avocat (14)
Les articles L. 1232-1 et suivants, ainsi que leurs articles d'application, imposent actuellement au donneur d'ouvrage, qui conclut avec un sous-traitant un contrat de prestation de services d'un montant supérieur à 3 000 €, de vérifier, tout d'abord lors de la conclusion du contrat, puis ensuite tous les six mois, que le sous-traitant déclare régulièrement son personnel, est immatriculé, et règle les cotisations sociales à sa charge.
Un décret du 21 novembre 2011 (décret n°2011-1601) vient de modifier et de préciser les documents qui devaient être remis au donneur d'ouvrage par le sous-traitant.
Les sous-traitants doivent désormais, en plus des documents visés aux articles précités, fournir une attestation délivrée par l'organisme de recouvrement (généralement l'URSSAF), sur laquelle apparaît le nombre de salarié et le total des rémunérations déclarées au cours de la dernière période ayant donné lieu à déclaration au bordereau récapitulatif des cotisations (BRC).
Il incombera au donneur d'ordre de s'assurer de l'authenticité de l'attestation sociale auprès de l'organisme de recouvrement, au moyen d'un numéro de sécurité qui figurera sur cette attestation (la vérification devra s'effectuer de façon dématérialisée directement auprès de l'organisme de recouvrement).
Il est par ailleurs à noter que l'attestation sur l'honneur, antérieurement exigée du sous-traitant, ne sera plus exigée dorénavant.
Cette réforme est entrée en vigueur au 1er janvier 2012.
Il est donc conseillé aux différents donneurs d'ordre, dès ce début d'année, de solliciter une communication de l'attestation instituée par le décret du 21 novembre 2011, et ce afin d'éviter toute difficulté ...
Dans un arrêt du 7 décembre 2011 (pourvoi n° 10-30222), la Cour de cassation est venue rappeler que « la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme ».
La particularité de cette espèce est que l'employeur avait lui-même mené l'entretien préalable, ce qui n'était pas contesté par le salarié.
En revanche, la convocation à entretien préalable et la lettre de licenciement avaient été signées par le Cabinet comptable.
La Cour d'appel avait jugé que dès lors que l'employeur menait l'entretien préalable et justifiait avoir donné mandat au Cabinet comptable pour signer la lettre de licenciement, la procédure de licenciement était régulière.
La Cour de cassation casse donc cet arrêt, et confirme ainsi sa jurisprudence (voir notamment Soc., 26 mars 2002, n° 99-43.155).
Il convient en revanche de noter que, lorsque l'entreprise appartient à un groupe, un membre du groupe peut mener la procédure de licenciement, n'étant pas considéré comme une personne extérieure à l'entreprise (Soc., 16 mai 2007, n° 06-40.307).
La Convention de reclassement personnalisé (CRP) devait être proposée au salarié par l'employeur en cas de licenciement pour motif économique, à peine de sanctions :
Dans un arrêt du 30 novembre 2011, la Cour de cassation est venue apporter deux précisions majeures (Soc., 21 novembre 2011, n° 10-21.678) :
Ainsi, à défaut d'avoir précisé avant l'acceptation de la CRP les motifs économiques de celle-ci, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse
A défaut, l'employeur sera donc condamné automatiquement à la pénalité prévue pour non proposition de la priorité de réembauchage.
La vigilance de l'employeur doit être d'autant plus grande que la Cour de cassation est venue préciser le même jour (arrêt n° 09-43.183) « qu'il résulte de la combinaison des articles L. 1233-3, L. 1233-45 et L. 1233-67 du code du travail que le salarié ayant adhéré à une convention de reclassement personnalisé bénéficie de la priorité de réembauche »
La CRP a été remplacée depuis le 1er septembre 2011 par le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Gageons que les règles seront identiques, puisque ce nouveau dispositif est très voisin de celui de la CRP.
L'employeur est donc tenu d'anticiper, sauf à prendre le risque d'être condamné...
Le régime de la période d'essai et de son renouvellement
1. Sur le principe de la période d'essai et de son renouvellement
La question se pose fréquemment de la durée initiale de la période d'essai, ainsi que de son éventuel renouvellement.
Le régime de la période d'essai a été profondément modifié par la Loi du 25 juin 2008, codifiée désormais aux articles L. 1221-19 et suivants du Code du travail, qui disposent notamment :
--> Article L.1221-19 C. trav. : « Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :
1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;
2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;
3° Pour les cadres, de quatre mois ».
--> Article L. 1221-21 C. trav. : « La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.
La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;
2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
3° Huit mois pour les cadres ».
Il ressort de la combinaison de ces textes que l'employeur ne peut se prévaloir de l'existence d'une période d'essai qu'à la condition que celle-ci soit prévue dans le contrat de travail accepté et signé par le salarié.
Il en va de même pour le renouvellement : il faut cumulativement que celui-ci soit prévu dans le contrat de travail dès sa conclusion, qu'il soit également prévu par un accord de branche étendu et qu'il soit expressément accepté par le salarié.
A défaut, le renouvellement n'est pas valide.
2. Sur la question de la durée de la période d'essai, renouvellement compris
La question de la durée de la période d'essai renouvelée se pose essentiellement pour les accords de branche étendus conclus avant le 26 juin 2008 (ce qui représente la majorité des cas), les nouveaux accords ayant été adaptés aux exigences légales.
La question de la validité et de l'applicabilité à ce jour de ces accords de branche étendus relatifs à la période d'essai et signées antérieurement à la Loi de 2008, a fait l'objet de multiples débats.
Ceux-ci trouvent manifestement leur origine dans la rédaction obscure du législateur, et il reste dur de se prononcer de façon catégorique en l'absence d'une jurisprudence claire sur le sujet.
Pour autant, une Circulaire DGT 2009-5 distingue clairement deux régimes dans les dispositions de ces accords de branches signés avant juin 2008 :
Cette interprétation a été confirmée par la Direction Générale du travail : celle-ci, interrogée par un éditeur juridique, a indiqué que lorsque l'accord de branche étendu conclu avant la loi de modernisation du marché du travail et prévoyant une durée plus courte que les durées légales, renvoie, pour la durée du renouvellement, directement à la durée initiale conventionnelle, c'est cette dernière qui s'applique. Elle donne l'exemple d'une convention collective antérieure au 26 juin 2008, prévoyant une durée initiale conventionnelle d'un mois, renouvelable une fois ou « pour une même durée » ; dans ce cas, l'employeur pourra recruter un employé avec une période d'essai initiale de deux mois (durée légale) mais ne pourra la prolonger que pour un mois (Liaisons sociales, Légis. Soc. N° 193 du lundi 21 septembre 2009, p. 2).
Rupture conventionnelle : fonctionnement du dispositif institué par la Loi du 25 juin 2008 & premières jurisprudences
1. En quoi consiste la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (CA Rouen 27 avril 2010, ch. soc., n° 09-4140, Cadart c/ Sté NUS).
Elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention...
Elle est entourée d'un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d'emploi...), au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage.
NB : La rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :
des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) : Cour d'appel de Nancy, 26 février 2010, RG 09/00951.
NB : Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l'entreprise rencontre des difficultés économiques qui l'amènent à se séparer de certains de ses salariés (Instruction DGT 2010-02 du 23 mars 2010). Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de GPEC et aux PSE.
Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu'il puisse, en toute connaissance de cause, opter pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique ne se révèlent pas plus avantageuses pour lui.
2. Les bénéficiaires du dispositif de rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle
Ne concerne que les salariés en CDI ;
Peut s'appliquer aux salariés « protégés », avec quelques spécificités.
3. L'engagement de la procédure de rupture conventionnelle
L'employeur et le salarié conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens.
Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister :
soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise : salarié protégé ou tout autre salarié ;
soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
Le Conseil de prud'hommes de Bobigny, tout en restant taisant sur le délai minimum, sanctionne les délais de convocation trop courts au motif que « La convocation d'un salarié à un entretien préalable adressée le samedi pour le lundi suivant empêche l'intéressé de bénéficier de l'assistance d'un conseiller » (Cons. prud. Bobigny 6 avril 2010 n° 08-4910, Sarl Duo Transaction).
Si le salarié choisit se faire assister, il doit en informer l'employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L'employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
L'employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens.
La liste des personnes susceptibles d'assister le salarié ou l'employeur est limitative ; aucune autre, par exemple un avocat, ne peut donc assister à ces entretiens.
NB : il est recommandé de formaliser la tenue de ces entretiens par un écrit.
4. Quel est le contenu de la convention de rupture conventionnelle ?
La convention négociée entre les parties définit les conditions de rupture :
montant de « l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle », qui ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (l'arrêté du 26 novembre 2009 impose de retenir l'indemnité dont le montant est le plus favorable au salarié).
Précision jurisprudentielle : « Pour le calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, l'ancienneté du salarié s'apprécie à la date envisagée de la rupture du contrat et les années incomplètes doivent être prises en compte » (Cons. prud. Bobigny 6 avril 2010 n° 08-4910, Sarl Duo Transaction).
date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation de la convention par l'autorité administrative. Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.
La jurisprudence a également précisé que l'employeur « est tenu de mentionner les droits au DIF dans le cadre de la rupture conventionnelle » (CA Rouen 27 avril 2010 n° 09-4792, Le Guen c/ AGISM Hôtel les gens de mer).
Il est également souhaitable que l'employeur informe le salarié sur les modalités et la portée de sa prise en charge par le Pôle emploi
L'accord est formalisé sur le formulaire règlementaire issu de l'arrêté du 18 juillet 2008, signé en deux exemplaires au moins
Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s'exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d'élaboration et d'homologation de la convention, et jusqu'à la date fixée pour sa rupture.
5. Après avoir signé le procès-verbal de rupture conventionnelle, peut-on se rétracter ?
La loi :
impose un délai minimum de quinze jours calendaires (les sept jours de la semaine sont comptabilisés) entre la signature de la convention et sa transmission à l'autorité administrative pour homologation ou pour autorisation : c'est le délai de rétractation ;
Il commence à courir au lendemain de la signature de la convention de rupture.
Si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
et permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai, par la voie d'une lettre adressée à l'autre partie tous moyens (LRAR préférable cependant pour des questions probatoires), et sans obligation de motiver sa décision.
6. L'homologation de la convention de rupture conventionnelle
La validité de la convention est subordonnée à son homologation par l'Administration.
Ainsi, à l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative compétente (DDTE pour les salariés de « droit commun », Inspection du travail pour les salariés « protégés ») avec un exemplaire de la convention de rupture.
Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d'accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture.
NB : S'agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c'est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n'a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s'appliquer.
L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables (c'est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés), à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail.
Ce délai d'instruction court à compter du lendemain de la réception de la demande par l'Administration.
A défaut de réponse au terme de ce délai, l'homologation est réputée acquise
Homologation « tacite » ou « implicite » pour les salariés de droit commun
Homologation expresse requise pour les salariés protégés : la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation (et non à homologation) de l'inspecteur du travail (et non de la DDTE). Dans la mesure où le délai d'instruction par l'Inspection du travail peut être prolongé jusqu'à deux mois, la date convenue de rupture du contrat de travail doit être fixée en conséquence.
Le contrat est donc rompu à la date visée dans le procès verbal de rupture. Le salarié perçoit alors, outre l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, son indemnité compensatrice de congés payés, ainsi que ses documents sociaux (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi).
NB : aucun « préavis » n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Rien n'empêche cependant les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui sera plus éloignée de la date minimale d'homologation.
Le salarié dont le contrat de travail est rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle bénéficie d'une prise ne charge par le Pôle Emploi (confirmation par avenant UNEDIC signé en mai 2009).
Si l'homologation est refusée l'une ou l'autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus d'homologation.
7. Le recours juridictionnel
Qu'il s'agisse de contester une homologation ou un refus d'homologation, le conseil de prud'hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation.
Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l'autorisation de rupture conventionnelle).
Le recours juridictionnel devant le conseil de prud'hommes doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention.
8. Premier bilan de la rupture conventionnelle dressé par la DARES en août 2010
350.000 ruptures conventionnelles depuis l'été 2008, dont 24.194 en juin 2010.
En moyenne, la rupture conventionnelle représente 8% des ruptures de contrat de travail (licenciement et démissions confondues).
La rupture conventionnelle est utilisée dans 3 cas sur 4 par les entreprises de moins de 50 salariés.
Elle concernerait majoritairement les seniors.
9. Premières décisions jurisprudentielles sur la rupture conventionnelle
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Sur l'incidence d'un éventuel conflit antérieur à la rupture conventionnelle
CA Rouen 27 avril 2010, ch. soc., n° 09-4140, Cadart c/ Sté NUS : « Une rupture conventionnelle n'a pas à être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse si, malgré l'existence d'un désaccord entre les parties sur le niveau de rémunération globale du salarié, il n'est pas pour autant avéré qu'une situation conflictuelle ait existé entre les parties avant que la rupture soit envisagée et que cette situation ait perduré jusqu'à l'entretien préalable à la rupture ».
NB : cet arrêt rend difficilement envisageable, s'il était confirmé, tout litige relatif au vice du consentement de l'une ou l'autre des parties.
Voir dans le sens contraire : Cons. prud. Bobigny 6 avril 2010 n° 08-4910, SARL Duo Transaction : « L'existence d'un différend entre les parties sur la rupture du contrat fait obstacle à la conclusion d'une convention de rupture »
Sur la question de la compétence de la formation de référé du Conseil de prud'hommes
Pour : Cons. prud. Nanterre, 5 janvier 2010, n° 09-648, référé, Ridaoui c/ Sté Capgemini Télécom Media Défense : « Dès lors qu'il y aurait un trouble manifestement illicite d'attendre un jugement au fond et qu'il y a urgence, le salarié ayant un projet personnel en cours, il y a lieu de prononcer en référé l'homologation de la convention de rupture qui est équilibrée et correspond à la volonté des parties ».
Contre : Cons. prud. Toulouse 22 janvier 2010 n° R 10-4, Sté CSSI c/ DDTEFP de la Haute-Garonne : « La rupture conventionnelle ne peut résulter d'une cause constitutive d'un motif économique, et ne doit pas constituer un détournement des règles relatives aux licenciements pour motif économique.
L'autorité administrative qui, soupçonnant un tel détournement, refuse d'homologuer une rupture conventionnelle ne fait que se conformer aux dispositions légales, et sa décision ne peut être constitutive d'un trouble manifestement illicite ».
Sur la sanction de la fraude
Cons. prud. Sables-d'Olonne 25 mai 2010 n° 09-00068, Galbourdin c/ Sarl Tessier : annulation de la rupture conventionnelle par le Conseil qui a constaté qu'elle avait été conclue pour permettre à l'employeur d'éluder ses obligations légales envers un salarié reconnu inapte à la suite d'un accident du travail.
Sur la sanction du fait que l'employeur ne mentionne pas le droit au DIF
CA Rouen 27 avril 2010 n° 09-4792, Le Guen c/ AGISM Hôtel les gens de mer : « L'employeur est tenu de mentionner les droits au DIF dans le cadre de la rupture conventionnelle. A défaut, l'employeur qui n'a pas mis en état le salarié de formuler une demande de formation au titre du DIF avant la rupture du contrat doit être condamné à verser au salarié des dommages et intérêts pour perte du bénéfice des heures de formation ».
NB : il s'agit d'un ajout de condition par rapport aux exigences du Code du travail ou de l'ANI.
Sur les conséquences d'une procédure menée avec une particulière légèreté par l'employeur
CA Rouen 27 avril 2010 n° 09-4792, Le Guen c/ AGISM Hôtel les gens de mer : une première convention de rupture n'avait pas été homologuée par l'administration pour insuffisance du montant de l'indemnité de rupture. Le salarié avait refusé de signer une deuxième convention en estimant que le montant de l'indemnité était toujours inférieur à celui normalement dû. Il avait alors saisi le conseil de prud'hommes. A l'occasion de cette procédure, les parties avaient conclu une troisième convention que l'administration avait encore refusé d'homologuer en raison du non-respect, par l'employeur, du délai de réflexion. La quatrième convention conclue était enfin la bonne
Les juges ont considéré que l'employeur a fait preuve d'une légèreté et d'une lenteur blâmables, d'une part, en ne tenant compte ni des délais ni des minima réglementaires sur lesquels son attention avait pourtant été attirée, d'autre part, en laissant passer du temps entre chacune des conventions.
Ce comportement fautif a entraîné pour le salarié un préjudice moral et financier lié notamment à l'incertitude dans laquelle il s'est trouvé et à l'impossibilité pendant plus d'un trimestre de se considérer comme libéré de son contrat et de pouvoir en rechercher un nouveau. En conséquence, l'employeur est condamné à verser au salarié 2 000 € de dommages et intérêts
Sur les conséquences d'une rupture conventionnelle invalidée
Cons. prud. Bobigny 6 avril 2010 n° 08-4910, SARL Duo Transaction : « Une rupture conventionnelle entachée d'irrégularités doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ».
Même sens, avec des réserves : CA Rouen 27 avril 2010, ch. soc., n° 09-4140, Cadart c/ Sté NUS : « Une rupture conventionnelle n'a pas à être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse si, malgré l'existence d'un désaccord entre les parties sur le niveau de rémunération globale du salarié, il n'est pas pour autant avéré qu'une situation conflictuelle ait existé entre les parties avant que la rupture soit envisagée et que cette situation ait perduré jusqu'à l'entretien préalable à la rupture ».
10. Textes de référence
1) Articles L. 1231-1, L. 1233-3, L. 1237-11 à L. 1237-16, L. 5421-1, L. 5422-1, R. 1237-3 et D. 1232-5 du Code du travail;
2) Article 80 duodecies du Code général des impôts ;
3) Article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale ;
4) Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 (publiée au JO du 26 juin 2008) ;
5) Décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 (JO du 19 juillet) ;
6) Arrêté du 18 juillet 2008(JO du 19 juillet) ;
7) Arrêté du 28 juillet 2008 portant modification de l'arrêté du 18 juillet 2008 fixant les modèles de la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée (JO du 6 août) ;
8) Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée ;
9) Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 « relative à l'examen de la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée » ;
10) Circulaire DSS/DGPD/SD5B/2009/210 du 10 juillet 2009 (régime social de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle) ;
11) Arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 nov.) ;
12) Instruction DGT n° 2009-25 du 8 décembre 2009 relative au régime indemnitaire de la rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée » ;
13) Instruction DGT n° 2010-02 du 23 mars 2010 relative à l'incidence d'un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée.
De nombreuses interrogations surgissent quant au régime fiscal et social des sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail.
Trois niveaux doivent être distingués :
1° Une exonération totale : l'article 80 duodecies du Code Général des Impôts, sur renvoi de l'article L. 242-1 alinéa 12 du Code de la Sécurité Sociale prévoit que l'indemnité - conventionnelle ou légale de licenciement - versée en dehors d'un plan de sauvegarde de l'emploi est exonérée en totalité de charges et cotisations.
Au-delà, les sommes sont soumises à CSG et CRDS, à hauteur de 8% de 97% de l'assiette.
2° Puis une exonération plafonnée (impôt sur le revenu, cotisations et charges) : lorsque les sommes versées à l'occasion de la rupture excèdent le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, elles bénéficient d'une exonération plafonnée d'impôt sur le revenu, de cotisations de sécurité sociale et prélèvements (et notamment part patronale et salariale de l'assurance chômage, de l'Agirc, de l'Arcco... : Circulaire Acoss du 24 mai 2006).
Cette exonération plafonnée concerne les sommes dont le montant n'excède pas (au plus favorable pour le salarié) soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture du contrat de travail, soit 50% du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de sécurité sociale en vigueur à la date du versement des indemnités (soit 207.720 € depuis le 1er janvier 2010). ATTENTION : la loi de financement de la sécurité sociale pour 2011 a palfonné cette exonération, dans la majorité des cas, à trois fois le plafond de la sécurité sociale (contre six foix auparavant), soit un plafond à 106.056 €... Un dispositif transitoire est institué pour 2011.
3° Puis un assujettissement total à impôt sur le revenu et cotisations : au-delà du plafond d'exonération visé au 2°, les indemnités versées à l'occasion de la rupture sont assujetties aux cotisations et à l'impôt sur le revenu (Article L. 242-1 CSS, Lettre circulaire Acoss n° 2001-022 du 25 janvier 2001 et Circulaire DSS/SGDFSS/5B n° 556-2000 du 21 novembre 2000).
A titre d'exemple, si l'on considère une indemnité de licenciement perçue en 2009 égale à 305 000 €, pour une rémunération brute annuelle 2008 de 68 000 €, les seuils d'exonération sont les suivants :
L'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales à hauteur de 152 500 € (et donc passible de ces prélèvements pour le surplus, soit 152 500 €), et assujettie à la CSG et à la CRDS à hauteur de 183 000 € (305 000 - 122 000).
*
En tout état de cause, et depuis la publication d'une Circulaire ACOSS 2010-29 du 3 février 2010, précisant les dispositions de la Loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, sont intégralement assujetties à cotisations et contributions sociales - dès le premier Euro - les indemnités de rupture du contrat de travail ou de cessation forcée du mandat social dont le montant excède 30 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 1.038.600 Euro;).
Grégoire BRAVAIS
Par une décision du 9 décembre 2009 publiée au Bulletin, la Cour de cassation a jugé que le simple fait pour un employeur de rétrograder un salarié de façon unilatérale, et de maintenir sa décision malgré les protestations de l'intéressé, ne permettait pas de caractériser une situation de harcèlement moral :
"Vu l'article L. 122-49 devenu L. 1152-1 du code du travail ;
La Cour de cassation, par cette décision, rappelle encore une fois la distinction très stricte qu'elle entend établir entre la faute d'un employeur et/ou les conditions de stress au travail d'une part, et les agissements répétés de harcèlement moral.
Par un arrêt du 14 octobre 2009 (n° 08-41.091), la Cour de cassation a rappelé que "le contrôle de l'activité du salarié relève de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique de l'employeur".
En l'espèce, le salarié - agent d'assurance - reprochait à son employeur d'avoir exercé un contrôle de sa clientèle et de ses plannings. Il s'estimait de ce fait victime de harcèlement moral.
La Cour de cassation déboute le salarié de sa demande. Cette décision n'est pas surprenante, dans la mesure où la Haute juridiction a jugé que la bonne foi de l'employeur était présumée d'une part (Soc., 23 février 2005, n° 04-45.463), et que le lien de subordination est le socle du contrat de travail d'autre part.
" Vu les articles L. 1231-1 et L. 1237-1 du code du travail ; Attendu que lorsqu'un salarié démissionne en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d'acte qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail et produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission » (Soc., 14 octobre 2009, n° 08-40.576)
"La clause par laquelle l'employeur soumet l'exercice, par le salarié engagé à temps partiel, d'une autre activité professionnelle, à une autorisation préalable porte atteinte au principe fondamental du libre exercice d'une activité professionnelle et n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché" (Soc., 16 septembre 2009, n° 07-45.346)
La Cour de cassation vient de réaffirmer (Soc., 16 septembre 2009, n° 08-42.212) avec force deux points essentiels de sa jurisprudence sur l'avis d'inaptitude à tous les postes de travail rendu par le Médecin du travail.
Cet arrêt s'impose à l'employeur d'une part, qui ne peut le contester qu'auprès de l'Inspecteur du travail.
D'autre part, l'avis d'inaptitude à tous les postes ne dispense pas l'employeur de son obligation de rechercher des postes de reclassement pour le salarié, dans l'entreprise et dans le groupe.
Voici l'extrait de cet arrêt :"attendu, d'abord, que l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise, ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient ;
Attendu, ensuite, qu'il résulte de l'article L. 241 10 1, devenu L. 4624 1 du code du travail, que l'avis alors émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l'objet tant de la part de l'employeur que du salarié d'un recours administratif devant l'inspecteur du travail ; qu'en l'absence d'un tel recours cet avis s'impose aux parties"
Le principe : au moins 35 heures consécutives de repos chaque semaine, incluant le dimanche.
Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine : au moins un jour de repos (en principe le dimanche, article L. 3132-3 C. trav.), auquel s'ajoute le repos quotidien minimum de 11 heures, doit être accordé chaque semaine.
Toutefois, des dérogations, permanentes ou temporaires, existent à la règle du repos dominical, modifiées en dernier lieu par la loi du 10 août 2009. Dans ce cadre, le repos hebdomadaire peut être donné un autre jour de la semaine.
Les dérogations de droit liées aux contraintes de production ou aux besoins du public : une dérogation de droit (sans autorisation) est prévue pour les hôtels, cafés, restaurants, tabacs...
Les dérogations de droit dans les commerces de détail alimentaire : Dans les établissements dont l'activité exclusive ou principale est la vente de denrées alimentaires au détail, le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures.
Les dérogations conventionnelles liées au travail en continu : les partenaires sociaux peuvent négocier des accords collectifs permettant d'organiser le travail de façon continue pour des raisons économiques et d'attribuer le repos hebdomadaire par roulement. Certains salariés seront donc amenés à travailler le dimanche. A défaut d'accord, et après consultation des représentants du personnel, une dérogation à la règle du repos dominical peut être demandée à l'Inspection du travail.
Les dérogations préfectorales afin d'éviter un préjudice au public ou au fonctionnement normal de l'établissement : le Préfet peut autoriser l'ouverture le dimanche, sur tout ou partie de l'année, selon des modalités spécifiques (art. L. 3132-20 C. trav.). Seuls les salariés volontaires peuvent travailler.
Les dérogations dans les zones dites « périmètre d'usage de consommation exceptionnel » (Puce) : dans les « unités urbaines » de plus de 1 million d'habitants, les établissements de vente au détail peuvent ouvrir au public le dimanche – après autorisation administrative valable 5 ans – dès lors qu'ils sont situés dans un « périmètre d'usage de consommation exceptionnel », qui se caractérise par des habitudes de consommation dominicale, l'importance de la clientèle concernée et l'éloignement de celle-ci de ce périmètre.
Les dérogations de droit dans les communes d'intérêt touristique ou thermale et dans certaines zones touristiques du territoire : les établissements de vente au détail situés dans les communes d'intérêt touristique ou thermales et dans les zones touristiques d'affluence exceptionnelle ou d'animation culturelle permanente peuvent de droit donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel.
Les dérogations 5 dimanches par an, octroyées par le Maire.
I/ Actualité législative
I-A/ Prise en charge des frais de transport par l'employeur
L'article L.3261-2 du Code du travail (modifié par l'article 20 de la Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2009) dispose que dès lors qu'un salarié utilise les transports en commun pour aller de sa résidence habituelle à son lieu de travail, et achète pour ce faire des titres d'abonnement, l'employeur doit prendre en charge 50% du coût de ces titres de transport, sur la base des tarifs de 2ème classe.
Ce dispositif de prise en charge est entré en vigueur depuis le 1er janvier 2009.
Le décret N°2008-1501 du 30 décembre 2008, codifié aux articles R.3261-1 à R.3261-16 du Code du travail, précise les modalités d'application de ce dispositif, et prévoit:
1.une prise en charge obligatoire par l'employeur de 50% du prix des titres d'abonnement aux transports collectifs souscrits par les salariés, et ce sur tout le territoire national ;
2.une prise en charge facultative, exonérée de charges sociales et fiscales, des frais d'utilisation d'un véhicule personnel pour les salariés ayant leur résidence ou leur lieu de travail dans une zone non couverte par les transports collectifs.
Deux particularités Sont à signaler:
d'une part, il semble que seuls soient remboursés les abonnements, qu'ils soient mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite. Cela exclut le remboursement occasionnel à de simples tickets de métro ou de train ;
d'autre part, les abonnements à un service public de location de vélo sont également concernés par cette mesure.
Le législateur a prévu que le remboursement doit intervenir au plus tôt ou, à défaut, à la fin du mois suivant celui pour lequel les titres de transport ont été validés.
Cette somme doit apparaître expressément sur les bulletins de paie.
La non inscription du montant de la prise en charge des frais de transport sur les bulletins de paie rend l'employeur passible d'une amende prévue pour les contraventions de la 3ème classe, cette sanction devant s'appliquer à compter du 1er avril 2009.
Par ailleurs, le fait pour l'employeur de refuser de prendre en charge les frais de transport, est puni par l'amende prévue pour les contraventions de la 4ème classe (art. R.3261-16).
Une circulaire d'application est parue le 28 janvier 2009; nous pouvons vous la communiquer sur demande.
I-B/ Assouplissement du recours au chômage partiel
Pour mémoire, par un arrêté publié le 3 janvier au Journal officiel, le Gouvernement a relevé de 600 heures à 800 heures par an le quota de chômage technique ou chômage partiel indemnisable.
Ce nombre d'heures est porté à 1 000 pour certains secteurs industriels (habillement, cuir, industrie automobile et ses sous-traitants...).
En pratique, et sur la base de 35 heures par semaine, cela correspond à une période de chômage technique autorisé pouvant aller jusqu'à 28 semaines par an.
En contrepartie, l'indemnisation touchée par les salariés mis au chômage technique est revalorisée, passant de 50 % de la rémunération brute à 60 %
Nous pouvons également vous fournir, sur simple demande, l'arrêté du 3 janvier 2009.
II/ Actualité jurisprudentielle
1.Soc., 25 février 2009, n° 07-41.724
Licenciement fondé sur l'état de santé: licenciement nul
« D'une part, l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié, doit mettre en œuvre la procédure de licenciement ; à défaut, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse;
D'autre part, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail ; en l'absence de constatation par le médecin du travail de l'inaptitude du salarié à reprendre l'emploi précédemment occupé ou tout emploi dans l'entreprise, le licenciement est nul »
NDLR: la Cour de cassation confirme ici sa jurisprudence bien établie
2.Soc., 25 février 2009, n° 07-45.447
Critères de l'usage; information imprécise des représentants du personnel : dénonciation inopposable
« Mais attendu, d'abord, que le conseil (...) a retenu par une appréciation souveraine des éléments soumis à son examen qu'il existait un usage au sein de l'entreprise répondant aux critères de généralité, de constance et de fixité, fixant le montant maximum de cotisation de chaque salarié et donc le montant de l'abondement de l'employeur à 900 euros ;
Et attendu, ensuite, qu'ayant relevé l'absence de notification individuelle aux salariés concernés de la modification de ce barème et de toute précision sur l'information donnée au comité d'entreprise lors de la réunion du 23 septembre 2004, le conseil de prud'hommes a décidé à bon droit, en l'absence de dénonciation régulière de l'usage, que sa modification n'était pas opposable aux salariés et de leur allouer des dommages-intérêts »
NDLR: si la Cour de cassation rappelle simplement les critères permettant de déterminer l'existence d'un usage, elle précise également que l'information imprécise des représentants du personnel ne permet pas à l'employeur de se prévaloir d'une dénonciation valable de cet usage.
3.Soc., 25 février 2009, n° 07-43.513
Critères de l'usage; information imprécise des représentants du personnel : dénonciation inopposable
« L'autorisation de recourir au travail intérimaire en cas d'absence temporaire d'un salarié s'entend de son absence aussi bien de l'entreprise que de son poste habituel de travail ».
NDLR: en l'espèce, le demandeur, salarié de la société CRIT Intérim, avait occupé différents postes pendant 18 mois, aux fins de remplacer tout d'abord un salarié qui avait été détaché temporairement à la formation de ses collègues, puis une salarié qui avait bénéficié d'un congé prolongé à l'occasion de son mariage.
4.Soc., 25 février 2009, n° 07-40.155
Période d'essai
« lorsque la convention collective ne prévoit pas la possibilité de renouveler la période d'essai, la clause du contrat de travail prévoyant son éventuel renouvellement est nulle quand bien même la durée totale de la période d'essai renouvelée n'excéderait pas la durée maximale prévue par la convention collective »
NDLR: en l'espèce, l'employeur avait, conformément aux dispositions du contrat de travail, renouvelé la période d'essai, et indiquait que la durée totale de celle-ci n'excédait pas le plafond de six mois prévu par la Convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.
5.Soc., 11 février 2009, n° 07-42.068
Contrôle des salariés et ouverture des sacs
« Vu les articles L. 120-2, devenu L. 1121-1 du code du travail, et 9 du code civil ;
Attendu que l'employeur ne peut apporter aux libertés individuelles ou collectives des salariés que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; qu'il ne peut ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, ouvrir les sacs appartenant aux salariés pour en vérifier le contenu qu'avec leur accord et à la condition de les avoir avertis de leur droit de s'y opposer et d'exiger la présence d'un témoin »
NDLR : En l'espèce, la salariée avait été licenciée pour vol après qu'un contrôle visuel du contenu de son sac ait permis à l'employeur de déterminer que celle-ci avait dérobé des produits.
La Cour de cassation sanctionne la Cour d'appel ayant retenu le bien fondé du licenciement au motif que l'employeur ne rapportait pas la preuve qu'il avait, préalablement au contrôle, informé le salarié de ses droits et obligations.
6.Soc., 11 février 2009, n° 07-42.584
Refus de verser une prime de fin d'année en cas de faute grave : sanction financière interdite
« Vu l'article L. 122-42 devenu L. 1331-2 du code du travail ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de prime de fin d'année, l'arrêt retient qu'il résulte des accords sur les négociations sociales que cette prime n'est pas due en cas de faute grave ;
Qu'en statuant ainsi, alors que la privation d'une prime de fin d'année, en cas de faute grave, constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne pouvait faire l'objet d'une disposition conventionnelle, la cour d'appel a violé le texte susvisé »
I/ ACTUALITE LEGISLATIVE
I-A/ LOI SUR LA REFORME DU MARCHE DU TRAVAIL
Le Loi sur la réforme du marché du travail adoptée le 12 juin 2008 par le Parlement
Le Parlement a adopté le 12 juin 2008 le projet de loi dit de « modernisation du marché du travail », qui transpose l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et dont les principales mesures sont les suivantes (cf. notamment nos précédentes lettres d'information) :
? possibilité de rupture de contrat d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, cette rupture conventionnelle ouvrirant droit aux allocations chômage ;
? contrat pour la réalisation d'un objet défini de 18 à 36 mois réservé aux cadres et aux ingénieurs. Le recours à ce contrat, expérimenté pendant cinq ans, sera subordonné à la conclusion préalable d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise.
? périodes d'essai : Elles sont fixées à deux mois pour les ouvriers, trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et quatre mois pour les cadres. Un renouvellement pourra en principe être prévu.
? stages de fin d'études : ils seront inclus dans la période d'essai.
? Ancienneté : la durée d'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnisation conventionnelle de la maladie est réduite de trois à un an et celle requise pour prétendre aux indemnités de licenciement est abaissée de deux à un an ;
? Abrogation du CNE.
I-B/ REFORME DE LA CARTE JUDICIAIRE
Le décret n° 2008-514 du 29 mai 2008 (paru au JO du 1er juin 2008) supprime un certain nombre de conseils de prud'hommes, crée un nouveau conseil de prud'hommes et modifie le siège et le ressort des conseils de prud'hommes maintenus. Il prévoit également les dispositions applicables aux procédures en cours devant les conseils de prud'hommes supprimés.
Ce décret entrera en vigueur le 3 décembre 2008. Toutefois, il entre en vigueur dès sa publication pour la préparation des opérations électorales relatives au prochain renouvellement général des conseillers prud'hommes.
I-C/ AMIANTE
Victimes de l'amiante : 6 nouveaux arrêtés
Les arrêtés du 15 mai 2008 (publiés au JO du 23 mai 2008) et 26 mai 2008 (publié au JO du 4 juin 2008) modifient :
? la liste des établissements et des métiers de la construction et de la réparation navales susceptibles d'ouvrir droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante ;
? la liste des établissements de fabrication, flocage et calorifugeage à l'amiante susceptibles d'ouvrir droit à cette même allocation.
I-D/ NOUVEAU CODE DU TRAVAIL
Le décret n° 2008-244 du 7 mars 2008 comporte la partie réglementaire du Code du travail recodifié.
De même que pour la partie législative, la recodification de la partie réglementaire du code du travail a été opérée à droit constant, c'est-à-dire sans modification des règles de fond applicables.
Ce nouveau code du travail entrera en vigueur le 1er mai 2008.
II/ ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE
1. Soc., 27 mai 2008, n° 06-46.403
Accord collectif et droits syndicaux
« Les dispositions d'un accord collectif ne peuvent restreindre les droits syndicaux que les représentants des salariés tiennent des lois et règlements en vigueur ».
2. Soc., 21 mai 2008, n° 07-41.179
Grossesse, accident du travail et licenciement économique
« Vu les articles L. 122-14-2, L. 122-25-2 et L. 122-32-2 du code du travail ;
Attendu qu'il résulte des dispositions combinées de ces textes que l'employeur, lorsqu'il licencie une salariée en état de grossesse médicalement constatée et dont le contrat est suspendu à la suite d'un arrêt de travail provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle, est tenu de préciser, dans la lettre de licenciement, le ou les motifs non liés à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, à l'accident ou à la maladie professionnelle pour lesquels il se trouve dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pendant les périodes de protection dont bénéficie la salariée, l'existence d'un motif économique de licenciement ne caractérisant pas, à elle seule, cette impossibilité »
NDLR : En l'espèce, la lettre de rupture comportait l'énoncé des raisons économiques motivant le licenciement, mais ne précisait pas en quoi celles-ci avaient placé l'employeur dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée pendant les périodes de protection dont elle bénéficiait.
3. Soc., 21 mai 2008, n° 06-44.044
Vêtements de travail imposé par l'employeur : celui-ci a la charge de leur entretien
« Indépendamment des dispositions de l'article L. 231-11 du code du travail selon lesquelles les mesures concernant la sécurité, l'hygiène et la santé au travail ne doivent en aucun cas entraîner de charges financières pour les travailleurs, il résulte des dispositions combinées des articles 1135 du code civil et L.121-1 du code du travail que les frais qu'un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être supportés par ce dernier
Ayant constaté que pour chacune des catégories d'emplois concernés, le port du vêtement de travail était obligatoire et qu'il était inhérent à l'emploi, la cour d'appel a exactement décidé que l'employeur devait assurer la charge de leur entretien »
4. Soc., 18 avril 2008, n° 06-43.846
Contrat emploi jeune, accident du travail et rupture
« Vu les articles L. 322-4-20, ensemble l'article L. 122-32-5, alinéas 1 et 2, du code du travail ;
Attendu qu'il résulte de la combinaison de ces textes que lorsque le salarié titulaire d'un contrat emploi-jeune est déclaré inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'employeur qui est dans l'impossibilité de le reclasser et qui souhaite rompre le contrat, ne peut que demander la résiliation judiciaire du contrat de travail »
5. Soc., 16 avril 2008, n° 06-41.999
Succession d'avertissements irréguliers, harcèlement moral
« Attendu que l'employeur avait déclassé la salariée à la faveur de l'entrée en vigueur d'une nouvelle classification conventionnelle des emplois et lui avait adressé, dans une période de quelques mois, outre plusieurs mises en garde, trois avertissements irréguliers et qu'il en était résulté une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à sa santé physique ou mentale ».
NDLR : cet arrêt permet de rappeler que l'employeur doit exercer son pouvoir disciplinaire avec discernement...
6. Soc., 9 avril 2008, n° 07-41.141
Visite de reprise, aptitude avec réserve et obligation de reprendre le paiement des salaires
« Vu les articles L. 122-32-4 et L. 241-10-1 du code du travail ;
Attendu qu'aux termes du premier de ces textes, à l'issue des périodes de suspension définies à l'article L. 122-32-2, le salarié, s'il y est déclaré apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente ; que, selon le second, le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite ; qu'en cas de difficulté ou de désaccord, la décision est prise par l'inspecteur du travail après avis du médecin inspecteur du travail ; que le recours formé contre la décision du médecin du travail devant l'inspecteur du travail n'est pas suspensif »
NDLR : le salarié victime d'un accident du travail, à la suite d'un examen du 17 juillet 2003 effectué par le médecin du travail, a été déclaré « apte à la reprise à son poste (...). Pas de port de charges lourdes supérieures à 20 kilos sans moyen mécanisé (camion-grue), pas d'efforts violents ».
Le médecin du travail a refusé de procéder au second examen médical qui lui était demandé par l'employeur en application de l'article R. 241-51-1 du code du travail. Ce dernier a alors formé un recours contre son avis devant l'inspecteur du travail qui a, le 4 novembre 2003, déclaré le salarié apte sans aucune réserve ; celui-ci a été licencié le 1er décembre 2003 pour faute grave tenant à son refus réitéré de reprendre le travail.
Le salarié avait préalablement saisi le conseil de prud'hommes d'une demande en paiement des salaires impayés depuis le 17 juillet 2003 et pour voir juger que la rupture était intervenue du fait de l'employeur.
La Cour de cassation lui donne raison, en jugeant que le recours formé par l'employeur n'avait pas d'effet suspensif, et que celui-ci était tenu de reprendre le paiement des salaires, sauf à commettre une faute de nature à lui imputer la rupture du contrat de travail.
7. Soc., 11 avril 2008, n° 06-45.804
Technique d'évaluation des salariés et ordre des licenciements
« S'il résulte des articles L. 121-7 et L. 121-8 du code du travail qu'un employeur ne peut mettre en oeuvre des techniques et méthodes d'évaluation des salariés dont ils n'ont pas été préalablement informés, la méconnaissance de cette obligation qui peut ouvrir droit au paiement de dommages-intérêts, n'est pas de nature à caractériser une inobservation de l'ordre des licenciements, prenant en compte notamment les qualités professionnelles des salariés, dès lors que l'appréciation de ces qualités repose sur des éléments objectifs et vérifiables».
NDLR : Des salariés, licenciés pour motif économique, ont saisi la juridiction prud'homale notamment d'une demande en réparation du préjudice subi du fait de l'inobservation de l'ordre des licenciements.
Ils estimaient en effet que l'employeur avait, pour établir l'ordre des licenciements, évalué leurs qualités professionnelles au moyen d'éléments tirés de dispositifs d'évaluation dont ni eux, ni le comité d'entreprise n'auraient été préalablement informés et qui constituaient des traitements automatisés d'information nominatives qui n'auraient pas été déclarés à la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL).
Pour mémoire, les méthodes, techniques et dispositifs d'évaluation des salariés (entretiens annuels d'évaluation notamment), dont les résultats commandent généralement les décisions salariales prises à leur égard (augmentation de salaire, promotion...), doivent :
? être pertinents au regard de la finalité poursuivie ;
? être portées préalablement à la connaissance des intéressés ;
? faire l'objet d'une consultation du CHSCT (Soc., 28 novembre 2007, n° 06-21.964) et du CE (« selon l'article L. 432-2-1 du code du travail, le comité d'entreprise doit être consulté préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l'entreprise de moyens ou techniques permettant le contrôle de l'activité des salariés, que cette consultation qui doit permettre au comité de donner son avis sur la pertinence et la proportionnalité entre les moyens utilisés et le but recherché, n'a pas le même objet que la consultation sur la mise en place d'une nouvelle modalité de rémunération » : Soc., 10 avril 2008, n° 06-45.741).
En tout état de cause, le salarié a le droit de consulter les résultats de son évaluation et/ou peut en demander une copie (Circ. DRT n° 10 du 15 mars 1993 & Recommandation CNIL du 13 avril 2007).
8. Soc., 9 avril 2008, n° 07-40.356
Licenciement pour inaptitude : obligation de faire état de l'impossibilité de reclassement
« Vu les articles L.122-14-2 et L. 122-32-5 du code du travail ;
Attendu que ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement, l'inaptitude physique du salarié, sans mention de l'impossibilité de reclassement »
9. Soc., 26 mars 2008, n° 05-41.476
Contours du temps de travail : temps de trajet et temps d'habillage
« Le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif, et qu'elle avait constaté que les salariés n'étaient tenus de passer au dépôt de l'entreprise ni avant ni après leur prise de service et ne s'y rendaient que pour des raisons de convenance personnelle, ce dont elle aurait dû déduire que ces temps de trajet, pendant lesquels les intéressés n'étaient pas à la disposition de l'employeur et ne devaient pas se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ne constituaient pas un temps de travail effectif, la cour d'appel a violé le texte susvisé »
NDLR : les salariés avaient obtenu gain de cause devant la Cour d'appel, qui avait jugé que « même si le retour au dépôt n'est pas imposé par le règlement, c'est bien l'organisation même du service, par la dissociation des sites de prise et de fin de service nécessitée par la continuité du service public, qui impose aux conducteurs d'effectuer, à la fin de leur service ou avant la prise de relève, ce passage au dépôt » et que durant ce temps de trajet... « le conducteur ne peut vaquer à ses activités personnelles puisqu'il est soumis à un horaire ».
La Cour de cassation rappelle qu'aux termes du premier alinéa de l'article L 212-4 du code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Par conséquent, dès lors qu'en l'espèce, les salariés n'étaient pas tenus de retourner au dépôt en fin de service et ne s'y rendaient que pour convenances personnelles, ils ne pouvaient être considérés comme étant à la disposition de leur employeur au sens de l'article L 212-4 durant le trajet les ramenant à ce dépôt pour récupérer leur véhicule personnel.
« Vu l'article L. 212-4, alinéa 3, du code du travail ;
Attendu qu'aux termes de l'article L. 212-4, alinéa 3, du code du travail "Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières, devant être déterminées par convention ou accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail (...)" ; qu'il en résulte que le bénéfice de ces contreparties est subordonné à la réalisation des deux conditions cumulatives prévues par ce texte » ;
NDLR : La chambre sociale précise qu'elle opère par ailleurs un revirement de jurisprudence sur les conditions de mise en oeuvre des dispositions du 3ème alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail relatives au temps d'habillage et de déshabillage de la tenue de travail.
Selon ce texte, "lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières, devant être déterminées par convention ou accord collectif ou à défaut par le contrat de travail".
Dans un précédent arrêt du 26 janvier 2005, elle avait jugé que lorsque le port d'une tenue de travail était imposé aux salariés, les opérations d'habillage et de déshabillage devaient être réalisées dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. Autrement dit, le caractère obligatoire du port d'une tenue supposait obligatoirement que le temps d'habillage et de déshabillage ait lieu au sein de l'entreprise ou sur le lieu du travail.
Dans son arrêt du 26 mars 2008, la chambre sociale revient sur cette jurisprudence. Elle considère en effet désormais que l'article L. 212-4 n'impose pas que l'habillage et le déshabillage aient lieu dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. Elle en déduit que l'employeur n'est tenu d'allouer une contrepartie au temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage que si les deux conditions prescrites par le texte sont réunies, à savoir le port d'une tenue de travail obligatoire d'une part et l'habillage et le déshabillage dans l'entreprise ou sur le lieu de travail d'autre part.