licenciement (11)
Depuis le 16 octobre, 2011, Le Dee Jay est rebaptisé "platiniste" par l'Administration française (JO 16 octobre 2011, p.17524).
En effet, la Commission générale de terminologie et de néologie, a francisé 30 nouveaux mots utilisés dans la Communication, la Publicité et l'Audiovisuel (Le Monde 20 octobre 2011 : Ne dites pas à David Guetta qu'il est devenu platiniste).
La publication des nouveaux termes au Journal Officiel, rend "leur emploi obligatoire, à la place des équivalents étrangers, pour les services de l'Etat et les établissements publics".
Il n'en demeure pas moins que le platinistse à l'instar est présumé, salarié artiste du spectacle.
A cet égard, dans un arrêt du 14 octobre 2009 (n°08-42908), la Chambre Sociale de la Cour de cassation a considéré qu'un disc jockey (DJ) était un artiste du spectacle, soumis à une présomption de salariat, en vertu de l'article L.7121-3 du Code du travail.
1) Les faits
En l'espèce, Monsieur X... effectuait des prestations en qualité de DJ pour la célèbre boîte de nuit « Les Bains ».
L'enseigne, exploitée par la société FBO dans le cadre d'un contrat de location-gérance avec la société Vima. A la société FBO a succédé la société Royal Colisée dans la location-gérance de cet établissement.
M.X..., qui effectuait des prestations pour la société FBO, a été engagé, à compter du 25 février 2004, par la société Royal Casino, dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel avec une période d'essai d'une durée d'un mois, renouvelable.
Durant la période d'essai, la société a mis fin au contrat.
Le 26 janvier 2004 et le 23 juin 2005, les sociétés FBO et Royal Casino ont été mises en liquidation judiciaire.
Monsieur X... saisit la juridiction prud'homale. Il estimait en effet être lié à la société FBO par un contrat de travail, transféré dès lors à la société Royal Casino.
Par conséquent, la période d'essai était illicite, et le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En outre, il demandait à ce que soient fixées au passif de la procédure collective de la société FBO diverses créances à titre de rappel de salaire, de congés payés et d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.
La cour d'appel rejeta sa demande, estimant qu'il n'y avait aucun contrat de travail liant la société à lui.
Il forma alors un pourvoi en cassation.
2) Le Disc Jockey (DJ) est un artiste du spectacle
La cour d'appel rejeté la demande de Monsieur X....
En effet, elle a estimé que celui-ci ne bénéficiait pas du statut de DJ « résident » sur son Pass, mais seulement la simple mention de « disc jockey ». Que dès lors, ne disposant d'une telle mention sur son Pass, son travail n'avait qu'un caractère ponctuel.
Par ailleurs, l'intéressé ne présentait aucun contrat de travail écrit, aucun bulletin de salaire, ni preuve du versement d'une rémunération régulière, sous quelque forme que ce soit, impliquant un travail régulier, effectué dans le cadre d'un lien de subordination avec la Société FBO.
En l'espèce, la Chambre Sociale censure les juge du fond, et affirme quant à elle que tout contrat par lequel une personne s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un artiste du spectacle en vue de sa production, est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n'exerce pas l'activité qui fait l'objet de ce contrat dans les conditions impliquant son inscription au registre du commerce.
La Haute juridiction reconnaît clairement (à notre connaissance pour la première fois) que le disc jockey est bien un artiste du spectacle.
3) La nécessaire vérification des conditions d'exercice de la prestation artistique fournie
On retient également de cet arrêt du 14 octobre 2009 que les juges du fond se doivent de vérifier les conditions dans lesquelles l'artiste exerce son travail.
En effet, aux termes de l'article L.7121-3 du Code du Travail : « tout contrat par lequel une personne physique ou morale s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un artiste du spectacle en vue de sa production, est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n'exerce pas l'activité, objet de son contrat, dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce ».
La Cour de cassation ayant reconnu au disc-jockey le statut d'artiste du spectacle, il dispose donc d'une présomption de salariat.
De ce fait, la cour aurait dû rechercher non pas s'il présentait les caractéristiques inhérentes au contrat de travail, mais s'il exerçait une activité impliquant son inscription au registre du commerce.
Si cela avait été le cas, et qu'il avait exercé sa prestation dans des conditions nécessitant une inscription au registre de commerce, il aurait alors été soumis au régime des travailleurs indépendants.
En pratique, cela peut être le cas pour des artistes animateurs, qui possèdent leur propre société de production.
En conclusion, Platiniste ou Dee Jay, ils sont salariés, artistes du spectacle.
Frédéric CHHUM
avocat à la Cour
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75008 Paris
Tel : 01 42 89 24 48
e-mail : chhum@chhum-avocats.com
1) Les faits : John Galliano aurait tenu des propos racistes et antisémites
Interpellé le 24 février 2011 au soir, à la suite d'une altercation survenue au café « La Perle », un bar branché du Marais (Paris IIIe), John Galliano, en état d'ébriété, aurait lancé à une femme de confession juive « Dirty jewish face, you should be dead » (« Sale tête de juive, tu devrais être morte ») et à son compagnon « Fucking Asian bastard, I will kill you » (« Putain de bâtard asiatique, je vais te tuer »).
Le couturier britannique a été engagé, en 1996, par Bernard Arnault, président du groupe LVMH, afin de « redonner à Dior du punch et de la visibilité ».
A partir de 1999, il dirige l'ensemble des lignes féminines, la maroquinerie, la parfumerie ainsi que l'image globale de la marque, communication incluse.
La réputation de Dior doit beaucoup au couturier « bankable » : la Maison compte aujourd'hui plus de 160 boutiques (contre 16 à son arrivée), et son chiffre d'affaires se monte à 410 millions d'euros.
Dandy provocateur et imprévisible, John Galliano rend ses défilés pour Dior incontournables et électriques.
Pourtant, son comportement, déjà condamné par la Maison, pourrait finalement lui couter sa carrière.
En effet, quelques heures après la révélation de cette affaire, survenue à quelques jours de l'ouverture de la Fashion Week, le PDG de Dior, Sidney Toledano, a déclaré : « La maison Dior affirme avec la plus grande fermeté sa politique de tolérance zéro à l'égard de tout propos ou attitude antisémites ou racistes [...] en totale contradiction avec les valeurs essentielles qui ont toujours été défendues. Dans l'attente des résultats de l'enquête, Christian Dior a suspendu John Galliano de ses fonctions ».
Dans la foulée, le créateur de Dior est visé par une nouvelle plainte pour des faits similaires qui se seraient produits en octobre 2010.
Enfin, une vidéo du 12 décembre 2010, diffusée lundi sur le site internet du Sun, un tabloïd britannique, finit de discréditer le créateur, dans laquelle, visiblement éméché, il insulte gravement des personnes assises à côté de lui et leur lance « J'adore Hitler. (...) Des personnes comme vous seraient mortes. Vos mères, vos pères seraient tous des putains de gazés ». Selon le Sun, la scène s'est également déroulée à La Perle.
Le 1er mars 2011, le couperet tombe, Dior annonce sa décision de licencier le couturier : « Aujourd'hui, en raison du caractère particulièrement odieux du comportement et des propos tenus par John Galliano dans une vidéo rendue publique lundi, la maison Christian Dior a décidé sa mise à pied et a engagé à son encontre une procédure de licenciement ».
Mais sur quel motif la Maison Dior peut-elle fonder le licenciement de son créateur phare ?
2) La procédure de licenciement
a) Mise à pied conservatoire du 28 février 2011
En l'espèce, la mise à pied a été prononcée à titre conservatoire, elle est justifiée par une faute grave, est nécessairement à effet immédiat et pour une durée indéterminée (article L. 1332-3 du Code du travail).
La mise à pied conservatoire est adoptée par Dior dans le cadre d'une procédure disciplinaire, probablement un licenciement pour faute grave ou lourde. Elle permet ainsi d'écarter le couturier de l'entreprise dans l'attente de cette sanction.
Le contrat de travail de John Galliano est suspendu pendant la période de mise à pied, Dior n'aura pas à le rémunérer.
b) Entretien préalable au licenciement : au plus tôt le 8 mars 2011
Il est probable que John Galliano ait été convoqué à un entretien préalable le jour du communiqué de presse du Président de LVMH, soit le lundi 28 février 2011.
L'article L. 1232-2 du Code du travail prévoit que le délai entre la convocation à l'entretien préalable au licenciement et l'entretien est de cinq jours ouvrables.
En l'espèce, en application des articles 641 et 642 du Code de procédure civile, si la date de première présentation de la convocation à l'entretien préalable a lieu le lundi 28 février, le délai commence à courir à compter du mardi 1er mars, il expire normalement le samedi 5 mars, se trouve prorogé jusqu'au lundi 7 mars de sorte que l'entretien préalable ne peut avoir lieu avant le mardi 8 mars.
3) Motif de licenciement : le trouble caractérisé à l'entreprise
a) Des faits relevant de la vie privée
Les faits reprochés à John Galliano et invoqués comme motif de licenciement se sont déroulés en dehors de ses temps et lieu de travail.
De ce fait, la question se pose de savoir s'il est possible de licencier un salarié pour des faits qui relèvent de sa vie privée.
En principe, chacun a droit au respect de sa vie privée et l'employeur ne peut pas s'immiscer dans le domaine de la vie personnelle de son salarié.
Il en découle que, sauf exception, « les faits commis par un salarié qui ne sont pas en corrélation avec son activité salariée ne peuvent pas être considérés comme fautifs » (Cass. soc. 5 mars 2000 n°98-44022).
Selon ce principe, John Galliano ne pourrait donc pas être licencié pour des faits qui se sont déroulés en dehors de son contrat de travail.
Il existe cependant une exception, le « trouble caractérisé à l'entreprise », que Dior va probablement soulever à l'encontre de son Directeur Artistique star.
b) L'exception du « trouble caractérisé au sein de l'entreprise » ?
« Si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé au sein de l'entreprise » (Cass. soc. 14 septembre 2010 n° 09-65675).
Cela suppose que les faits reprochés reposent sur des éléments objectifs imputables au salarié, un comportement ou des agissements personnels.
Mais le plus souvent, ce trouble objectif est, en pratique, caractérisé au regard de la finalité de l'entreprise et des fonctions du salarié.
En l'espèce, John Galliano est en charge, depuis 1999, de l'image globale et de la communication de Dior, il doit donc se comporter en ambassadeur de la marque, incarner ses principes et ses valeurs, et ce à tout moment.
A cet égard, les propos « odieux » de John Galliano créent, de toute évidence, un « trouble caractérisé au sein de l'entreprise ».
En outre, le fait que cette affaire soit devenue un fait-divers planétaire, et qu'une actrice célèbre, égérie de la marque, affirme publiquement son profond désaccord avec le créateur, sont des raisons probablement suffisantes pour justifier le licenciement de John Galliano, car elles ternissent l'image de l'entreprise. De même, Dior, qui possède une clientèle internationale et donc multiraciale, pourrait invoquer un risque de baisse des ventes pour expliquer cette décision.
Cependant, la Cour de cassation (Cass. soc. 14 septembre 2010 n° 09-65675), pose une limite à cette immixtion dans l'exercice de ses libertés par le salarié en refusant la sanction d'un tel trouble sur le terrain du licenciement disciplinaire. En conséquence, Dior ne pourra fonder la rupture du contrat de travail de John Galliano que sur le terrain du droit commun du licenciement non disciplinaire, et légitimé par une situation objective provoquant un trouble caractérisé à l'entreprise.
Au 2 mars 2011, les résultats de l'enquête policière sur les propos tenus par le couturier star ne sont pas connus, et celui-ci bénéficie de la présomption d'innocence (art. 11 de la D.U.D.H).
La morale de l'histoire est, qu'à l'heure des nouvelles technologies, un salarié, aussi célèbre soit-il, se doit d'être irréprochable, tant lors de l'exécution de son contrat de travail que dans le cadre de sa vie privée.
Frédéric CHHUM
Avocat à la Cour
Camille COLOMBO
Juriste en Droit social
Tél : 01 42 89 24 48
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Articles L.1225-4 and L. 1225-5 of the French labour code set forth that when an employer wishes to dismiss a pregnant employee, it must justify of a real and serious ground that can be either a gross misconduct (“faute grave”) or an impossibility to continue the employment contract.
In this respect, on March 21st, 2008, the French Supreme Court (“Cour de cassation”) considered that the dismissal of a pregnant woman for an economic ground does not characterize an impossibility to continue the employment contract.
In other words, the employer can only dismiss a pregnant woman for only two causes: a gross misconduct (“faute grave”) or an impossibility to continue the contract of employment;
In the above case, the employer enunciated only economics grounds for the dismissal without justifying why such cause makes the continuation of the employment impossible.
In conclusion, the employer who wants dismiss a pregnant woman for an economic cause must abandon, if not the company risks the cancellation of the dismissal and the reinstatement of the employee.
Frédéric CHHUM avocat à la Cour
Diane BUISSON
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tel 01 42 89 24 48
Une salariée avait été licenciée par son employeur le 19 novembre 2004. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 novembre 2004 elle a informé son employeur de son état de grossesse, en lui fournissant un certificat médical ainsi que le premier examen prénatal.
Le 22 décembre 2004 n'ayant pas été réintégrée par son employeur, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour que son licenciement soit jugé nul et de nul effet, et obtenir le paiement de diverses sommes.
Le 11 janvier 2005, la société lui a notifié que son licenciement était nul et l'a mise ne demeure de reprendre son activité.
La salariée ayant refusé elle fut licenciée le 21 février 2005 pour faute grave tenant à son absence injustifiée.
Le 15 février 2007,la Cour d'appel de Rennes a condamné l'employeur à payer à la salariée les sommes afférentes à un licenciement. L'employeur forma un pourvoi en cassation.
Le 9 juillet 2008 la chambre sociale de la Cour de Cassation a rejeté son pourvoi (Cass. Soc. 9 juillet 2008 n° 07-41.927). En effet, il résulte de l'article L. 1225-5 du code du travail (ancien article L. 122-25-2 alinéa 2) que lorsqu'une salariée notifie à l'employeur qu'elle est en état de grossesse, son licenciement doit être annulé et que lorsque l'employeur, à la suite de la notification, ne revient que tardivement sur sa décision de licencier, la salariée n'est pas tenue d'accepter la réintégration proposée.
Or, l'employeur n'est revenu sur sa décision que le 11 janvier 2005 alors que le licenciement datait du 19 novembre 2004 et qu'il avait eu connaissance de l'état de grossesse le 24 novembre.
Ainsi, compte tenu du délai écoulé entre la réception par l'employeur du certificat médical et sa décision de revenir sur le licenciement, la salariée n'était plus tenue d'accepter sa réintégration.
De ce fait elle avait donc droit aux indemnités de licenciement puisque son licenciement pour faute grave pour absence injustifiée était sans effet.
Frédéric CHHUM Avocat à la Cour
Diane BUISSON
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Embauchée par une société, une salarié accepte, 4 ans après, de mettre fin à son contrat de travail avec cette société mère afin d'être mutée à l'étranger au sein d'une filiale. Elle a alors conclu un nouveau contrat de travail avec cette filiale.
Avant de prendre son nouveau poste, la salariée informe la société mère et la filiale de son état de grossesse.
La filiale lui notifie alors la nullité de son contrat de travail. La société mère refuse de la réintégrer au motif de la rupture de leur relation contractuelle.
La Cour d'appel de Paris condamne la société mère à verser à la salariée des indemnités compte tenu de son refus de la reclasser.
La société forme alors un pourvoi en cassation.
Mais la Cour de Cassation par un arrêt de sa chambre sociale du 13 novembre 2008 rejette le pourvoi de la société mère au motif que « lorsqu'un salarié, mis par la société au service de laquelle il est lié par un contrat de travail, est licencié par cette filiale, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère ».
La Cour de Cassation ajoute à cet égard que cette obligation n'est pas subordonnée au maintien d'un contrat de travail entre le salarié et la maison mère. La chambre sociale analyse donc la rupture du contrat de travail de la salariée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cass. Soc. 13 novembre 2008 n°07-41.700
Frédéric CHHUM avocat à la Cour
e-mail : chhum@chhum-avocats.com
Par un arrêt du 8 décembre 2009 (n° 08-42097), la Cour de cassation vient clarifier sa jurisprudence en matière de conservation de fichiers à caractère pornographique par un salarié sur son poste de travail.
En effet, M.G avait été engagé le 2 novembre 1994 en qualité de technicien d'études et méthodes/dessinateur CAO par la société Peugeot Citroën automobiles.
Or le 12 juillet 2002, ce dernier a été licencié pour avoir conservé sur son poste informatique des fichiers à caractère pornographique et zoophile.
M.G a donc saisi la juridiction prud'homale le 10 mars 2006 d'une demande de paiement de dommages-intérêts pour une rupture abusive outre un solde de prime de mobilité.
Un appel a été interjeté. La cour d'appel de Rennes a débouté M.G en retenant l'existence d'une faute justifiant son licenciement.
D'après celle-ci, les fichiers contenant la présence de photos à caractère pornographique portaient atteinte à la dignité humaine.
De plus, ces clichés, accessibles par tout utilisateur, établissaient un détournement par le salarié de matériel mis à sa disposition par l'entreprise en violation des notes de service et constituaient un risque de nature à favoriser un commerce illicite en portant atteinte à l'image de marque de l'employeur.
Dès lors, M.G a formé un pourvoi en cassation en vue de contester la décision de la Cour d'Appel de Rennes.
La question posée à la cour de cassation était donc de savoir si la conservation sur un poste informatique de 3 fichiers contenant des photos à caractère pornographique constitue-t-elle un manquement du salarié à ses obligations résultant de son contrat de travail susceptible de justifier son licenciement ?
A cet égard, contrairement à sa jurisprudence antérieure, la Haute juridiction semble plutôt clémente vis-à-vis des salariés en ce qui concerne leur vie personnelle dans le cadre professionnel (2)
Toutefois, cette tolérance est strictement encadrée (1).
1) Les conditions strictes à l'autorisation de conservation de fichiers pornographiques
Durant le temps de travail, le salarié est soumis à l'autorité de son employeur.
L'employeur peut exercer un certain contrôle sur la vie personnelle du salarié au sein de l'entreprise.
L'employeur peut notamment contrôler l'utilisation faite du téléphone, de l'ordinateur ou encore d'internet par le salarié dans l'entreprise.
A titre d'exemple, dans un arrêt du 29 janvier 2008 (n° 06-45.279), la Cour de cassation a admis que l'employeur puisse se fonder sur un relevé téléphonique, faisant apparaître des appels à des messageries de rencontres, pour licencier un employé.
En l'espèce, le salarié employé par la société Canon avait été licencié pour utilisation abusive de son téléphone à des fins personnelles concernant l'accès à des numéros interdits de messagerie privée.
Toutefois, si la vie personnelle du salarié, se trouve limitée dans l'entreprise, il n'en
demeure pas moins que conformément à l'Article L.1121-1 du code du travail, elle subsiste et que l'employeur ne peut y apporter de restrictions qui ne soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.
Ainsi, la Cour de cassation casse et annule la décision de la Cour d'Appel de Rennes du 11 mars 2008 au visa de l'Article L. 1121-1 du code du travail au motif que « la seule conservation sur un poste informatique de 3 fichiers contenant des photos à caractère pornographique sans caractère délicteux ne constitue pas, en l'absence de constatation d'un usage abusif affectant son travail, un manquement du salarié à ses obligations résultant de son contrat de travail susceptible de justifier son licenciement ».
La Cour de cassation a considéré que le licenciement était intervenu sans cause réelle et sérieuse et a renvoyé l'affaire devant la Cour de Caen.
En définitive, la Cour de cassation a strictement posé des limites en ce qui concerne la conservation par un salarié de fichiers contenant des photos à caractère pornographique sur son poste de travail.
En outre, les photos à caractère pornographique ne semblent être autorisées qu'à deux conditions cumulatives:
-lesdites photos ne doivent pas avoir un caractère délicteux (ex : des photos pédophiles) ;
-il ne doit pas y avoir d'usage abusif de ces photos affectant son travail.
Or, en l'espèce, non seulement les photos n'avaient pas de caractère délictueux mais encore, il n'était pas constaté que l'utilisation personnelle de l'ordinateur professionnel nuisait à la bonne qualité de la prestation de travail de M.G.
Aussi, la Cour de cassation a considéré que la Cour d'Appel n'avait pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1232-1 et L.1331-1 du Code du travail.
En tout état de cause, il résulte de ce qui précède que la Cour de cassation infléchit favorablement sa jurisprudence au profit des salariés. Et cette attitude de la Haute juridiction est pour le moins surprenante.
2) La surprenante clémence de la Cour de cassation
Cet arrêt du 8 décembre 2009 s'inscrit dans un mouvement de rupture avec la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation.
En effet, cette dernière considérait auparavant comme fautif un salarié qui avait des fichiers à caractère pornographique dans un ordinateur mis à sa disposition.
A titre d'illustration, l'arrêt du 16 mai 2007 (n° 05-43.455) montre la dureté de la Cour à ce sujet en considérant justifié le licenciement pour faute grave d'un salarié qui avait stocké dans son ordinateur professionnel un nombre important de fichiers à caractère pornographique.
Elle a retenu en outre que « le stockage, la structuration, le nombre conséquent de ces fichiers et le temps dès lors consacré à eux par le salarié attestaient d'un méconnaissance, par lui, de son obligation d'exécuter les fonctions lui incombant en utilisant le matériel dont il était doté pour l'accomplissement de ses tâches ».
Elle a pu en déduire que « ce comportement empêchait son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et constituaient une faute grave... »
Ainsi, à présent, la Haute juridiction semble changer de cap et autoriser à certaines conditions la possibilité, pour un salarié, de stocker des fichiers contenant des photos à caractère pornographique sur son poste de travail.
Dès lors, il semble que la vie personnelle du salarié dans le cadre professionnel gagne du terrain. Celle-ci est davantage protégée.
Par conséquent, l'employeur devra être prudent s'il envisage de licencier un salarié qui stocke des clichés pornographiques dans des fichiers de son poste de travail.
Frédéric CHHUM, Avocat
chhum@chhum-avocats.com
1) Principe d'interdiction
L'employeur ne peut pas licencier un salarié du fait de sa maladie, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail ; l'article L.1132-1 du code du travail dispose qu' « aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ».
Tout acte contraire est donc en vertu de la loi nul de plein droit.
L'article L.1132-1 du code du travail prévoit à l'encontre de l'employeur tant des sanctions pénales que civiles.
La nullité du licenciement (si elle est prononcée) produira les effets classiques de toute nullité, le salarié doit donc être réintégrer dans l'emploi qu'il occupait avant la rupture de son contrat de travail et peut prétendre au versement des salaires dont il a été privé entre son licenciement et la réintégration.
Le salarié a le choix d'accepter ou non la réintégration. S'il ne le souhaite pas, l'employeur devra lui verser des dommages et intérêts pour rupture abusive.
2) Atténuation du principe
Bien évidemment, la maladie ne doit pas être la raison du licenciement ; si c'est la cas le licenciement sera discriminatoire.
Cependant deux conditions sont nécessaires pour légitimer la rupture du contrat de travail du salarié malade.
Il s'agit :
- de perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise
- de la nécessité du remplacement définitif du salarié
Ces conditions sont soumises à l'appréciation souveraine des juges du fond.
a) Perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise
A cet égard, le juge va faire une appréciation in concreto de la situation en se basant sur différents critères tenant :
- au salarié (sa qualification, son emploi, nature de la fonction...) ;
- à l'entreprise (sa taille, son activité, son équipe ...) ;
- la durée et/ou fréquence des absences ;
En effet, plus l'entreprise est petite et la qualification du salarié élevée ou spécifique, plus l'absence est longue et le plus la désorganisation de l'entreprise sera admise.
b) Le remplacement définitif du salarié absent
Plusieurs exigences jurisprudentielles ont été posées.
Tout d'abord, le remplacement du salarié absent suppose l'embauche d'un nouveau salarié, sous contrat à durée indéterminée (Cass.soc 20 février 2008 n°06-46233), non un contrat à durée déterminée, et non plus un intérimaire ou un stagiaire.
De plus, la durée de travail du nouveau contrat de travail doit correspondre à celle du salarié absent (Cass.soc, 6 février 2008, n°06-44559).
De plus, le remplacement peut intervenir après le licenciement du salarié malade, sous réserve du respect d'un délai raisonnable, compte tenu des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné.
A cet égard, un délai de six semaines a été jugé raisonnable (Cass.soc.8 avril 2009, n°07-44559).
En outre, il convient de rappeler que selon un arrêt récent (Cass.soc 28 octobre 2009, n°08-44241), les Juges de la Cour de Cassation ont considéré « que la cause réelle et sérieuse de licenciement s'apprécie à la date du licenciement ; qu'il en résulte que le caractère raisonnable du délai de remplacement du salarié licencié en raison de son absence pour maladie et de la nécessité de son remplacement définitif doit s'apprécier au regard de la date du licenciement » ; ainsi a été cassé la solution de la Cour d'appel retenant le caractère raisonnable d'un délais de cinq mois séparant la nouvelle embauche et la fin du préavis du salarié malade.
In fine, l'appréciation des critères doit se faire au jour de la prise de décision de l'employeur de rompre le contrat de travail.
En tout état de cause, la lettre de licenciement devra indiquer d'une part, la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise et d'autre part, la nécessité du remplacement définitif du salarié. L'absence d'une des conditions permet de considérer que le licenciement est insuffisamment motivé (Cass.soc, 10 novembre 2004, n°07-43909).
Frédéric CHHUM – Avocat
A.M. Bourcier – juriste
chhum@chhum-avocats.com
Dans un arrêt du 15 décembre 2009, les juges de la chambre sociale de la Cour de Cassation rappellent la distinction entre les fichiers informatiques personnels et professionnels. Il convient de préciser que selon une jurisprudence bien établie, les fichiers créés par un salarié avec l'outil informatique mis à disposition par l'employeur sont présumés avoir un caractère professionnel, et par conséquent susceptibles d'être ouverts par l'employeur sans la présence de l'intéressé, sauf si le salarié précise qu'ils sont personnels.
Par ailleurs, elle affirme que les correspondances adressées à des organismes professionnels et sociaux pour dénoncer le comportement de l'employeur ne revêtent pas un caractère privé et peuvent être retenus, par ce dernier au soutien d'une procédure disciplinaire pour faute grave.
En l'espèce, en 2006, un employeur licencie son salarié, engagé en qualité de clerc de notaire, pour faute grave après la découverte, en son absence, sur son ordinateur professionnel, de fichiers contenant des courriers dénigrant l'étude auprès de tiers. Le salarié saisi alors la juridiction prud'homale afin de contester son licenciement et condamner l'employeur à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La cour d'appel déboute le salarié de ses demandes en admettant la licéité des preuves. La Cour de Cassation approuve le juge d'appel qui avait « constaté que les fichiers ouverts par l'employeur intitulés essais divers, essais divers B, essais divers restaurés », n'avaient pas un caractère personnel et par conséquence étaient susceptibles d'être ouverts hors la présence du salarié.
Dans un second moyen, le salarié conteste l'arrêt de la Cour d'appel retenant la faute grave comme motif de licenciement. De nouveau, la Cour de Cassation suit les juges de fond en affirmant que la Cour d'appel sans dénaturer les lettres du salarié, et en constatant que ce dernier jetait le discrédit sur l'étude en des termes excessifs et injurieux « a pu en déduire qu'il avait ainsi manqué à ses obligations dans des conditions outrepassant sa liberté d'expression qui justifiaient la rupture immédiate du contrat de travail. »
En conclusion, il convient de préciser que la notion de fichiers personnels et professionnels est très étroite. Cet arrêt semble rentrer dans un courant jurisprudentiel tendant à réduire le domaine de la sphère privé au travail, dans le cadre de l'usage de moyens électroniques.
En outre, cet arrêt met en avant les situations juridiques étroites entre les droits et libertés du salarié, en l'occurrence sa liberté d'expression, et le légitime contrôle de l'employeur. Il est clair que la liberté d'expression d'un salarié dans l'entreprise et en dehors de celle-ci est un principe de droit, cependant des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées et ainsi la constatation d'un abus peut être qualifié de faute grave entrainant la rupture immédiate du contrat de travail.
Frédéric CHHUM – Avocat
Aude-Marie BOURCIER – Juriste en droit social
chhum@chhum-avocats.com
Embauchée par une société, une salarié accepte, 4 ans après, de mettre fin à son contrat de travail avec cette société mère afin d'être mutée à l'étranger au sein d'une filiale. Elle a alors conclu un nouveau contrat de travail avec cette filiale.
Avant de prendre son nouveau poste, la salariée informe la société mère et la filiale de son état de grossesse.
La filiale lui notifie alors la nullité de son contrat de travail. La société mère refuse de la réintégrer au motif de la rupture de leur relation contractuelle.
La Cour d'appel de Paris condamne la société mère à verser à la salariée des indemnités compte tenu de son refus de la reclasser.
La société forme alors un pourvoi en cassation.
Mais la Cour de Cassation par un arrêt de sa chambre sociale du 13 novembre 2008 rejette le pourvoi de la société mère au motif que « lorsqu'un salarié, mis par la société au service de laquelle il est lié par un contrat de travail, est licencié par cette filiale, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère ».
La Cour de Cassation ajoute à cet égard que cette obligation n'est pas subordonnée au maintien d'un contrat de travail entre le salarié et la maison mère.
La chambre sociale analyse donc la rupture du contrat de travail de la salariée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
(Cass. Soc. 13 novembre 2008 n°07-41.700)
Frédéric CHHUM avocat à la Cour
Diane BUISSON
e-mail : chhum@chhum-avocats.com
Cour de cassation du 21 octobre 2009 (n°08-42026)
La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 21 octobre 2009, s'est prononcée sur la levée de stock options dans le cadre d'un licenciement pour faute grave.
En l'espèce, Madame X a été engagée le 15 mai 1998 par la société Conso Data, devenue Acxiom France. Après son licenciement pour faute grave, elle s'est vue interdire de lever les options d'actions, au motif que le plan d'options d'achat d'actions de la société prévoyait la caducité des options en cas de licenciement du bénéficiaire pour faute grave.
La Cour d'appel a retenu que le plan d'options d'achat de la société qui prévoit la caducité des options en cas de licenciement du bénéficiaire pour faute grave, faisait obstacle à l'exercice de ce droit par la salariée et les juges du fond ont débouté cette dernière de sa demande en paiement au titre des stock-options.
La Cour de cassation a censuré l'arrêt de la Cour d'appel aux motifs que « la privation de la faculté de lever les options en cas de licenciement pour faute grave constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne pouvait être prévue par le plan de stock options ».
Ceci est parfaitement justifié.
En effet, la Haute juridiction se fonde sur l'article L 1331-2 du code du travail qui prohibe « les amendes ou autres sanctions pécuniaires » et considère qu'une telle restriction revenait à faire supporter une sanction financière au salarié licencié.
Ceci signifie que les entreprises ne peuvent pas insérer une clause, dans un plan d'option d'achat d'action, prévoyant la caducité des options en cas de licenciement d'un bénéficiaire pour faute grave.
Si un plan de stock options prévoit une telle disposition, il est vivement conseillé de la modifier.
Néanmoins, au regard de la jurisprudence existante, un plan de stock-options peut prévoir une condition de présence du salarié dans les effectifs de l'entreprise pour pouvoir rendre caduque lesdites options.
Frédéric CHHUM avocat
Virginie RIBEIRO ELEVE avocat
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Aux termes des articles L. 1225-4 et L. 1225-5 (ancien art L. 122-25-2 ) du code du travail, lorsque l'employeur souhaite licencier une salariée en état de grossesse médicalement constatée, il doit préciser dans la lettre de licenciement, le ou les motifs non liés à la grossesse ou à l'accouchement pour lesquels il se trouve dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pendant la période de protection dont bénéficie la salariée.
A cet égard, la chambre sociale de la Courde cassation dans un arrêt du 21 mai 2008 (n° 07-41.179) a considéré que l'existence d'un motif économique de licenciement ne caractérisait pas, à elle seule, cette impossibilité de maintenir le contrat.
En effet, l'employeur ne peut licencier une femme en état de grossesse que pour deux motifs : la faute grave ou l'impossibilité pour celui-ci de maintenir le contrat ; en l'espèce, l'employeur se bornait à énoncer les raisons économiques du licenciement sans préciser en quoi celles-ci l'avaient placé dans l'impossibilité de maintenir le contrat.
En conclusion, il est vivement conseillé à un employeur qui envisage de licencier une femme enceinte pour motif économique d'y renoncer, sauf à risquer l'annulation du licenciement (en cas d'action de cette dernière) et la réintégration de l'intéressée.
Frédéric CHHUM avocat à la Cour
Diane BUISSON
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