droit du travail (39)
Depuis le 16 octobre, 2011, Le Dee Jay est rebaptisé "platiniste" par l'Administration française (JO 16 octobre 2011, p.17524).
En effet, la Commission générale de terminologie et de néologie, a francisé 30 nouveaux mots utilisés dans la Communication, la Publicité et l'Audiovisuel (Le Monde 20 octobre 2011 : Ne dites pas à David Guetta qu'il est devenu platiniste).
La publication des nouveaux termes au Journal Officiel, rend "leur emploi obligatoire, à la place des équivalents étrangers, pour les services de l'Etat et les établissements publics".
Il n'en demeure pas moins que le platinistse à l'instar est présumé, salarié artiste du spectacle.
A cet égard, dans un arrêt du 14 octobre 2009 (n°08-42908), la Chambre Sociale de la Cour de cassation a considéré qu'un disc jockey (DJ) était un artiste du spectacle, soumis à une présomption de salariat, en vertu de l'article L.7121-3 du Code du travail.
1) Les faits
En l'espèce, Monsieur X... effectuait des prestations en qualité de DJ pour la célèbre boîte de nuit « Les Bains ».
L'enseigne, exploitée par la société FBO dans le cadre d'un contrat de location-gérance avec la société Vima. A la société FBO a succédé la société Royal Colisée dans la location-gérance de cet établissement.
M.X..., qui effectuait des prestations pour la société FBO, a été engagé, à compter du 25 février 2004, par la société Royal Casino, dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel avec une période d'essai d'une durée d'un mois, renouvelable.
Durant la période d'essai, la société a mis fin au contrat.
Le 26 janvier 2004 et le 23 juin 2005, les sociétés FBO et Royal Casino ont été mises en liquidation judiciaire.
Monsieur X... saisit la juridiction prud'homale. Il estimait en effet être lié à la société FBO par un contrat de travail, transféré dès lors à la société Royal Casino.
Par conséquent, la période d'essai était illicite, et le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En outre, il demandait à ce que soient fixées au passif de la procédure collective de la société FBO diverses créances à titre de rappel de salaire, de congés payés et d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.
La cour d'appel rejeta sa demande, estimant qu'il n'y avait aucun contrat de travail liant la société à lui.
Il forma alors un pourvoi en cassation.
2) Le Disc Jockey (DJ) est un artiste du spectacle
La cour d'appel rejeté la demande de Monsieur X....
En effet, elle a estimé que celui-ci ne bénéficiait pas du statut de DJ « résident » sur son Pass, mais seulement la simple mention de « disc jockey ». Que dès lors, ne disposant d'une telle mention sur son Pass, son travail n'avait qu'un caractère ponctuel.
Par ailleurs, l'intéressé ne présentait aucun contrat de travail écrit, aucun bulletin de salaire, ni preuve du versement d'une rémunération régulière, sous quelque forme que ce soit, impliquant un travail régulier, effectué dans le cadre d'un lien de subordination avec la Société FBO.
En l'espèce, la Chambre Sociale censure les juge du fond, et affirme quant à elle que tout contrat par lequel une personne s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un artiste du spectacle en vue de sa production, est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n'exerce pas l'activité qui fait l'objet de ce contrat dans les conditions impliquant son inscription au registre du commerce.
La Haute juridiction reconnaît clairement (à notre connaissance pour la première fois) que le disc jockey est bien un artiste du spectacle.
3) La nécessaire vérification des conditions d'exercice de la prestation artistique fournie
On retient également de cet arrêt du 14 octobre 2009 que les juges du fond se doivent de vérifier les conditions dans lesquelles l'artiste exerce son travail.
En effet, aux termes de l'article L.7121-3 du Code du Travail : « tout contrat par lequel une personne physique ou morale s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un artiste du spectacle en vue de sa production, est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n'exerce pas l'activité, objet de son contrat, dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce ».
La Cour de cassation ayant reconnu au disc-jockey le statut d'artiste du spectacle, il dispose donc d'une présomption de salariat.
De ce fait, la cour aurait dû rechercher non pas s'il présentait les caractéristiques inhérentes au contrat de travail, mais s'il exerçait une activité impliquant son inscription au registre du commerce.
Si cela avait été le cas, et qu'il avait exercé sa prestation dans des conditions nécessitant une inscription au registre de commerce, il aurait alors été soumis au régime des travailleurs indépendants.
En pratique, cela peut être le cas pour des artistes animateurs, qui possèdent leur propre société de production.
En conclusion, Platiniste ou Dee Jay, ils sont salariés, artistes du spectacle.
Frédéric CHHUM
avocat à la Cour
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Tel : 01 42 89 24 48
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1) La jurisprudence de la Cour de cassation
« Le renouvellement ou la prolongation de la période d'essai doit résulter d'un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur », décide la Chambre Sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 25 novembre 2009 (n°08-43.008)
En l'espèce, avant la fin du préavis de trois mois du salarié, l'employeur lui avait présenté une lettre ainsi rédigée : « Je fais suite à notre entretien de ce jour et je vous confirme que nous avons décidé d'un commun accord et suivant les conditions de votre contrat de travail, de prolonger la période d'essai de trois mois ». Le salarié l'a alors contresignée.
Un mois plus tard (soit avant l'expiration du délai prolongé de la période d'essai), l'employeur décide de rompre la relation de travail, au motif qu'il met fin à la période d'essai.
Le salarié, estimant que cette rupture du contrat de travail est abusive, saisit la juridiction prud'homale, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La cour d'appel de Colmar a relevé que le contreseing du salarié est, en l'occurrence, équivoque, et ne manifeste pas clairement son acceptation du renouvellement ou de la prolongation de la période d'essai ; la Société a régularisé un pourvoi en cassation, qui a été rejeté.
La Chambre Sociale approuve la position de la cour d'appel et considère que la simple signature du salarié sur ce document ne suffisait pas à prouver l'acceptation expresse du salarié.
Cette position s'explique notamment par le fait que pendant la période d'essai, le salarié bénéficie d'une protection moindre, notamment en cas de licenciement.
2) Le jugement du Conseil de prud'hommes de Paris du 28 juin 2011 (M. X c/ VALORIM GESTION)
En l'occurence, une gestionnaire de copropriété appartenant à la société VALORIM contestait la rupture de sa période.
A cet égard, l'intéressée avait une période d'essai de 3 mois renouvelable.
Elle avait reçu, en main propre, un courrier de l'employeur qui renouvelait sa période d'essai comme lui permettait le contrat de travail et avait apposé sa seule signature sur le courrier sans autre mention.
Elle a contesté la rupture aux motifs que le renouvellement de son essai était illicite puisqu'elle n'avait pas manifesté son acceptation pour le renouvellement.
Le Conseil de prud'hommes de Paris lui donne gain de cause et VALORIM est condamnée à payer à l'intéressée : une indemnité de préavis de 3 mois, les congés payés afférents, une indemnité pour non respect de la procédure et des dommages intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.
Les employeurs doivent donc être vigilant, et prendre la précaution d'apposer une mention qui pourrait être « Bon pour accord pour renouveler la période d'essai, lu et approuvé » sur les lettres renouvellement de périodes d'essai, afin d'éviter au maximum les risques de contestation par les salariés.
A défaut, la sanction est sévère.
Frédéric CHHUM
Avocat à la Cour
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1) Qu'est-ce qu'un journaliste ?
L'article L. 7111-3 du Code du travail considère, par une définition tautologique, qu'est journaliste professionnel « celui qui a pour occupation principale, régulière et rétribuée l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs publications quotidiennes ou périodiques ou dans une ou plusieurs agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources ».
Selon la jurisprudence, la profession de journaliste consiste « dans l'exercice permanent de l'une des activités intellectuelles, que comporte la composition rédactionnelle d'une publication ou du service d'une agence de presse d'information » (Encyclopédie du droit social, Journalistes, n°6).
La qualité de journaliste implique la réunion de 4 conditions :
- L'exercice de la profession de journaliste ;
- L'exercice de la profession à titre principal ;
- L'exercice de la profession doit procurer à l'intéressé l'essentiel de ses ressources ;
- L'exercice de la profession doit être effectué dans une ou plusieurs publications.
Cependant, la jurisprudence a précisé que « sont journalistes ceux qui apportent une collaboration intellectuelle et permanente à une publication périodique en vue de l'information des lecteurs » (Cass. soc. 28 mai 1986, n°1306 ; Cass. soc. 1er avril 1992).
Les articles L. 7111-4 du Code du travail et 1.3 de la Convention collective nationale des Journalistes ajoutent que « sont assimilés aux journalistes professionnels les collaborateurs directs de la rédaction : rédacteurs-traducteurs, sténographes-rédacteurs, rédacteurs-réviseurs, reporters-dessinateurs, reporters-photographes, à l'exclusion des agents de publicité et de tous ceux qui n'apportent, à un titre quelconque, qu'une collaboration occasionnelle ».
Ainsi, il a été jugé qu'ont la qualité de journaliste :
- Un maquettiste (Cass. soc. 9 février 1989 : Bull. civ. V, n°109) ;
- Un animateur de radio locale qui recueillait des informations de toute origine pour rédiger et présenter plusieurs fois par jour les bulletins d'information, cette occupation ayant manifestement un caractère intellectuel (CA Rouen 27 juin 1989, Sarl Régie radio média c/ Thouin) ;
- Un rédacteur réviseur qui participe par sa contribution intellectuelle à l'oeuvre créatrice de la rédaction (CA 26 sept. 1991).
L'exercice de la profession de journaliste doit constituer pour l'intéressé l'occupation principale, régulière et rétribuée.
A titre d'exemple, bénéficie du statut de journaliste professionnel, le collaborateur direct et permanent de la direction, qui tire de cette occupation principale, la plus importante partie de ses ressources et n'exerce qu'accessoirement l'activité de courtier en publicité (Cass soc. 13 juin 1957).
Le journalisme doit procurer à la personne qui exerce cette activité le principal de ses ressources nécessaires à son existence.
En cas de pluralité d'activités rétribuées, il doit être recherché si l'intéressé tire de la profession de journaliste une rémunération l'emportant sur les autres revenus professionnels (Cass. soc. 3 janv. 1957 : Bull civ. IV, n°15).
Le journaliste professionnel doit exercer sa profession dans une ou plusieurs publications quotidiennes ou périodiques ou dans une ou plusieurs agences de presse (C. trav. ; art. L. 761-2, al. 1).
A cet égard, les journalistes qui collaborent à la radio télévision ont la qualité de journaliste au sens de l'article L. 7111-4 du Code du travail.
2) Les journalistes professionnels face au stress au travail
L'hebdomadaire Marianne a publié, dans son édition du 4 au 10 juin 2011, une enquête sur "Le travail réel des journalistes", qui décrit "un travailleur fatigué, inquiet et bousculé".
L'enquête a été menée par le cabinet d'études Technologia, qui avait réalisé un rapport sur la souffrance au travail à France Télécom, en novembre 2009.
Cette fois, l'enjeu était de faire le lien entre « la précarisation du métier » (délais raccourcis, sujets multiples à traiter, insécurité de l'emploi...) et les risques psychosociaux.
Technologia a élaboré un questionnaire adressé par mail en juin 2010 à quelque 7.000 journalistes (titulaires de la carte de presse), dont 1.070 ont répondu. Parallèlement, plus de 100 entretiens individuels et collectifs ont été organisés. Plus de la moitié des journalistes ayant répondu au questionnaire sont des « reporters rédacteurs », 69% travaillent en CDI et près d'un tiers « évolue dans une situation précaire (CDD, pige...) ».
Les trois-quarts des journalistes interrogés travaillent en presse écrite. L'information Web vient en seconde position (19%), soulignant l'émergence de ces nouveaux supports. Viennent ensuite la télévision (16%) et la radio (16%).
La profession des journalistes, « percutée de toute part », « vit actuellement trois profondes mutations », souligne le cabinet : « profonde rupture dans les modes de consommation des lecteurs, mais aussi des auditeurs et des téléspectateurs » ; mutation « du modèle économique » ; « rupture dans le métier » : « les journalistes ne sont plus les seuls à traiter les "nouvelles" et parfois l'événement peut même se passer d'eux ».
68% des répondants estiment être contraints de travailler plus vite qu'avant, 73% déclarent que leur charge de travail a augmenté ces dernières années et 55% considèrent que leur travail a une incidence négative sur leur santé.
Ainsi, ce serait « le développement des nouvelles technologies, en multipliant les sources et les supports d'information, qui rend[rait] le travail des journalistes plus intense, tant au niveau du traitement dû à la multiplicité des données, que du recoupement et de la vérification qui en découlent », et qui augmenterait, de facto, les risques psychosociaux dans cette catégorie socioprofessionnelle.
Le journalisme est donc une profession extrêmement stressante, et les nouvelles technologies ont encore renforcé cet aspect.
Frédéric CHHUM
Avocat à la Cour
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La masse salariale (ou capital humain) représente une des charges les plus importantes pour les entreprises.
Les chefs d'entreprise doivent faire face un nombre considérable d'obligations en matière sociale (droit du travail, sécurité sociale, hygiène et sécurité, etc).
Outre respecter les 9965 articles du Code du travail (ce nombre augmente chaque semaine), le chef d'entreprise doit s'adapter constamment à la jurisprudence de la Cour de cassation, qui est parfois imprévisible.
A titre d'exemple, en juillet 2002, la Cour a imposé la rémunération des clauses de non concurrence ; ceci a invalidé sine die, la plupart des clauses de non concurrence, qui ne prévoyaient pas de contrepartie financière et a créé une grande incertitude dans les entreprises.
De même, l'employeur, est tenu d'une obligation de sécurité résultat en matière de santé et de sécurité des travailleurs ; par exemple, en 2005, obligation pour l'employeur de faire respecter l'interdiction de fumer sur le lieu de travail.
C'est pour cela, qu'ujourd'hui, la pratique de l'audit est largement répandue.
1) Pourquoi un audit social ?
L'audit social est un outil pour aider le pouvoir décisionnel de l'entreprise, il permet de relever des constats, des analyses objectives, d'identifier des risques (santé, sécurité, contentieux...).
L'audit social est donc le meilleur moyen pour prévenir les litiges, s'assurer que l'entreprise se conforme tant à la loi qu'à la jurisprudence en perpétuel changement.
L'audit social a donc un objet préventif (évaluer une situation à un moment donné) et/ou curatif (remédier à une situation d'illégalité en se mettant en conformité avec les textes existants).
Loin d'être un luxe pour l'entreprise, l'audit social, est, en réalité, une nécessité qui s'impose au chef d'entreprise ; il permet d'anticiper des difficultés et d'éviter des coûts très importants (procès, etc.).
2) Quel Audit social ?
Deux formes d'audit peuvent être distinguées, l'audit de conformité et l'audit d'acquisition.
Comme son nom l'indique, l'audit de conformité permet au dirigeant en place de vérifier et évaluer s'il existe un écart entre la situation juridique de son entreprise et les règles applicables, mais aussi de connaître les risques sociaux liés à son activité.
Quant à l'audit d'acquisition, il permet à l'entreprise ou la personne physique qui va acquérir, par exemple, un fond de commerce de demander un audit social en vue d'identifier les risques sociaux de la société ; c'est-à-dire évaluer les risques, avoir connaissance de l'impact financier éventuel, si la société a des passifs sociaux importants.
Dans un tel cas, cela impacte le prix d'acquisition et il est possible de prévoir des clauses de garanties de passif.
3) Un audit sur quoi ?
Bien évidemment, cette liste d'aspects à auditer est indicative et n'est pas exhaustive.
Elle varie suivant la taille de l'entreprise mais aussi selon le secteur d'activité de celle-ci.
Il faut distinguer les aspects individuels, les aspects collectifs et le contentieux.
3.1) Aspects individuels
L'audit vise à s'assurer de la légalité des différents aspects, à titre d'exemple :
- Pour les CDI, il faut s'assurer, notamment, des différentes mentions du contrat comme :
o La période d'essai est-elle valable au regard de la loi et de la convention collective?
o La clause de non-concurrence est elle valable ?
o La clause de forfait jours est-elle indiquée ?
o Les régimes de mutuelle, de retraite complémentaire sont-ils prévus ?
- Pour les CDD, le formalisme est très important et son non-respect entraîne des sanctions radicales (contrat réputé conclu en CDI, possibilités de sanctions pénales), un certain nombre de mentions sont donc obligatoires, notamment :
o Le motif du recours au CDD est il précisé ?
o La durée ou la date du terme du contrat sont elles mentionnées ?
o Le nom et qualification professionnelle de la personne remplacée en cas de remplacement figure-t-elle dans le contrat ?
o Le CDD a-t-il été signé dans les 2 jours ?
- Le bulletin de paie est, également, très important, de nombreuse informations doivent pouvoir être identifiées :
o Le nom de la convention collective applicable ;
o Quid de l'horaire de travail, par exemple en cas de forfait jours, le nombre de jours est il bien précisé ?
o La rémunération minimale conventionnelle est-elle appliquée ?
La DADS (déclaration automatisée des données sociales) répertorie toutes les informations sur les salariés. Elle permet, à l'auditeur, de vérifier l'identité de chaque personne, d'avoir un organigramme de la société, (identité de la société, salaires par salariés, durée du travail, nombre de salariés...)
Il faut aussi croiser les différents documents, par exemple le bulletin de paie avec le contrat de travail. Cette technique permettra de vérifier, par exemple, si la convention indiquée dans le contrat est la même que celle sur le bulletin de paie.
3.2) Aspects collectifs
Les aspects collectifs concernent notamment :
- Les usages d'entreprise : existe-il des primes, des avantages ?
- Les représentants du personnel (CE, DP, CHSCT, syndicat) : sont-ils en place, ou la société doit elle mettre en place des élections ; à défaut, des PV de carence ont-ils été établis ?
- Les PV de réunion sont-ils rédigés correctement ?
- La société est-elle liée par des accords collectifs (accord sur les salaires, sur la durée du travail, la participation, le compte épargne temps...) ;
- La GPEC, l'égalité professionnelle sont elles applicables à la société... ;
- Le CE est il bien consulté régulièrement et valablement ?
- Les PSE déjà mis en oeuvre ont-ils été suffisants au regard des capacités de l'entreprise ou du groupe ?
- La société applique-t-elle la convention qui lui est réellement applicable ?
3.3) Les contentieux
Le volet contentieux est, aussi, intéressant à vérifier, en effet il permet de détecter les éventuels points de faiblesse de l'entreprise.
- La société a-t-elle des litiges en cours, si oui, des provisions pour litiges ont-elles été passées, le montant de ces provisions est il correct ?
- L'obligation de sécurité de résultat est elle bien respectée, l'employeur fait-il tout son possible pour éviter des accidents, maladies de travail, harcèlement moral, sexuel ?
- Les délégations de pouvoirs sont-elles valables, (par exemple pour les licenciements dans les SAS) ; s'il n'y a en a pas, est il pertinent d'en mettre en place ?
En conclusion, l'audit est devenu un outil efficace pour aboutir à un diagnostic objectif permettant de faire apparaître des dysfonctionnements ou des écarts entre les pratiques de l'entreprise et la réglementation sociale, ou les normes adoptées par l'entreprise.
Cependant l'audit n'est pas une fin en soi et dépend par la suite, de l'usage qu'en fait la société ; le chef d'entreprise doit mettre en place les recommandations mises en évidence par l'audit.
Frédéric CHHUM
avocat
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Selon une étude de Viavoice pour l'agence de communication Hopscotch rendue publique le 6 janvier 2011, et réalisée auprès de 1.000 personnes, 15% des salariés parlent de leur entreprise sur les réseaux sociaux. Parmi ceux-ci, 21% le feraient de manière critique.
Seulement, en 2009, trois salariés de la SSII Alten avaient notamment été licenciés pour faute grave après avoir critiqué leur hiérarchie sur leur page Facebook. Un licenciement contesté devant les prud'hommes, mais finalement jugé fondé en novembre dernier, car les propos avaient été tenus sur un «site social ouvert».
En effet, les écrits et les photos diffusés sur les réseaux sociaux relèvent en principe de la protection de la vie privée du salarié, qui constitue une liberté fondamentale. Cette protection impose, en principe, à l'employeur de ne prendre aucune sanction contre un salarié pour une cause tirée de sa vie privée.
Il y a deux grands principes, à savoir la protection de la vie privée (l'article 9 du code civil) et la protection de la correspondance privée. Mais il y a deux exceptions. Cette protection s'arrête lorsque les propos d'un salarié causent un trouble manifeste à l'entreprise et lorsque la correspondance n'est plus privée, car elle est diffusée.
Et c'est le problème de Facebook : il s'agit d'un lieu privé ouvert au public. Car bien que l'accès aux informations personnelles des participants soit en principe restreint, toutes les informations qui vous concernent peuvent être utilisées et diffusées à votre insu par vos contacts et vos amis d'amis.
Ainsi, l'employeur pourra se servir de la correspondance privée d'un salarié pour le licencier, si le contenu du message a été révélé par l'un des destinataires qui s'en est plaint à l'employeur et qu'il y a trouble manifeste pour l'entreprise.
Comment alors protéger ses données personnelles afin de ne pas risquer un licenciement pour faute ?
I. Conseil n°1 : paramétrer ses données personnelles
A. Configuration du profil
La première précaution à prendre est de sécuriser l'accès à son profil en le fermant au public.
Pour cela, il faut suffit de cliquer sur l'onglet « Compte », en haut à droite de votre page, puis de sélectionner « Paramètres de confidentialité ».
Là, régler tous vos paramètres de « Partage sur Facebook » sur « Amis seulement ».
Ainsi, seulement vos amis Facebook auront accès à vos statuts, photos et publications, ainsi qu'à vos informations personnelles, et votre employeur, lui, n'aura aucune visibilité de votre page.
B. Confidentialité des albums photos
Il vous faudra également protéger vos albums photos, si vous publiez vos dernières vacances en Guadeloupe alors que vous devriez être en arrêt maladie.
Pour cela, il vous suffit, lorsque vous créez un album photo, de sélectionner « Amis seulement » dans l'onglet « Partager l'album avec », lors du téléchargement des photos.
Vous pouvez également sélectionner l'onglet « Personnalisé », pour rendre l'album accessible uniquement à certaines personnes, ou, au contraire, le rendre invisible pour d'autres.
II. Conseil n°2 : protéger sa vie privée
A. Sélectionner ses amis
Lorsque vous recevez une demande d'ajout d'ami sur Facebook, il est conseillé de n'accepter uniquement les personnes que vous connaissez réellement.
Méfiez-vous également des contacts employant un pseudonyme, n'importe qui peut se cacher derrière, y compris votre employeur.
B. Utiliser un pseudonyme
Le meilleur moyen d'être protégé sur Facebook est encore d'utiliser un pseudonyme.
Vous pouvez par exemple ne conserver que l'initiale de votre nom de famille (ex : Jean D.), ou encore vous inventer une « nouvelle identité » (ex : Marie Blablabla).
Ainsi, les amis à qui vous communiquerez votre pseudonyme sauront vous retrouver, mais pas les autres.
C. Avoir plusieurs comptes
Enfin, il vous est tout à fait possible d'avoir plusieurs comptes Facebook.
Si vous entretenez de bonnes relations avec vos collègues, mais que vous n'êtes pas certain de vouloir les laisser accéder à votre vie privée, créez-vous, à côté de votre compte « personnel » (par exemple, sous pseudonyme) réservé à vos proches, un compte « professionnel », où vous utiliserez votre véritable nom, mais où vous ne laisserez filtrer que des informations générales à votre propos.
Ainsi, vos collègues pourront faire partie de votre vie sociale virtuelle, sans pour autant avoir accès à des informations confidentielles.
III. Conseil n°3 : échanger des informations confidentielles dans des conversations privées
Ne publiez jamais d'information compromettante et ne tenez jamais de propos injurieux ou diffamatoires sur votre employeur ou votre entreprise sur votre mur Facebook (ou sur celui de vos collègues).
Car même si vous avez pris toutes les précautions nécessaires pour sécuriser l'accès à votre compte Facebook, il n'est pas exclu qu'un collègue de travail et « ami » Facebook, pour vous digne de confiance, décide de vous dénoncer à votre employeur en effectuant une capture d'écran de vos propos injurieux.
Pour cela, si vous décidez de vous défouler, faites-le dans le cadre de messages privés.
Si votre employeur a frauduleusement accès à votre boîte électronique (piratage, etc.), ceci sera considéré comme une violation de votre vie privée et la production aux débats de la page mentionnant les propos incriminés sera irrecevable.
Mais pour conclure, la précaution ultime reste, tout de même, d'éviter tout lynchage, public ou privé, de votre employeur ou de vos supérieurs hiérarchiques sur les réseaux sociaux : gardez vos critiques pour votre journal intime.
Frédéric CHHUM
Avocat à la Cour
Camille COLOMBO
Juriste en droit social
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La négociation, par un salarié, de son départ de l'entreprise est un sport national. Dernièrement, Thomas Dutronc chantait brillement « j'ai fait dorer mon parachute, j'ai adoré vous jouer de la flûte... » (Nasdaq, 2007).
Chaque partie (l'entreprise/le salarié) au contrat doit pouvoir défendre ses intérêts et en sortir gagnant ; il n'existe pas de règles particulières, ni sur la forme, ni sur le fond.
Pourtant, dans son rapport de septembre 2010 (publié le 8 septembre 2010), la Cour des Comptes préconise un rabotage de la niche sociale et fiscale applicable aux indemnités de licenciement :
« Pour les indemnités de départ en retraite ou de licenciement, l'usage (consacré par la jurisprudence), conduit à ne pas les soumettre à taxation sociale, ou seulement à partir de niveaux très élevés. Cet usage paraît en réalité peu fondé. La détermination par la loi de cette franchise au niveau des indemnités légales contribuerait pour un montant significatif (près de 3 milliards d'euros) à l'amélioration des recettes sociales » (Rapport de la Cour des comptes p.102).
C'est pourquoi sont apparus,depuis plusieurs mois, dans les médias, les mots : niche fiscale, niche sociale, rabotage...
Récemment le Journal Les Echos (très bien informé) a évoqué, le 13 septembre 2010, une limitation des plafonds de défiscalisation.
Nous n'avons aucune confirmation officielle, il faut attendre le projet de loi de finances pour 2011.
1) Rupture amiable ou transaction : deux types de rupture négociée qui n'ont pas le même objet
Il existe de modes de rupture négociée : la rupture conventionnelle et la transaction.
La rupture négociée appelée également « rupture amiable ou d'un commun accord » permet à l'employeur et au salarié de mettre fin d'un commun accord au contrat de travail. Il s'agit d'un mode autonome de rupture du contrat de travail.
Chacune des parties y trouve son avantage. Par exemple, l'employeur est dispensé des obligations (délais, procédures, préavis...) inhérentes au licenciement, le salarié quant à lui voit des avantages par rapport à une procédure de démission, percevra des indemnités à l'occasion de l'accord.
a) La transaction
La transaction a pour objet de « terminer une contestation née » ou prévenir « une contestation à naître » résultant de la rupture (art. 2044 du Code Civil).
Il en résulte que la transaction succède à la rupture déjà intervenue, dont elle règle, le cas échéant, les difficultés d'exécution par des concessions mutuelles.
La transaction prive le salarié de faire valoir les droits liés à l'exécution de son contrat de travail.
En effet, en cas de transaction, la contestation est très limitée. Une fois signée, elle ne peut pas être remise en cause, sauf si ses conditions de validité n'ont pas été respectées, ou si le consentement du salarié a été vicié.
Cependant, la transaction nécessite des concessions réciproques, contrairement à la rupture conventionnelle.
De plus, la transaction, contrairement à la rupture conventionnelle, a l'autorité de la chose jugée, ce qui n'est pas négligeable.
b) La rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle, consacrée par l'Accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, a pour objet de mettre un terme au contrat de travail.
Il s'agit d'un mode autonome de rupture du contrat de travail.
A contrario, la rupture conventionnelle laisse ouvert un contentieux relatif aux heures supplémentaires, à la rémunération, à la discrimination, au harcèlement...
2) Des règles très favorables de défiscalisation (transaction ou rupture conventionnelle) : exonération jusqu'à 207.720 euros à certaines conditions : pour combien de temps encore?
En effet, ne constitue pas une rémunération imposable : La fraction des indemnités de licenciement versées en dehors du cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi au sens des articles L. 1233-32 et L. 1233-61 à L. 1233-64 du Code du travail, qui n'excède pas :
- soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail ;
- soit 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur ;
(Ces deux montants sont à calculer dans la limite de six fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale ; soit pour l'année 2010 : 207.720 euros).
- soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.
De manière générale, sont exonérées de la CRDS et CSG, toutes indemnités dans la limite du montant de l'indemnité de licenciement (ou de mise à la retraite) prévu par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou par la loi.
Ce plafond passera dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2011 à trois fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 106.020 euros (au lieu de 207.720 euros).
En conclusion, il faut profiter au plus vite de cette niche sociale et fiscale avant qu'elle soit réduite à peau de chagrin!
A suivre
Frédéric CHHUM
Avocat à la Cour
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tel : 01 42 89 24 48 ou 01 42 56 03 00
Faute Grave ; c'est définitivement le mot ou l'expression du jour.
Le licenciement pour faute grave est celui qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (cass. Soc. 27 septembre 2007, n°06-43.867).
Il est privatif des indemnités de rupture : préavis et indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ; en revanche, le salarié perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés.
Dès que la faute grave est avérée, l'employeur doit mettre en oeuvre le licenciement au plus vite ; la faute grave est prescrite si le licenciement est notifié 2 mois suivant la connaissance des griefs fautifs.
Enfin, devant les prud'hommes, en cas de licenciement pour faute grave, la charge de la preuve repose sur l'employeur. A défaut de preuve de la faute grave, le licenciement est requalifié comme jusfifié par une cause réelle et sérieuse ou comme abusif.
Frédéric CHHUM
Avocat
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Frédéric CHHUM est recommandé en Droit Social, par The Legal 500 Paris 2011/2012.
The Legal 500 Paris précise :
« Créé en décembre 2007, le Cabinet Frédéric Chhum est une petite structure "simple et réactive" en droit social, conseillant en majorité des salariés et des cadres dirigeants.
Frédéric CHHUM intervient également pour le compte de sociétés françaises et étrangères. (...)».
Ses domaines d'intervention sont principalement les suivants :
- Départs négociés de salariés, cadres et dirigeants (transaction, golden parachute, etc.) ;
- Régime social et fiscal des indemnités de rupture ;
- Défense de salariés, cadres, cadres dirigeants et mandataires sociaux dans le cadre de litige avec leur société (licenciement, harcèlement, etc.) ;
- Contrats de travail (CDI, CDD d'usage constant, contrat de dirigeant) ;
- Régime social des indemnités de rupture (parachutes dorés, indemnité contractuelle de licenciement, restricted stock units (rsu), stock options, actions gratuites) ;
- Rupture du contrat de travail (licenciements individuels ou collectifs) ;
- Contentieux (prud'homal, pénal, syndical, Urssaf, assedic) ;
- Durée du travail (accords 35 heures - forfait « jours ») ;
- Droit syndical (désignation - contestation de désignation) ;
- Assistance des Comités d'entreprise en cas de PSE ;
- Assistance de CHSCT (harcèlement, santé au travail) ;
- Restructurations (Mise en oeuvre livre 3 et 4, PSE, conséquences sociales) ;
- Stocks options, actions gratuites, RSU ;
- Statut des dirigeants (cumul contrat et mandat social - cumul mandat et chômage) ;
- Audit social ;
- Droit des salariés, artistes intermittents du spectacle, réalisateurs, auteur réalisateurs, producteurs ;
- Audit intermittents du spectacle ;
- Défense d'artistes interprètes, d'artistes du spectacle, intermittents du spectacle (techniciens, réalisateurs, monteurs, décorateurs, musiciens, artistes de variétés, dramatiques, lyriques, metteurs en scène, etc.) et mannequins ;
- Défense d'intérimaires ;
- Droit des journalistes ;
- Contrat de travail international (détachement, expatriation, impatrié) ;
- Salarié « isolé » représentant d'une société étrangère en France ;
- Accords collectifs (Participation, intéressement, PEE) ;
- Droit des Comités d'Entreprise ;
- Droit pénal du travail (recours abusif au CDD d'usage, délit d'entrave).
Maître Frédéric CHHUM intervient, tant en matière de conseil (rédaction de contrats, consultations juridiques, négociations, etc.), que de contentieux (assistance et représentation devant les juridictions, prud'homales, civiles et pénales).
La valeur ajoutée de Maître Frédéric CHHUM réside également dans sa parfaite connaissance des secteurs d'activité de ses clients (employeurs, salariés ou dirigeants), et notamment dans les secteurs suivants :
- Média Audiovisuel (Radio, Télévision, Entreprises de presse, presse nationale, presse quotidienne régionale) ;
- Publicité (Agence) et Communication (Bureau de presse) ;
- Production (Audiovisuel, Cinéma, Film d'Animation, Jeux vidéo, Spectacle Vivant) ;
- Nouvelles technologies (Internet, téléphonie mobile, Syntec) ;
- Industrie Alimentaire, industrie lourde (Nickel) ;
- Tourisme ;
- Banque ;
- Recrutement, Instituts de sondage ;
- Luxe (Orfèvrerie).
Frédéric CHHUM is recommended by The 2010' Legal 500 Paris, in Employment Law (Droit social).
The Legal 500 Paris indicates:
« Created in December 2007, the Frederic CHHUM law firm is a small boutique "simple et réactive'in labour law,advising employees and senior executives (cadres dirigeants).
Frédéric CHHUM advises also French and foreign companies (...)».
His areas of pratice are mainly the followings:
- Employees and corporate executives transactions ("départs négociés");
- Contracts of employment (fixed-term contract, long-term contract, corporate executive contract) ;
- Breach of contract (dismissals and redundancy);
- Litigation (industrial tribunal, criminal, labor-union, Urssaf, assedic);
- Working time (35 hours agreement - « Sarkozy » pay slip);
- Union Law (appointment - contestation of appointment);
- Reorganizations (implemented of book 2 and 1, Saving employment plan (PSE), social consequences) ;
- Stocks options, free shares;
- Corporate executives status (holding of several offices concurrently);
- Social audit;
- Employees and intermittent workers in the entertainment business's rights;
- Intermittent workers in the entertainment business audit;
- Artists, producers, and Model's rights;
- Journalist's rights;
- International employment contract (secondment, expatriation);
- « Isolated » employee representing a foreign company in France;
- Collective bargaining agreement (Profit-sharing, corporate savings plan (PEE));
- Works council's rights;
- Criminal Law of employment (abusive resort to the fixed-term contract, interference).
Frédéric has experience both in advisory (drafting of contracts, judicial consultating, negotiation) and contentious matter (counseling, representation in front of Industrial, Civil and Criminal Tribunal).
The value-added by Frédéric CHHUM resides in his perfect knowledge of his clients sectors (employers, employees, or corporate executive), and for instance in the following sectors:
- Entertainment (Radio, Television, News agencies);
- Advertising (Agency) and Communication (News agency);
- Production (Audiovisual, Movies, Cartoons, Shows);
- IT ;
- Agro-alimentory;
- Tourism, Airline companies ;
-Banking, Recruitment agencies, Nickel;
-Luxury goods.
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CPH Paris, ordonnance des référés du 22 mars 2010,
Un litige opposait la Société TEAM RH et son ancien salarié, Monsieur X., sur la violation de sa clause de non-concurrence.
1) Les faits
La société TEAM RH est un cabinet de recrutement, spécialisé dans le recrutement de personnel bilingue, principalement dans le secteur juridique, informatique et comptable.
Monsieur X., engagé en qualité de consultant, à compter du 1er avril 2008 a démissionné, par courrier, le 10 novembre 2009.
Le 16 novembre 2009, la Société a pris acte de sa démission et lui a rappelé qu'il était tenu par une obligation de non-concurrence ; clause de non-concurrence que le salarié n'a jamais contesté.
A compter du 15 janvier 2010, la Société TEAM RH a versé, à son ex-salarié, la contrepartie financière de la clause de non-concurrence.
Toutefois, le 14 janvier, la société a découvert que ce dernier violait sa clause de non concurrence et était depuis le 4 janvier 2010, embauché par la Société FED FINANCE (société concurrente) en qualité de consultant senior.
A plusieurs reprises, la Société TEAM RH a mis en demeure Monsieur X. de cesser sans délai, son activité concurrente au sein de la Société FED FINANCE, notamment pour le recrutement de juristes d'entreprises et d'avocats.
Jusqu'au jour de l'audience, ce dernier continuait d'être employé par la Société FED FINANCE ce qui constituait, purement et simplement, pour la Société TEAM RH une violation de la clause de non-concurrence.
La société TEAM RH a saisi la section des référés du Conseil de Prud'hommes de Paris afin qu'il ordonne à son ex-salarié de cesser sa concurrence illicite et donc toute activité au sein de FED FINANCE sous astreinte à compter du prononcé de l'ordonnance.
Monsieur X., quant à lui, contestait la validité de la clause de non-concurrence, la considérant comme beaucoup trop large quant à son champ d'application, ce qui l'empêchait, de retrouver tout emploi dans son domaine de concurrence.
2) En droit
Par ordonnance, du 22 mars 2010, le Conseil de Prud'hommes de Paris statuant en formation de référé a considéré que les deux sociétés étaient spécialisées dans le recrutement dans le domaine juridique, informatique et comptabilité, que Monsieur X. en démarchant les clients de la Société TEAM RH a violé sa clause de non-concurrence.
De plus, le Conseil a relevé le fait que Monsieur X. avait fait des études de droit et que son premier emploi était la Société TEAM RH, cependant, « sa référence dans ce métier n'étant que de 18 mois, il ne peut faire valoir son impossibilité de retrouver un emploi dans le domaine du recrutement du fait de sa clause de non concurrence, lequel n'est pas le seul débouché possible pour une personne ayant fait des études de droit ».
La formation de référé a donc :
- Constaté la validité de la clause de Monsieur X. et sa violation ;
- Ordonné à Monsieur X. de cesser sa concurrence illicite et donc de cesser toute activité au sien de FED FINANCE, à compter du prononcé de l'ordonnance ;
- Condamné Monsieur X. aux dépens.
En conclusion, il faut saluer cette ordonnance ; en l'occurrence la violation de la non-concurrence étant flagrante, le fautif s'est vu infliger la sanction méritée.
Surtout, seuls les référés pouvaient trancher le litige aussi rapidement compte tenu des délais de procédure devant le CPH au fond.
ci-joint l'ordonnance du conseil de Prud'hommes
Frédéric CHHUM - avocat
chhum@chhum-avocats.com
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Taille : 330 Ko
La Cour de Cassation dans un arrêt du 18 juin 2008 (Cass. Soc. 18 juin 2008 n° 07-41.910) a jugé qu'un employeur ne peut pas invoquer un droit au secret pour refuser de fournir aux salariés les éléments de calcul de leurs rémunérations.
En l'espèce, deux VRP ont dénoncé l'impossibilité de vérifier la justesse de leurs commissions.
Ils ont alors pris acte de la rupture de leur contrat de travail ; la Cour d'appel de Paris avait jugé, le 16 février 2007, que le salaire constituait un élément essentiel du contrat de travail et que l'un des droits fondamentaux du salarié était de connaître les bases de calcul de sa rémunération.
L'employeur s'est alors pourvu en cassation ; le moyen au pourvoi alléguait du fait qu'un employeur peut refuser de communiquer à son salarié certaines données intégrées dans le calcul de sa rémunération, si la divulgation de ces données porte atteinte aux intérêts légitimes de l'entreprise.
Mais la chambre sociale de la Cour de Cassation a rejeté le pourvoi en décidant dans un attendu de principe « le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail ».
Frédéric CHHUM avocat à la Cour
Diane BUISSON
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Dans un arrêt du 8 juillet 2008, la Cour de cassation vient de rappeler qu'à défaut de contrat écrit et comportant une définition précise de son motif, le salarié employé est réputé conclu pour une durée déterminée.
En l'espèce, une salariée avait été employée par une chaîne de télévision (canal plus) en qualité de secrétaire prompteuse, intermittente du spectacle aux termes de CDD successifs pendant plus de treize ans.
La Chaîne a cessé de l'employer et la salariée a demandé la requalification de la rupture en licenciement abusif.
La salariée a eu gain de cause au fond et la chaîne a régularisé un pourvoi.
La Chaîne a été déboutée de son pourvoi au motif que "Attendu, ensuite, que même s'il est d'usage de recourir au contrat à durée déterminée dans l'un des secteurs définis à l'article D.121-2 alors applicable du code du travail, le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif, à défaut de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée ; qu'ayant constaté que les contrats de travail produits ne comportaient pas de motif et que dès 1989, des lettres d'engagement n'étaient pas signées, d'autres l'étant "pour ordre" en lieu et place de la salariée par le représentant de la société Canal plus, la cour d'appel, sans avoir à procéder à une recherche inopérante, a, par ces seuls motifs et abstraction faite des motifs surabondants critiqués par le premier moyen, légalement justifié sa décision".
Cet arrêt se situe dans le cadre de la jurisprudence constante.
A défaut d'écrit et de définition précise du motif de recours au CDD, la relation de travail est réputée à durée indéterminée.
En l'espèce, les contrats de travail n'étaient pas signés, d'autres ne comportaient pas de motif de recours, d'autre étant signée "pour ordre" en lieu et place de la salariée par le représentant de la société.
Logiquement, aucune procédure de licenciement n' ayant été respectée, la rupture a été requalifiée en licenciement abusif.
Frédéric CHHUM
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tel : 01 42 89 24 48
1) Quel est le principe de cette réforme ?
La loi n°2008-789 du 20 août 2008 traduit une volonté politique de simplification du droit de la durée du travail.
A cet égard, le texte allège considérablement les dispositions légales (34 articles au lieu de 73), supprime les dispositions de 2005 sur le « temps choisi » au profit de mesures plus aisées à mettre en oeuvre, et abroge les quatre dispositifs d'annualisation du temps de travail au profit d'un seul.
Cette réforme est destinée à favoriser la voix de la négociation d'entreprise pour fixer la durée du travail.
En effet, la loi du 20 août 2008 fait de l'accord collectif d'entreprise la norme organisatrice de la répartition du temps de travail des salariés. C'est seulement à défaut d'accord au sein de l'entreprise ou de l'établissement que la négociation interviendra au niveau de la branche d'activité.
La loi du 20 août 2008 a également pour objectif de favoriser le recours aux heures supplémentaires.
Pour cela, elle réaffirme la possibilité de fixer le contingent d'heures supplémentaires par accord d'entreprise en supprimant le mécanisme du repos compensateur au profit d'un dispositif conventionnel, en aménageant le repos compensateur de remplacement, et en simplifiant l'usage des heures de travail au-delà du contingent.
2) Concerne-t-elle uniquement les cadres ?
Non.
La loi du 20 août 2008 ne concerne pas seulement les cadres.
En effet, si les dispositions sur les forfaits jours s'appliquent aux cadres, aux termes de la loi elles peuvent s'appliquer également aux « salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées » (« non cadres autonomes »).
A titre d'exemple, les autres dispositions de la loi, notamment sur les heures supplémentaires, sont aussi applicables à tous les salariés.
3) Qu'entend-on exactement par forfait jours ?
Une convention de forfait en jours sur l'année est une convention pouvant être conclue, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par accord collectif.
Cette convention permet ainsi de compter la durée du travail en jour et non pas en heures pour les salariés amenés à effectuer beaucoup d'heures supplémentaires. En effet, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jour ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire (35 heures), et à la durée quotidienne maximale de travail (10 heures).
En revanche, les salariés sous convention de forfait bénéficient des dispositions légales sur les repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures consécutives).
Cette convention fixe ainsi un nombre de jours de travail globalement pour une année entière. C'est seulement au-delà de ce nombre de jour que le salarié effectuera des heures supplémentaires.
Au terme de la loi du 20 août 2008 ce type de convention pourra être conclu par :
- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise ;
- les salariés dont la durée de temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiés.
Désormais, l'accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou l'accord de branche instaurant les conventions individuelles de forfait en jours fixera :
- la durée annuelle de travail dans la limite de 218 jours ;
- le nombre annuel maximal de jours travaillés.
L'employeur, devra organiser chaque année avec tout salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, un entretien annuel individuel portant sur sa charge de travail.
Avec la loi du 20 août 2008 la durée annuelle de travail maximum d'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année ne change pas et reste fixée à 218 jours.
Mais, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
Dans ce cas, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra pas excéder le nombre maximal fixé par l'accord collectif.
A défaut d'accord collectif le nombre maximum de jours travaillés ne pourra excéder 235 jours.
4) Quelle sera la durée hebdomadaire maximale d'heures de travail ?
Avec la loi du 20 août 2008, la durée légale hebdomadaire de travail reste 35 heures.
Cependant le recours aux heures supplémentaires est simplifié.
En effet, avant la loi du 20 août 2008, la réalisation d'heures supplémentaires était possible, sans autorisation de l'inspecteur du travail (il devait seulement être informé du recours aux heures supplémentaires), mais à l'intérieur d'un contingent annuel d'heures supplémentaires fixé par accord de branche étendu ou d'entreprise.
Au-delà de ce contingent, l'utilisation des heures supplémentaires était soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, après avis des représentants du personnel.
Avec la loi du 20 août 2008, le contingent sera fixé par convention ou accord d'entreprise (ou à défaut par accord de branche). Mais l'inspecteur du travail ne sera plus informé du recours aux heures supplémentaires dans le cadre du contingent et ne sera même plus appelé à autoriser les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.
5) Jusqu'à combien de jours les employés pourront-ils travailler dans l'année ?
Pour les forfaits jours, jusqu'à présent la loi fixait un maximum de 218 jours par an. Mais avec la réforme chaque entreprise pourra fixer son propre plafond, par accord.
En l'absence de plafond fixé par accord la loi imposant un plafond de 235 jours, il est possible de penser que ce plafond devrait devenir la limite que pourront se fixer les employeurs.
6) Comment cela se passera pour les RTT ?
Les salariés au forfait ne perdront pas nécessairement leurs RTT. En effet, les accords préexistants restent en vigueur car la loi ne leur fixe pas d'échéance de validité.
Ainsi, pour modifier le nombre de jours travaillés un employeur devra dénoncer l'accord existant, puis le renégocier avec les syndicats.
Cependant, en cas d'accord d'entreprise redéfinissant le temps de travail, ce dernier sera applicable à tous et pourrait donc engendrer une perte des RTT.
De plus, au-delà des 218 jours, la loi du 20 août 2008 impose que les jours travaillés soient rémunérés « au moins 10% de plus ».
7) Comment cela se passera pour les jours fériés ?
Pour les salariés en forfait jours, il est possible qu'ils soient amenés à travailler les jours fériés. En effet, seul le 1er mai sera obligatoirement chômé. Pour les autres jours, tout dépendra de ce que les syndicats auront négocié. Un accord collectif pourra, comme c'était déjà le cas avant cette réforme, définir les jours fériés chômés et ceux travaillés.
Par exemple, si le plafond est fixé à 235 jours, cela correspondrait à une année de travail durant laquelle le salarié garderait tous ses samedis et dimanche, 25 jours de congés payés (5 semaines) et le 1er mai.
8) Comment cela se passera pour les congés payés, est-il vrai que les employés pourront racheter la cinquième semaine ?
Oui si ces congés sont affectés sur un compte épargne temps (CET).
En effet, aux termes de la loi « le congé annuel ne peut être affecté au CET que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables » (4 semaines).
9) Si oui, comment sera-t-elle rémunérée ?
Non, elle ne peut pas être rémunérée en argent.
En revanche, la loi du 20 août 2008 (article 25) dispose que « l'utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le CET au titre du congé annuel n'est autorisé que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédants la durée de 30 jours fixée par l'article L.3141-3. » (5 semaines)
Ainsi, les jours acquis au titre de la 5ème semaine de congés annuels, s'ils peuvent être affectés sur un CET, ne peuvent néanmoins en aucun cas être « monétisés », ni donner lieu à un versement dans un plan d'épargne salariale, et ne correspondront donc qu'à un abondement en temps du CET.
10) A partir de quelle durée seront comptabilisées les heures supplémentaires ?
La durée légale du travail reste de 35 heures. C'est donc toujours à partir de la 36ème heure que se déclencheront les heures supplémentaires.
Pour les salariés au forfait jours les heures supplémentaires se déclencheront au-delà de la durée fixée par la convention individuelle de forfait soit au maximum 218 jours.
11) Qui la fixera ?
Pour les salariés en forfait jours cette durée est fixée par accord collectif dans la limite des 218 jours.
Pour les autres, la durée hebdomadaire de 35 heures est prévue par la loi.
12) De quelles façons seront compensées ces heures supplémentaires (majoration salariale, repos compensateur...)?
Concernant la majoration salariale la loi ne modifie pas les dispositions déjà existantes, ainsi, pour les heures supplémentaires effectuées à l'intérieur du contingent, leur majoration reste soumise à l'article L. 3121-22 du Code du travail. Ainsi les 8 premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 25%, au-delà elles seront majorées de 50%.
Pour les heures effectuées au-delà du contingent, le salarié aura désormais droit à une « contrepartie obligatoire en repos », dont les caractéristiques et les conditions dans lesquelles elle peut être prise sont fixées désormais par accord collectif. Sont maintenues à cet égard les dispositions relatives à la durée du repos compensateur : la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100% pour les entreprises de plus de 100 salariés.
Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent. Ce dernier pourra être décidé par accord collectif. En l'absence d'accord, le remplacement pourra être décidé par l'employeur, après accord du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
Pour les salariés au forfait, le salarié qui souhaite, en accord avec son employeur, travailler au-delà du nombre de jours travaillés dans l'année fixé par accord collectif (218 jours maximum) et renoncer à une partie de ses jours de repos, aura droit à une majoration de son salaire.
Cette majoration sera négociée entre le salarié et l'employeur dans un avenant à la convention de forfait. Le taux de cette majoration ne peut pas être inférieur à 10%.
13) Si les heures supplémentaires sont rémunérées, quel sera leur montant ?
Les 8 premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 25%, au-delà elles seront majorées de 50%.
Pour les salariés au forfait, cette majoration sera négociée entre le salarié et l'employeur dans un avenant à la convention de forfait. Le taux de cette majoration ne peut pas être inférieur à 10%.
14) Si l'employé décide de racheter ses RTT, combien seront-ils rémunérés ?
La loi « pouvoir d'achat » du 8 février 2008 permet aux entreprises de racheter les RTT d'un commun accord avec le salarié sous réserve de lui verser une majoration au moins égale à celles des premières heures supplémentaires (25%). Ces heures rachetées ne sont pas imputables sur le contingent.
Aux termes de la loi du 20 août 2008 les dispositions de la loi « pouvoir d'achat » sur le rachat des RTT sont applicables jusqu'au 31 décembre 2009.
15) Qui décidera des accords concernant cette réforme dans l'entreprise ?
Dans les entreprises les accords collectifs mettant en oeuvre cette réforme seront négociés entre l'employeur et les organisations syndicales. Pour être valable un accord d'entreprise doit être signé par des syndicats ayant recueilli au moins 30% des voix aux élections professionnelles, et que les syndicats totalisant au 50% des voix ne fassent pas jouer leur droit d'opposition.
La réforme donne donc la priorité à la négociation d'entreprise et c'est ensuite, seulement à défaut d'accord que la négociation interviendra au niveau de la branche d'activité.
16) Un employé pourra-t-il refuser ces accords ?
Oui.
A plusieurs reprises la chambre sociale de la Cour de Cassation a affirmé qu'un accord collectif ne pouvait pas modifier le contrat de travail. A cet égard, l'augmentation de la durée du travail d'un salarié constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord du salarié et ne peut pas lui être imposée.
Frédéric CHHUM avocat à la Cour
Diane BUISSON
e-mail : chhum@chhum-avocats.com
tel 01 42 56 03 00
Apparu dans les années 1980, le portage salarial est resté longtemps sous silence ; aucune loi ne l'envisageait et il se rapprochait de trop près du prêt de main d'oeuvre illicite.
Pourtant cette technique a permis, à de nombreux salariés, ne trouvant plus d'emploi correspondant à leur compétence, de continuer à exercer une activité professionnelle sous statut salarié ; ce dernier permet de concilier les avantages du salariat et du travail indépendant.
Cependant, la légalité du portage salarial suscite beaucoup de débats.
Un premier cadrage a été apporté par l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008. La loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail reprend cet ANI et donne ainsi un statut au portage salarial.
Précisons que les entreprises de portage salarial échappent à l'incrimination de prêt de main-d'oeuvre illicite. L'article L 8241-1 du code du travail l'ajoute comme une activité dont le prêt de main-d'oeuvre est permis.
1) Définition
Codifié dans le code du travail à l'article L 1251-64 :
« C'est l'ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l'entreprise de portage ».
Notons que le code du travail le définit comme « l'ensemble de relations contractuelles organisées », nonobstant le fait que cette technique n'est pas encore organisée.
En effet, le législateur laisse le soin, aux partenaires sociaux, d'organiser dans les deux ans cette technique « afin de sécuriser la situation des portés ainsi que la relation de service. »
2) Relation triangulaire
Le portage salarial est encadré par trois contrats :
- Une convention d'adhésion : conclue entre le porté et la société de portage afin d'organiser les conditions de la collaboration ;
- Une convention de prestation de services : conclue entre la société de portage et la société cliente, lorsqu'une mission est identifiée par le porté ;
- Un contrat de travail : conclu entre le porté et la société de portage (qui va devenir son nouvel employeur).
Cette pratique repose sur une fiction de la relation salariale.
A savoir, la société de portage n'exerce ni la fonction d'employeur s'exprimant par son pouvoir de direction, ni la fonction de prestataire de services ; le salarié reste responsable du rythme d'activité, des démarchages commerciales, de ses missions.
Cependant, l'entreprise de portage encaisse les honoraires versés par les clients et reverse une partie à son salarié sous forme de salaire, après retenue des frais de gestion et des cotisations sociales.
3) Remise en cause par deux arrêts du 17 février 2010
La Chambre sociale de la Cour de Cassation vient mettre un coup d'arrêt à la pratique du portage salarial. En effet, elle estime que « ces contrats sont soumis aux règles d'ordre public du droit du travail ».
Ces deux arrêts ont fait l'objet d'un communiqué de la Cour de Cassation, ce qui, renforce la portée que la juridiction a souhaité leur donner.
a) Le premier arrêt n° 08-45.298
La Cour d'appel avait condamné un salarié à rembourser les salaires perçus, au motif qu'en l'absence d'activité aucune rémunération ne doit être versée.
Or, la Cour de cassation considère que la société de portage, en tant qu'employeur est tenue de fournir du travail à son salarié et de lui payer un salaire.... « qu'un salarié ne peut pas être privé de sa rémunération lorsque l'employeur n'a pas rempli son obligation de lui fournir du travail ; que le seul fait d'être privé de travail ne peut constituer pour le salarié une faute de sa part ».
Dans cet arrêt, le salarié contestait également les prélèvements effectués par l'employeur sur sa rémunération. La Cour d'appel considérait que ces prélèvements étaient licites car prévus par la Charte de collaboration.
Et une nouvelle fois, la Cour de Cassation accueille l'argumentation du salarié en reprochant aux juges de fond de ne pas avoir vérifiés si les prélèvements étaient conformes aux dispositions légales.
b) Le second arrêt n° 08-40.67
La Cour d'appel avait rejeté la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein au motif que le salarié avait souscrit une charte de collaboration fixant les dispositions contractuelles et qu'elle n'était pas contraire à l'ordre public.
Mais, la Cour ne Cassation vient rappeler « qu'il ne peut être dérogé par la l'employeur à l'obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. »
Ces solutions jurisprudentielles (fondées sur des faits antérieurs à la loi de juin 2008) ne permettent pas au contrat de portage salarial de déroger au droit du travail.
Il sera donc intéressant de savoir comment les partenaires sociaux vont prendre en compte ces arrêts dans la négociation.
Le contrat à durée déterminée doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables à compter de l'embauche.
Dans un arrêt de la chambre sociale du 29 octobre 2008, la Cour de Cassation est venue rappeler que ce délai doit s'entendre d'un délai de deux jours ouvrables et pleins.
Par conséquent, n'y est pas inclus ni le jour de l'embauche, qui n'est pas un jour plein ; ni le dimanche, qui n'est pas un jour ouvrable.
Enfin, rappelons que les conséquences sont redoutables puisqu'à défaut d'être transmis dans les deux jours suivant l'embauche, la transmission tardive du CDD vaut absence d'écrit.
Ceci entraine alors la requalification de la relation de travail en Contrat à Durée Indéterminée (cass. soc. 17 juillet 2007, n°06-42298) avec toutes les conséquences de droit (application de la procédure de licenciement à défaut, le salarié peut bénéficier des indemnités qui bénéficient aux salariés en CDI : préavis, indemnité de licenciement, dommages intérêts pour licenciement abusif, indemnité de requalification).
Frédéric CHHUM avocat à la cour
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Clause de non-concurrence en cas de rupture du contrat de travail par suite du décès d'un salarié
Un salarié a été engagé en qualité de technico commercial par une société. Son contrat de travail comportait une clause de non-concurrence.
Ce contrat est rompu par le décès du salarié ; son épouse saisit alors le conseil de prud'hommes afin d'obtenir le paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence.
Le conseil de prud'hommes déboute son épouse de ses demandes. La cour d'appel a ensuite infirmé le jugement et accordé la rémunération à l'épouse au titre de l'indemnité compensatrice de la clause de non-concurrence. L'employeur a formé un pourvoi.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 29 octobre 2008 (Cass.soc. 29 octobre 2008, n° 07-49.093), casse et annule l'arrêt de la cour d'appel ; elle considère que l'employeur n'est tenu au paiement de la contrepartie financière qu'après la naissance de l'obligation de non-concurrence qui pèse sur le salarié, lors de la rupture du contrat de travail.
En l'espèce, la naissance de cette obligation était rendue impossible par le décès du salarié.
Par conséquent, la clause de non-concurrence se trouve dépourvue de cause puisqu'elle a pour objectif de protéger la liberté du salarié. Cette clause devient donc caduque en raison du décès du salarié.
La chambre sociale consacre ainsi une exception à l'automaticité du versement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence.
Frédéric CHHUM avocat à la cour
e-mail : chhum@chhum-avocats.com
The industrial and commercial public establishment “Réunion des musées nationaux” (RMN) recruited security guards for exhibitions, by fixed-term contracts. Those employees worked in the national gallery of the Great Palace during the temporary exhibitions periods.
The employees referred the case to the French employment tribunal (“Conseil des prud'hommes”) to ask for a re-skilling (“re-qualification”) of their contracts in open-ended contracts. Then, an appeal was lodged and the Court of appeal admitted the re-skilling in open-ended contracts. The decision of the Court of appeal has been confirmed by the French Supreme Court.
The question asked to the Court was this one: Can an employer use fixed-term contracts for a temporary increase of activity, to employ security guards during yearly, temporary and organised exhibitions?
The Supreme Court, in a decision of December 10th 2008 (n°06-46.349 and n°06-46.360), takes up the decision grounds of the Court of appeal and states that the temporary exhibitions of the RMN regularly happened, at the same frequency each year, on the same annual periods, at the same place and following the same organisation.
Consequently, even if each exhibition was temporary, all the exhibitions constituted a permanent activity, and not a casual one. Even if the exhibitions were intermittent, they were included into the same mission.
Moreover, there was no documentary evidence to prove that the employees were recruited only because of an increase of activity.
For those grounds, the Court confirms the decision to re-skill the contracts in open-ended contracts.
To conclude, the use of fixed-term contracts for cyclical variation of activity is admitted, and it is what the employer invoked. Nevertheless, the Supreme Court has a limited interpretation of the variation of activity which must be unforeseeable (see the case law Soc. January 21st of 2004 n°03-42.769).
As a conclusion, an employer cannot recruit by fixed-term contracts when he regularly programs a temporary activity in a foreseeable way, which excludes variation in the normal activity of a firm.
Frédéric CHHUM Avocat à la Cour
Anissa YEFTENE
e-mail : chhum@chhum-avocats.com
Kürzlich musste sich die HALDE (Gremium zur Bekämpfung jeglicher Art von Diskriminierungen und für Gleichstellung) mit der Frage der Diskriminierung im Bereich des Synchronisierens auseinandersetzen. Sie war von einer farbigen Schauspielerin angerufen worden, der ein Synchronisierungsauftrag verweigert wurde, mit der Begründung ihre Stimme sei zu eigenartig. Die HALDE hat darauf hingewiesen, dass die Auswahl eines Schauspielers für die Synchronisation nur auf den Eigenschaften seiner Stimme und seiner Kompetenz beruhen darf, auf keinen Fall aber auf seiner Hautfarbe oder Herkunft.
Solch eine Diskriminierung ist natürlich streng verboten. Der Artikel L. 1132-1 des französischen Arbeitsgesetzbuchs verbietet jegliche direkt oder indirekt diskriminierende Maßnahme, die auf Herkunft, wahrer oder zugeschriebener Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einer ethnischen Gruppe, einem Staat oder einer Rasse gründet, und dies besonders bei der Neueinstellung eines Mitarbeiters. Laut den Artikeln 225-1 und 225-2 des Strafgesetzbuchs ist Diskriminierung eine Straftat, die mit drei Jahren Freiheitsentzug und 45000 Euro Geldstrafe bestraft wird.
Obwohl in diesem konkreten Fall die Diskriminierung nicht nachgewiesen werden konnte, hat die Untersuchung der HALDE ergeben, dass im Bereich der Synchronisation viele Vorurteile existieren: Oft wird davon ausgegangen, dass ein weißer Schauspieler eine universelle Stimme hat, während ein farbiger Schauspieler angeblich nur die Texte farbiger Schauspieler synchronisieren kann, sodass farbige Schauspieler nur in seltenen Fällen für das Synchronisieren weißer Schauspieler engagiert werden.
Die HALDE empfiehlt der FICAM (dem Verband der Kinoindustrien, des audiovisuellen und des Medienbereichs), sowie der Union des Sociétés de Doublage (Union der Synchronisierungsgesellschaften), Information zum Prinzip der Nichtdiskriminierung zu verbreiten und Fortbildungsmaßnahmen dies betreffend für ihr Personal zu organisieren.
Frédéric Chhum Avocat à la Cour
Julie Spinola
e-mail: chhum@chhum-avocats.com
Saisie par une comédienne métisse qui estimait avoir été écartée d'une session de doublage en raison de son origine, la HALDE rappelle dans une délibération du 15 décembre 2008, que le choix d'un comédien-doubleur doit se faire en fonction de la qualité de sa voix et de sa compétence, et non en raison de sa couleur de peau ou de son origine.
En effet, l'article L.1132-1 du code du travail prohibe toutes mesures discriminatoires, directes et indirectes, notamment en matière de recrutement fondées sur l'origine, l'appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ; quant aux articles 225-1 et 225-2 du code pénal, ils font de la discrimination une infraction punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende.
Même si dans l'affaire en question il n'a pu être établi qu'un acte discriminatoire ait été commis par la société en cause (la mise en cause, directrice de plateau, aurait écarté la requérante en raison de « sa voix spéciale »), l'enquête de la HALDE a révélé l'existence dans le domaine de la postsynchronisation de préjugés, selon lesquels le comédien-doubleur blanc aurait une voix universelle, alors que le comédien-doubleur noir ne pourrait doubler que des comédiens noirs. Ainsi, les acteurs noirs sont rarement sollicités pour doubler des comédiens blancs.
La HALDE recommande à la Fédération des Industries du Cinéma, de l'Audiovisuel et du Multimédia (FICAM) ainsi qu'à l'Union des Sociétés de Doublage, de diffuser une information sur le principe de non-discrimination et de mettre en oeuvre des actions de formation pour les directeurs de plateau.
Maître Frédéric CHHUM avocat
Julie SPINOLA
e-mail : chhum@chhum-avocats.com
Aujourd'hui l'âge est l'un des premiers motifs de discrimination en Europe et en France. Les personnes les plus touchées sont les « jeunes » entrant sur le marché du travail et les « vieux » qui se rapprochent de l'âge de la retraite.
Le Droit communautaire a créé un ensemble de protection juridique pour lutter contre ces discriminations.
1) Principe
Suite à l'article 13 du Traité des Communautés Européennes, la Directive 2000/78 du 27 novembre 2000 « portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail » aménage la lutte contre les discriminations au travail, et notamment celles fondées sur l'âge.
La célèbre décision Mangold du 22 novembre 2005 proclame un principe général de droit communautaire de non-discrimination fondée sur l'âge.
Ce principe est pourtant très particulier dans le sens où il permet un grand nombre de justifications de discriminations, même directes, en raison de l'âge (par exemple, la discrimination directe fondée sur l'âge peut être justifiée par une exigence professionnelle essentielle, ce pourrait être notamment le cas pour les emplois de mannequins ou de comédiens).
2) Champ d'application
Cette protection est toutefois limitée au champ d'application du Droit communautaire. C'est ce qu'affirme un arrêt de la CJCE du 23 septembre 2008 Bartsch.
A cet égard, un lien est nécessaire entre la législation remise en cause par le requérant et le Droit communautaire : l'article 13 TCE n'était pas invocable pour déclencher la compétence de la CJCE et la Directive 2000/78 ne s'applique que lorsque les faits se sont produits postérieurement à la transposition de celle-ci.
3) Dérogations
Les Etats peuvent prévoir des justifications pour des motifs liés à la politique sociale : de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle.
Les employeurs peuvent également justifier des discriminations directes fondées sur l'âge lorsqu'ils justifient d'une exigence professionnelle essentielle et concernant la mise à la retraite d'office.
La CJCE avait déjà jugé dans un arrêt Palacios de la Villa du 16 octobre 2007 que la mise à la retraite était un motif justifiant le non-respect du principe de non-discrimination fondée sur l'âge.
Cette décision a été rappelée dans un arrêt de la CJCE du 5 mars 2009 The Incorporated Trustees of National Council on Ageing. L'employeur peut licencier un salarié qui atteint l'âge de mise à la retraite s'il justifie que les moyens employés étaient nécessaires et appropriés.
Toutefois, la CJCE veille à ce que les Etats membres respectent le principe de proportionnalité et appliquent le test de justification objective et légitime.
En effet, en tout état de cause, chaque dérogation au principe de non-discrimination en raison de l'âge doit être justifiée par un objectif légitime, proportionné au but recherché et les moyens utilisés doivent être nécessaires et appropriés.
Les Etats doivent exercer ce contrôle sans qu'il soit nécessaire de dresser une liste exhaustive des discriminations justifiées.
Le principe de non-discrimination fondée sur l'âge est donc protégé par le Droit communautaire mais dans certaines hypothèses, le droit à la différentiation en fonction de l'âge y fait interférence.
C'est pourquoi la Communauté Européenne tente de construire une protection des travailleurs communautaires en raison de leur âge en incorporant non-discrimination et droit à la différentiation, par le biais notamment de l'action positive.
4) Recours
La personne s'estimant victime d'une discrimination fondée sur l'âge dispose, dans chaque Etat membre d'interlocuteurs privilégiés et de recours spécifiques.
En France, le CHSCT ou encore l'Inspection du Travail peuvent être saisis.
La HALDE est un mode alternatif de règlement des litiges très efficace et de plus en plus utilisé.
En dernier recours, le salarié pourra saisir le Conseil des Prud'hommes.
Frédéric CHHUM avocat à la Cour
Anissa YEFTENE
e-mail : chhum@chhum-avocats.com
By a decision of April 30rst, 2009 n°07-40.527, the French Supreme Court of appeal (Cour de cassation) completes its case law about the principle “equal pay for equal work” by broadening it to the traders' bonus.
1) Facts and procedure
A trader qualified as a “financial analyst” was given a variable bonus. This one was fixed discretionary by the employer.
Contrary to his colleagues, the trader has seen his bonus progressively reduced each year, then totally suppressed by the employer, before being fired.
This employee raised the case to the French Employment Tribunal (Conseil de prud'hommes) by claiming discrimination.
The Court of appeal rejected his claim by stating that the discretionary criterion of this bonus prevented the application of the principle “equal pay for equal work”, and that the employee did not bring the evidence to be victim of discrimination.
Then the employee went to the Supreme Court of appeal (Cour de cassation) which received his claim favourably.
First, the Supreme Court of appeal reminds that it is to the employer to establish that the wage difference between employees doing the same work is justified by objective and discerning elements.
French judges apply the European Community Law in the discrimination and equality of treatment matters.
The objectivity requirement chases away the discretionary power and the discerning requirement refers to the respect of the proportionality principle, dear to the European Community.
The evidence supported is lightened for the employee who only has to bring some facts which presume the difference of treatment. The employer would have so to establish that the wage difference is justified.
Moreover, the Supreme Court of appeal adds that the employer cannot put forward his discretionary power to escape from his obligation to justify unequal measures (See the press release from the Cour de cassation: www.courdecassation.fr).
As a conclusion, the Social Chamber rightly decides that regarding to the principle “equal pay for equal work” the only fact that a bonus is leave to the free assessment of the employer, does not justify a wage difference.
An employer cannot give bonus and taking them back at will. He has to respect the principle “equal pay for equal work” or prove a possible objective and discerning reason, which will be check by judges who will assess it advantage by advantage.
Regarding to this case law, in our opinion, employer cannot grant discretionary bonus anymore, each measure taken would have to be justify regarding to the principle “equal pay for equal work”.
The advice to employers could be to inform in advance the employees about the bonus attribution criterions, by the means of memorandum or negotiation with trade unions. Transparency reigns.
Frédéric CHHUM avocat à la Cour
Anissa YEFTENE
e-mail : chhum@chhum-avocats.com