transaction (3)
La négociation, par un salarié, de son départ de l'entreprise est un sport national. Dernièrement, Thomas Dutronc chantait brillement « j'ai fait dorer mon parachute, j'ai adoré rejouer de la flûte... » (Nasdaq, 2007).
Chaque partie (l'entreprise/le salarié) au contrat doit pouvoir défendre ses intérêts et en sortir gagnant ; il n'existe pas de règles particulières, ni sur la forme, ni sur le fond.
Pourtant, dans son rapport de septembre 2010 (publié le 8 septembre 2010), la Cour des Comptes préconise un rabotage de la niche sociale et fiscale applicable aux indemnités de licenciement :
« Pour les indemnités de départ en retraite ou de licenciement, l'usage (consacré par la jurisprudence), conduit à ne pas les soumettre à taxation sociale, ou seulement à partir de niveaux très élevés. Cet usage paraît en réalité peu fondé. La détermination par la loi de cette franchise au niveau des indemnités légales contribuerait pour un montant significatif (près de 3 milliards d'euros) à l'amélioration des recettes sociales » (Rapport de la Cour des comptes p.102).
1) Rupture amiable ou transaction : deux types de rupture négociée qui n'ont pas le même objet
Il existe de modes de rupture négociée : la rupture conventionnelle et la transaction.
La rupture négociée appelée également « rupture amiable ou d'un commun accord » permet à l'employeur et au salarié de mettre fin d'un commun accord au contrat de travail. Il s'agit d'un mode autonome de rupture du contrat de travail.
Chacune des parties y trouve son avantage. Par exemple, l'employeur est dispensé des obligations (délais, procédures, préavis...) inhérentes au licenciement, le salarié quant à lui voit des avantages par rapport à une procédure de démission, percevra des indemnités à l'occasion de l'accord.
a) La transaction
La transaction a pour objet de « terminer une contestation née » ou prévenir « une contestation à naître » résultant de la rupture (art. 2044 du Code Civil).
Il en résulte que la transaction succède à la rupture déjà intervenue, dont elle règle, le cas échéant, les difficultés d'exécution par des concessions mutuelles.
La transaction prive le salarié de faire valoir les droits liés à l'exécution de son contrat de travail.
En effet, en cas de transaction, la contestation est très limitée. Une fois signée, elle ne peut pas être remise en cause, sauf si ses conditions de validité n'ont pas été respectées, ou si le consentement du salarié a été vicié.
Cependant, la transaction nécessite des concessions réciproques, contrairement à la rupture conventionnelle.
De plus, la transaction, contrairement à la rupture conventionnelle, a l'autorité de la chose jugée, ce qui n'est pas négligeable.
b) La rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle, consacrée par l'Accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, a pour objet de mettre un terme au contrat de travail.
Il s'agit d'un mode autonome de rupture du contrat de travail.
A contrario, la rupture conventionnelle laisse ouvert un contentieux relatif aux heures supplémentaires, à la rémunération, à la discrimination, au harcèlement...
2) Des règles très favorables de défiscalisation (transaction ou rupture conventionnelle) : exonération jusqu'à 207.720 euros à certaines conditions
En effet, ne constitue pas une rémunération imposable : La fraction des indemnités de licenciement versées en dehors du cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi au sens des articles L. 1233-32 et L. 1233-61 à L. 1233-64 du Code du travail, qui n'excède pas :
- soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail ;
- soit 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur ;
(Ces deux montants sont à calculer dans la limite de six fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale ; soit pour l'année 2010 : 207.720 euros).
- soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.
De manière générale, sont exonérées de la CRDS et CSG, toutes indemnités dans la limite du montant de l'indemnité de licenciement (ou de mise à la retraite) prévu par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou par la loi.
3) Des limites pour les parachutes dorés de plus d'un million d'euros (ce qui est bien évidemment exceptionnel)
Les indemnités d'un montant supérieur à 30 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 1.038.600 euros en 2010) sont désormais assujetties, dès le premier euro, à cotisations sociales et à CSG et CRDS.
La circulaire ACOSS n°2009-021 du 11 février 2009 précise que, pour apprécier si le montant des 1.038.600 euros est atteint, il est fait masse des indemnités liées à la rupture du contrat de travail et à la cessation forcée des fonctions de mandataire social, versées dans la même entreprise ou dans les sociétés d'un même groupe.
En conclusion, force est de constater que la négociation de départ de l'entreprise a encore de beaux jours devant elle, tant que les avantages fiscaux subsisteront.
La chanson « Nasdaq » de Thomas Dutronc est donc toujours d'actualité.
Si le législateur suit la recommandation de septembre 2010 de la Cour des Comptes, la niche sociale et fiscale ne devrait pas durer.Néanmoins, il n'est pas sûr que le Gouvernement suive les recommandations des sages de la Haute Cour.
Selon l'amendement du 2 novembre 2010 adopté par l'Assemblée Nationale le plafond maximal de 207.720 euros serait réduit à 138.480 euros pour 2011 (PLFSS2011)
Frédéric CHHUM
avocat
chhum@chhum-avocats.com
tel : 01 42 89 24 48 ou 01 42 56 03 00
La négociation, par un salarié, de son départ de l'entreprise est un sport national. Dernièrement, Thomas Dutronc chantait brillement « j'ai fait dorer mon parachute, j'ai adoré vous jouer de la flûte... » (Nasdaq, 2007).
Chaque partie (l'entreprise/le salarié) au contrat doit pouvoir défendre ses intérêts et en sortir gagnant ; il n'existe pas de règles particulières, ni sur la forme, ni sur le fond.
1) Rupture amiable ou transaction : deux types de rupture négociée qui n'ont pas le même objet
Il existe de modes de rupture négociée : la rupture conventionnelle et la transaction.
La rupture négociée appelée également « rupture amiable ou d'un commun accord » permet à l'employeur et au salarié de mettre fin d'un commun accord au contrat de travail. Il s'agit d'un mode autonome de rupture du contrat de travail.
Chacune des parties y trouve son avantage. Par exemple, l'employeur est dispensé des obligations (délais, procédures, préavis...) inhérentes au licenciement, le salarié quant à lui voit des avantages par rapport à une procédure de démission, percevra des indemnités à l'occasion de l'accord.
a) La transaction
La transaction a pour objet de « terminer une contestation née » ou prévenir « une contestation à naître » résultant de la rupture (art. 2044 du Code Civil).
Il en résulte que la transaction succède à la rupture déjà intervenue, dont elle règle, le cas échéant, les difficultés d'exécution par des concessions mutuelles.
La transaction prive le salarié de faire valoir les droits liés à l'exécution de son contrat de travail.
En effet, en cas de transaction, la contestation est très limitée. Une fois signée, elle ne peut pas être remise en cause, sauf si ses conditions de validité n'ont pas été respectées, ou si le consentement du salarié a été vicié.
Cependant, la transaction nécessite des concessions réciproques, contrairement à la rupture conventionnelle.
De plus, la transaction, contrairement à la rupture conventionnelle, a l'autorité de la chose jugée, ce qui n'est pas négligeable.
b) La rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle, consacrée par l'Accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, a pour objet de mettre un terme au contrat de travail.
Il s'agit d'un mode autonome de rupture du contrat de travail.
A contrario, la rupture conventionnelle laisse ouvert un contentieux relatif aux heures supplémentaires, à la rémunération, à la discrimination, au harcèlement...
2) Des règles très favorables de défiscalisation (transaction ou rupture conventionnelle) : exonération jusqu'à 207.720 euros à certaines conditions
En effet, ne constitue pas une rémunération imposable : La fraction des indemnités de licenciement versées en dehors du cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi au sens des articles L. 1233-32 et L. 1233-61 à L. 1233-64 du Code du travail, qui n'excède pas :
- soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail ;
- soit 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur ;
(Ces deux montants sont à calculer dans la limite de six fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale ; soit pour l'année 2010 : 207.720 euros).
- soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.
De manière générale, sont exonérées de la CRDS et CSG, toutes indemnités dans la limite du montant de l'indemnité de licenciement (ou de mise à la retraite) prévu par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou par la loi.
3) Des limites pour les parachutes dorés de plus d'un million d'euros (ce qui est bien évidemment exceptionnel)
Les indemnités d'un montant supérieur à 30 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 1.038.600 euros en 2010) sont désormais assujetties, dès le premier euro, à cotisations sociales et à CSG et CRDS.
La circulaire ACOSS n°2009-021 du 11 février 2009 précise que, pour apprécier si le montant des 1.038.600 euros est atteint, il est fait masse des indemnités liées à la rupture du contrat de travail et à la cessation forcée des fonctions de mandataire social, versées dans la même entreprise ou dans les sociétés d'un même groupe.
En conclusion, force est de constater que la négociation de départ de l'entreprise a encore de beaux jours devant elle, tant que les avantages fiscaux subsisteront.
La chanson « Nasdaq » de Thomas Dutronc est donc toujours d'actualité.
A bon entendeur...
Frédéric CHHUM
avocat
chhum@chhum-avocats.com
tel 01 42 89 24 48 /01 42 56 03 00
Un salarié peut toujours bénéficier des stock-options s'il n'y a pas renoncé dans la transaction
Dans un arrêt du 8 décembre 2009, la Chambre Sociale de la Cour de cassation a considéré que, « sauf stipulation expresse contraire, les droits éventuels que le salarié peut tenir du bénéfice des options sur titre ne sont pas affectés par la transaction destinée à régler les conséquences du licenciement ».
Ainsi, lorsqu'une transaction, conclue entre un employeur et un salarié, ne comporte aucune disposition concernant les droits de celui-ci relatifs aux options de souscription d'action, ces droits continuent de bénéficier au salarié, dans les limites fixées par le plan de stock-options..
En l'espèce, le salarié avait été engagé par la société Naf Naf boutiques en qualité de directeur commercial. Ce contrat prévoyait l'attribution d'options de souscription d'action à lever, subordonnée à une cessation de fonctions, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.
Le salarié fut licencié, pour « divergences de vues sur la politique commerciale ».
Une transaction entre les parties fut signée, laquelle prévoyait de « mettre un terme définitif et sans réserve à leur désaccord », prévoyant le versement d'une indemnité « forfaitaire et définitive » au salarié qui a déclaré « renoncer à tous les droits et actions qu'il pourrait tenir du droit commun (...) et de son contrat de travail (...), chaque partie renonçant de la manière la plus expresse à formuler l'une contre l'autre la moindre réclamation à quelque titre que ce soit et pour quelque cause que ce soit ».
Ainsi, lorsque le salarié demanda la levée de ces options, la société estima être en droit de lui opposer son refus, en vertu de la transaction signée entre elle et le salarié.
Toutefois, les juges du fond firent droit à la demande du salarié. La société forma alors un pourvoi en cassation, se fondant, là encore, sur le protocole d'accord transactionnel.
La Cour de cassation rejeta le pourvoi et fit également droit à la demande du salarié.
Selon elle, le but de la transaction était de mettre fin à un différend concernant le licenciement du salarié. Que, dès lors que ladite transaction ne faisait aucune mention des droits de celui-ci relatifs aux options de souscription d'actions, ces droits n'étaient pas inclus dans la transaction. Le salarié était donc tout à fait en droit de s'en prévaloir.
En conclusion, cette solution doit être saluée.
Les parties à la transaction (employeur et salarié) doivent être vigilantes sur le contenu et la portée de celle-ci. Ce qui n'est pas inclus dans la transaction peut être contesté... A bon entendeur...
Frédéric CHHUM, avocat à la Cour
Marie LESIEUR, juriste en Droit Social