avocat recrutement (1)
L'avocat d'aujourd'hui, qu'il soit en recherche d'une collaboration ou d'un collaborateur, se trouve inévitablement confronté à l'art délicat de l'entretien de recrutement.
Or, si l'on aborde ce sujet entre confrère, on constate que les erreurs de choix du cabinet d'accueil ou du collaborateur ont très souvent pour origine une erreur de casting dans le recrutement. En effet, comme le précise Valérie BISMUTH : « C'est un des actes de management effectué avec le moins de connaissances techniques : « j'ai un bon feeling, je sais cuisiner un candidat, j'ai besoin de quelqu'un en urgence donc je survends le cabinet, etc.... ». Bref, peu d'avocats connaissent les techniques de recrutement, et pourtant, beaucoup recrutent. Conséquences : coûts, gestion du temps alourdie, et parfois, perte de qualité globale du cabinet. » et surtout, déception pour le collaborateur.
Nous avons rencontré Valérie BISMUTH, qui fort de son expérience de management en cabinet d'avocat a accepté de nous donner quelques méthodes et principes à appliquer lors de la phase de recrutement par le cabinet.
Chacun d'entre nous y trouvera un axe de réflexion qu'il soit en recherche d'une collaboration ou d'un collaborateur.
ACE-JA : Existe t'il des méthodes propres à la préparation de l'entretien de recrutement ?
VB :
Tout le monde croit savoir mener un entretien. Et c'est vrai. Mais pas un entretien de recrutement. On est plus souvent dans la conversation de salon ou éventuellement dans l'interrogatoire de police, que dans l'entretien professionnel de recrutement.
L'entretien de recrutement n'a certes pas un caractère mathématique. Mais il procède d'une démarche qui demande méthode et rigueur : dans la préparation, dans la conduite, et dans la traduction
La préparation de l'entretien est indispensable pour assurer la qualité du recrutement, sinon, vous pouvez être quasi assuré que le temps que vous consacrez à cet entretien est du temps perdu. L'objectif de l'entretien est de vérifier l'adéquation des potentialités du candidat avec les exigences du poste à pourvoir, et avec le fonctionnement du cabinet (humain, etc.....).La préparation de l'entretien va conditionner la capacité d'obtention de ces éléments.
ACE-JA : Quels objectifs doit poursuivre un bon entretien ?`
VB :
Un bon entretien doit pouvoir permettre de vérifier les connaissances du candidat, les méthodes de travail, le comportement et la personnalité.
Beaucoup d'entre vous n'ose pas vérifier les connaissances d'un candidat. Or, il n'y a rien de plus normal à le faire. (Capacité à la recherche...).
De même, c'est un point régulièrement oublié, mais il faut vérifier et valider les méthodes de travail du candidat. Si un candidat a beaucoup de connaissances, mais des méthodes de travail très différentes des vôtres, il faut vérifier sa capacité à adopter les vôtres, sinon, vous rencontrerez des problèmes de productivité quasi assurés.
Enfin la connaissance du comportement du candidat et de sa personnalité va dépendre d'une bonne analyse du CV qui est souvent incomplète et imprécise.
Par exemple : le candidat quitte l'école à 16 ans. Ce fait suscite plusieurs interrogations : autonomie ? Forte tête ? Paresse ? Obligation de gagner sa vie ? Le recruteur doit creuser pendant l'entretien le pourquoi de ce fait et il doit corréler ce trait de caractère avec d'autres faits (vie familiale, service militaire, précédents emplois, etc.....)
ACE-JA : Vous venez de nous présenter la phase préparatoire de l'entretien, mais comment doit se dérouler de manière précise l'entretien d'embauche ?
Le déroulement classique d'un entretien de recrutement est le suivant, sachant que les phases 1 à 3 doivent représenter au maximum 25 à 30% de l'entretien, soit 20-25 minutes sur un entretien d'1h30. La phase principale, et la plus longue, doit être la phase 4, de recueil d'informations sur le candidat.
1 - Accueil et présentation de l'interviewer
2 - Présentation du cabinet
3 - Information sur le poste
4 - INFORMATION SUR LE CANDIDAT
5 - Suite donnée à la candidature
6 - Prise de congé du candidat
ACE-JA : Quels types de questions la personne qui mène l'entretien doit-elle poser ?
VB :
Il existe trois types de question : les questions fermées, les questions semi ouvertes et les questions ouvertes.
Les question fermées entraînent une réponse par oui, ou par non, éventuellement par je ne sais pas (exemple : est-ce que vous savez lire un bilan ?).
Les questions semi-ouvertes proposent plusieurs réponses possibles (exemple : en comptabilité, est-ce que vous maîtrisez : la comptabilité générale, la comptabilité analytique, les payes, la trésorerie).
Les questions ouvertes proposent un thème à l'interlocuteur qui va y répondre comme il l'entend (exemple : que connaissez-vous dans les différents domaines de la comptabilité ?).
La pratique montre que beaucoup d'entre vous commencent par les questions fermées, puis essaient d'obtenir des précisions avec des questions semi-ouvertes, et, en désespoir de cause, se lancent dans les questions ouvertes. Or, le candidat, conditionné par des réponses brèves, continue généralement à répondre de façon laconique.
L'ordre le plus efficace est le suivant : commencer par des questions ouvertes pour situer la personne, la découvrir, puis continuer avec des questions à choix multiples pour délimiter les différentes possibilités, et enfin, finir avec des questions fermées pour vérifier vos conclusions. Cet ordre permet de rechercher les informations détenues par l'interlocuteur plutôt que de chercher à valider nos impressions.
Enfin, l'écoute. Un entretien de recrutement n'est pas un entretien de vente. Il est certain que le cabinet a besoin de recruter, pour autant, il doit autant valider la capacité du candidat que lui donner envie de venir pour de vraies et bonnes raisons.
Un entretien de recrutement n'est donc pas un lieu pour vendre le cabinet, négocier et chercher à convaincre sur des points techniques.
Une fois que vous avez présenté le cabinet et le poste, votre seul rôle va être de chercher à obtenir de l'information, pour vérifier que le candidat a la capacité à produire le travail que vous attendez de lui.