des intéressés ;
? faire l'objet d'une consultation du CHSCT (Soc., 28 novembre 2007, n° 06-21.964) et du CE (« selon l'article L. 432-2-1 du code du travail, le comité d'entreprise doit être consulté préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l'entreprise de moyens ou techniques permettant le contrôle de l'activité des salariés, que cette consultation qui doit permettre au comité de donner son avis sur la pertinence et la proportionnalité entre les moyens utilisés et le but recherché, n'a pas le même objet que la consultation sur la mise en place d'une nouvelle modalité de rémunération » : Soc., 10 avril 2008, n° 06-45.741).
En tout état de cause, le salarié a le droit de consulter les résultats de son évaluation et/ou peut en demander une copie (Circ. DRT n° 10 du 15 mars 1993 & Recommandation CNIL du 13 avril 2007).
8. Soc., 9 avril 2008, n° 07-40.356
Licenciement pour inaptitude : obligation de faire état de l'impossibilité de reclassement
« Vu les articles L.122-14-2 et L. 122-32-5 du code du travail ;
Attendu que ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement, l'inaptitude physique du salarié, sans mention de l'impossibilité de reclassement »
9. Soc., 26 mars 2008, n° 05-41.476
Contours du temps de travail : temps de trajet et temps d'habillage
« Le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif, et qu'elle avait constaté que les salariés n'étaient tenus de passer au dépôt de l'entreprise ni avant ni après leur prise de service et ne s'y rendaient que pour des raisons de convenance personnelle, ce dont elle aurait dû déduire que ces temps de trajet, pendant lesquels les intéressés n'étaient pas à la disposition de l'employeur et ne devaient pas se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ne constituaient pas un temps de travail effectif, la cour d'appel a violé le texte susvisé »
NDLR : les salariés avaient obtenu gain de cause devant la Cour d'appel, qui avait jugé que « même si le retour au dépôt n'est pas imposé par le règlement, c'est bien l'organisation même du service, par la dissociation des sites de prise et de fin de service nécessitée par la continuité du service public, qui impose aux conducteurs d'effectuer, à la fin de leur service ou avant la prise de relève, ce passage au dépôt » et que durant ce temps de trajet... « le conducteur ne peut vaquer à ses activités personnelles puisqu'il est soumis à un horaire ».
La Cour de cassation rappelle qu'aux termes du premier alinéa de l'article L 212-4 du code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Par conséquent, dès lors qu'en l'espèce, les salariés n'étaient pas tenus de retourner au dépôt en fin de service et ne s'y rendaient que pour convenances personnelles, ils ne pouvaient être considérés comme étant à la disposition de leur employeur au sens de l'article L 212-4 durant le trajet les ramenant à ce dépôt pour récupérer leur véhicule personnel.
« Vu l'article L. 212-4, alinéa 3, du code du travail ;
Attendu qu'aux termes de l'article L. 212-4, alinéa 3, du code du travail "Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières, devant être déterminées par convention ou accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail (...)" ; qu'il en résulte que le bénéfice de ces contreparties est subordonné à la réalisation des deux conditions cumulatives prévues par ce texte » ;
NDLR : La chambre sociale précise qu'elle opère par ailleurs un revirement de jurisprudence sur les conditions de mise en oeuvre des dispositions du 3ème alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail relatives au temps d'habillage et de déshabillage de la tenue de travail.
Selon ce texte, "lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières, devant être déterminées par convention ou accord collectif ou à défaut par le contrat de travail".
Dans un précédent arrêt du 26 janvier 2005, elle avait jugé que lorsque le port d'une tenue de travail était imposé aux salariés, les opérations d'habillage et de déshabillage devaient être réalisées dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. Autrement dit, le caractère obligatoire du port d'une tenue supposait obligatoirement que le temps d'habillage et de déshabillage ait lieu au sein de l'entreprise ou sur le lieu du travail.
Dans son arrêt du 26 mars 2008, la chambre sociale revient sur cette jurisprudence. Elle considère en effet désormais que l'article L. 212-4 n'impose pas que l'habillage et le déshabillage aient lieu dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. Elle en déduit que l'employeur n'est tenu d'allouer une contrepartie au temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage que si les deux conditions prescrites par le texte sont réunies, à savoir le port d'une tenue de travail obligatoire d'une part et l'habillage et le déshabillage dans l'entreprise ou sur le lieu de travail d'autre part.