conseil de prud'hommes (11)
Dans un arrêt du 9 novembre 2011 (n° 09-72.513), la Cour de cassation vient de juger que le "stay bonus", d'un salarié qui était de nature contractuelle, correspondait à la rémunération d'un travail particulier assuré par le salarié lors de la cession de l'entreprise.
Dès lors, la Cour de cassation considère que la Cour d'appel de Dijon, en a déduit à bon droit qu'il ne revêtait pas la nature de gratification exceptionnelle au sens de l'article 33 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique et constituait un élément de rémunération à prendre en compte dans l'assiette de calcul de l'indemnité de licenciement.
Cet arrêt doit être approuvé.
Frédéric CHHUM
Avocat
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Big Brother is watching you! (Big Brother vous regarde !)
La géolocalisation permet de positionner un objet (une personne, etc) sur un plan ou une carte à l'aide de ses coordonnées géographiques.
La géolocalisation se généralise ; à titre d'exemple, Facebook a créé un système de géolocalisation qui permet à "ses amis" de savoir où vous êtes et où vous allez.
Dans un arrêt du 3 novembre 2011 (10-18036), la Cour de cassation a jugé que la géolocalisation d'un salarié est licite si et seulement si elle est utilisée par l'employeur pour les finalités déclarées auprès de la CNIL et portées à la connaissance des salariés.
En revanche, en cas de mise en place par l'employeur, d'un système de géolocalisation illicite, en l'occurrence, pour contrôler la durée du travail d'un salarié, celui-ci peut valablement prendre acte de la rupture et obtenir outre les indemnités de rupture des dommages intérêts pour licenciement abusif.
1) La géolocalisation d'un salarié n'est autorisée qu'à certaines conditions
Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnés au but recherché (article L. 1121-1 du code du travail).
L'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen ; c'est donc un système de contrôle de la durée du travail qui ne peut être que subsidiaire.
Par ailleurs, un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l'employeur que pour les finalités déclarées auprès de la CNIL et portées à la connaissance des salariés.
2) La géolocalisation illicite d'un salarié permet au salarié de prendre acte valablement de la rupture de son contrat de travail et donc obtenir la requalification de la rupture en licenciement abusif
Dans un arrêt du 3 novembre 2011, n°10-18036), la Cour de cassation a considéré que cette géolocalisation n'était pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail.
En l'occurrence, aux termes de son contrat de travail, le salarié était libre d'organiser son activité selon un horaire de travail de 35 heures.
A cet égard, il devait respecter le programme d'activité fixé et rédiger un compte rendu journalier précis et détaillé de son activité ; ceci permettait de faire preuve de l'activité du salarié.
En l'occurrence, si le dispositif avait été porté à la connaissance du salarié, ce dispositif avait été utilisé à d'autres fins.
Dès lors, l'utilisation abusive de la géolocalisation constituait un manquement suffisamment grave justifiant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux tords de l'employeur.
La prise d'acte est requalifiée en licenciement abusif et permet au salarié d'obtenir les indemnités de rupture (préavis, congés payés, indemnité conventionnelle de licenciement) et des dommages intérêts pour licenciement abusif.
Frédéric CHHUM
Avocat à la Cour
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L'employeur peut-il sanctionner un salarié en se fondant sur des éléments relevant de sa vie privée mais intervenant sur lieu et pendant le temps de travail de ce dernier ?
Les messageries électroniques et fichiers informatiques constituent un terrain particulièrement fertile à cette confrontation inévitable entre le pouvoir disciplinaire de l'employeur et le respect de la vie privée du salarié.
Par un arrêt du 5 juillet 2011 (n° 10-17.284), la Chambre sociale de la Cour de Cassation a eu l'occasion d'en rappeler les contours: « Attendu que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; que si l'employeur peut toujours consulter les fichiers qui n'ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser pour le sanctionner, s'ils s'avèrent relever de sa vie privée ».
Il s'agissait en l'espèce d'un salarié licencié pour avoir détenu dans sa messagerie professionnelle des messages à caractères érotique et entretenu une correspondance intime avec une autre salariée de l'entreprise ; la Cour de Cassation retenant ici que ces éléments relevaient de la vie privée du salarié, ce qui prive par conséquence le licenciement prononcé à son encontre de toute cause réelle et sérieuse.
1) L'employeur peut valablement consulter les messages électroniques et fichiers informatiques du salarié dès lors que ce dernier ne les a pas spécifiquement identifiés comme personnels
Se fondant sur l 'article L.1121-1 du Code du travail qui dispose que « nul ne peut apporter aux droit de la personne et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature et la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché », ainsi que sur le secret de la correspondance privée dont la violation est pénalement réprimée (article 226-15 du Codé pénal), la jurisprudence a consacré le respect de la vie privée du salarié dans l'entreprise.
Par le célèbre arrêt Nikon (Cass. Soc. 2 oct. 2001, n° 99-42.942), la Cour de Cassation énonce que les courriers électroniques émis ou reçus par le salarié au moyen de sa messagerie professionnelle sont protégés de toute intrusion de l'employeur si leur caractère personnel est spécifié, et ce même dans le cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur.
Néanmoins, la jurisprudence tempère ce principe.
Elle présume le caractère professionnel du message ou fichier électronique du salarié, dès lors que celui-ci a été établi pendant le temps de travail, avec les outils informatiques mis à sa disposition par son employeur et pour exécuter son contrat de travail (Cass.soc. 18 oct. 2006, n° 04-48.025).
L'employeur peut lors en prendre librement connaissance, au titre de son pouvoir de contrôle et de surveillance des salariés.
Seuls les fichiers ou messages informatiques que le salarié aurait pris soin d'identifier clairement comme personnel seront protégés d'un éventuel droit de regard de l'employeur.
La jurisprudence reste très restrictive sur ce point.
Il a notamment été jugé qu'un simple code d'accès à l'ordinateur du salarié ou l'intitulé d'un répertoire portant le nom de celui-ci n'était pas suffisant pour caractériser le caractère personnel des documents (Cass.soc. 8 déc. 2009, n° 08-44.840), ni les initiales de son prénom (Cass.soc.21 oct. 2009, n°07-43.877).
Ainsi, il semblerait que seule la mention « personnel » dans l'intitulé du message lui-même ou du dossier le contenant serait de nature à l'ériger en élément de la vie privée du salarié.
Par ailleurs, dans l'hypothèse où un « risque ou un événement particulier » venait à se produire, l'employeur pourrait ouvrir un fichier ou un message personnel hors de la présence du salarié (Cass.soc. 17 mai 2005, n°03-400.17).
Si l'employeur peut consulter les messages et fichiers a priori professionnels, il ne peut les utiliser comme fondement d'une sanction disciplinaire à l'encontre du salarié, s'ils s'avèrent en définitive relever de sa vie privée.
2) L'employeur ne peut pas sanctionner le salarié pour des messages et fichiers électroniques relevant de sa vie privée
Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
Par un arrêt du 8 décembre 2009 (n°08-42.097), la Cour de Cassation a déjà jugé que la seule conservation par le salarié sur son poste informatique de 3 fichiers contenant des photos à caractère pornographique sans caractère délictueux ne constitue pas, en l'absence de constatation d'un usage abusif affectant son travail, un manquement de l'intéressé pouvant justifier son licenciement.
Dans le sillage de cette jurisprudence, la Cour de Cassation retient une solution analogue dans l'arrêt du 5 juillet précité.
Un échange de messages privés entre salariés d'une même entreprise contenant des photos érotiques relève de leur vie privée et le simple fait de conserver ces documents dans la messagerie professionnelle en s'abstenant de tout enregistrement ou diffusion n'est pas suffisant pour fonder une faute du salarié et justifier ainsi une sanction à son encontre.
Frédéric CHHUM
Avocat
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Un joueur de tennis professionnel contestait un redressement fiscal dont il avait été l'objet.
La Cour Administrative d'appel avait admis le redressement notamment aux motifs que les prestations étaient intervenues dans le cadre d'un contrat de travail ; à cet égard, elle faisait application au joueur de tennis de la présomption de salariat des artistes du spectacle et donc que les gains perçus à cette occasion devaient donner lieu à imposition en France dans la catégorie des traitements et salaires.
Le Joueur a fait un recours devant le Conseil d'Etat.
Le Conseil d'Etat applique la présomption d'artiste du spectacle au joueur de tennis professionnel.
1) La présomption de salariat des artistes du spectacle
Aux termes de l'article L. 7121-3 du code du travail « Tout contrat par lequel une personne physique ou morale s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un artiste du spectacle en vue de sa production, est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n'exerce pas l'activité, objet de ce contrat, dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce ».
Cette présomption a été instituée par la loi n°69-1186 du 26 décembre 1969.
Elle est d'ordre public et s'applique quelque soit la nationalité de l'artiste, le type de spectacle présenté et la qualification données par les parties au contrat (cass. soc. 1er avril 1993). Cette présomption subsiste quels que soient le mode et le montant de la rémunération.
Elle n'est pas non plus détruite par la preuve que l'artiste conserve la liberté d'expression de son art, qu'il est propriétaire de tout ou partie du matériel utilisé ou qu'il emploie lui-même une ou plusieurs personnes pour le seconder, dès lors qu'il participe personnellement au spectacle.
2) Extension de cette présomption aux joueurs de tennis professionnels
Le Conseil d'Etat a considéré que ces dispositions, eu égard à la généralité de leurs termes, qui ne définissent pas de manière limitative les artistes du spectacle et n'imposent aucun aspect culturel particulier à l'activité déployée par ceux-ci, sont applicables aux joueurs de tennis professionnels engagés dans des tournois du type de ceux que la fédération française de tennis organise.
Le Conseil d'Etat indique que la Cour n'a pas commis d'erreur de droit en jugeant que les prestations sportives qu'il a accomplies à l'occasion de ces tournois étaient, en application des dispositions de l'article L. 7121-3 du code du travail précitées, étaient intervenues dans le cadre d'un contrat de travail et que les gains perçus à cette occasion devaient donner lieu à imposition en France dans la catégorie des traitements et salaires.
Dès lors, le Conseil d'Etat conclut qu'aucune disposition du code général des impôts ne fait obstacle à ce que les gains perçus par ces joueurs soient classés pour l'assiette de l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires.
En conclusion, la présomption de contrat de travail des artistes du spectacle doit être analysée de façon extensive ; la cour de cassation l'avait appliqué à un Disc Jockey (cass. soc. 14 nov. 2009, n°08-42908), aujourd'hui, le Conseil d'Etat l'applique à un joueur de tennis professionnel.
Frédéric CHHUM
Avocat à la Cour
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Dans un arrêt du 24 novembre 2010 (09-40928) la Cour de cassation donne des précisions sur la preuve des heures supplémentaires par un salarié.
1) L'article L. 3171-4 du code du travail
Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail :
« En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »
2) L'arrêt du 24 novembre 2010 : un décompte d'heure manuscrit établi au crayon, mois par mois, suffit
Au visa de l'article L. 3171-4 du code du travail, la Cour de cassation rappelle qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.
En l'espèce, la Cour d'appel de Toulouse avait rejeté la demande d'une salariée en paiement d'heures complémentaires, car elle ne « produisait pas d'éléments de nature à étayer sa demande lorsqu'elle verse aux débats un décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire ».
La Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel en précisant « que la salariée avait produit un décompte des heures qu'elle prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel a violé le texte susvisé ».
En conclusion, un décompte d'heure manuscrit établi au crayon peut permettre d'établir la preuve d'heures supplémentaires.
C'est à l'employeur ensuite d'établir la preuve contraire en fournissant ses propres éléments.
Frédéric CHHUM
Avocat à la Cour
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Lorsqu'un salarié est licencié, trois questions se posent à lui :
- Ma lettre de licenciement est-elle contestable ?
- Quel Conseil de Prud'hommes dois-je saisir ?
- Quelles sommes puis-je demander et obtenir en cas de licenciement abusif ?
1) Quelles mentions doivent obligatoirement figurer dans la lettre de licenciement ?
Le licenciement (personnel ou économique) doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (art. L. 1232-1 et L1233-2 du Code du travail).
La lettre de licenciement est l'élément clé de la procédure de licenciement, en ce sens qu'elle fixe les limites du litige (Cass. soc. 2 mars 1999 ; Cass. soc. 27 février 2008). Les juges du fond ne peuvent pas examiner d'éventuels motifs qui peuvent justifier le licenciement mais qui ne figurent pas dans la lettre de licenciement.
En revanche, le salarié pourra contester que les motifs allégués soient effectivement ceux du licenciement.
De plus, l'article L. 1232-6 du Code du travail dispose que la lettre de licenciement doit « comporte[r] l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur », c'est-à-dire que les motifs invoqués par l'employeur doivent s'inscrire dans le cadre des motifs constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Si l'employeur n'énonce dans la lettre de licenciement aucun motif précis, ceci équivaut à une absence de motif (Cass. soc. 20 novembre 1990) ; le licenciement serait alors sans cause réelle et sérieuse.
En outre, l'indication des motifs ne peut pas être faite par référence : ainsi, la mention dans la lettre de licenciement de « fautes professionnelles exposées dans de précédents courriers » ne constitue pas l'énoncé des motifs exigé par la loi (Cass. soc. 8 janvier 1997). Il en est de même d'une référence aux motifs indiqués dans la lettre de convocation à un entretien préalable (Cass. Ass. Plén. 27 novembre 1998).
De surcroît, le motif énoncé dans la lettre de licenciement doit être « suffisamment précis pour être vérifiable » (Cass.soc. 25 avril 2001).
Ainsi, les motifs suivants ont été jugés trop vagues :
- « Refus de la modification du contrat » (Cass. soc. 2 avril 1997) ;
- « Nécessité de restructuration » (Cass. soc. 28 mars 2000) ;
- « Inaptitude au poste occupé » (Cass. soc. 20 février 2002).
En revanche ont été considérés comme suffisamment motivés les motifs suivants :
- « Suppression d'emploi consécutive à une restructuration de l'entreprise » (Cass. soc. 2 mars 1999) ;
- « Comportement contraire aux bonnes moeurs » (Cass. soc. 25 avril 2001).
Enfin, le salarié doit vérifier la date d'envoi de la lettre de licenciement : en effet, l'article L. 1232-6 du Code du travail dispose que la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.
2) Quel Conseil de prud'hommes saisir ?
En principe, le salarié doit saisir le tribunal du « domicile du défendeur », soit, plus simplement, le Conseil de prud'hommes du siège social de son employeur.
La règle de compétence territoriale du Conseil de prud'hommes, prévue à l'article R. 1412-1 du Code du travail, est la suivante :
- Lorsque le salarié travaille dans un établissement, le Conseil de prud'hommes compétent est celui dans le ressort duquel se situe l'établissement ;
- Lorsque le salarié travaille en dehors de tout établissement, c'est le Conseil de prud'hommes de son domicile qui est compétent.
Dans tous les cas, le salarié bénéficie d'une d'option :
- Il peut saisir le CPH du lieu où l'engagement a été contracté ou,
- Il peut saisir le CPH du lieu où l'employeur est établi.
Si le contrat de travail prévoit une clause dérogeant à ces règles, elle est réputée non écrite.
3) Quelles sommes un salarié peut obtenir-il en cas de licenciement abusif ?
La loi opère une distinction entre les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus, et les salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté ou ayant travaillé dans une entreprise de moins de 11 salariés.
3.1) Les salariés ayant 2 ans d'ancienneté au moins dans une entreprise de 11 salariés et plus
Concernant ces salariés, l'article L. 1235-3 du Code du travail énonce que le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec le maintien de ses avantages acquis (bien que dans la pratique, cela n'arrive jamais).
En cas de licenciement abusif, le salarié percevra une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail.
Cette indemnité doit prendre en compte la rémunération quelle soit fixe ou variable (Cass.soc. 10 avril 1991 n° 87-41.433) mais également les heures supplémentaires que le salarié a effectué durant les six derniers mois (Cass.soc. 21 septembre 2005 n° 03-43.585).
Les six mois de salaire ne constituent qu'un minimum que le juge du fond peut augmenter en fonction de son appréciation souveraine des faits et surtout du préjudice dont le salarié se prévaut en raison de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.
A cet égard, les critères qui permettent au salarié d'obtenir plus de six mois de salaire sont :
- Son âge ;
- Son ancienneté ;
- Sa charge de famille ;
- Le fait d'avoir ou non retrouvé un emploi ;
- Son état de santé ;
- Son préjudice moral (circonstances vexatoires de la rupture) ;
- etc.
3.2) Les autres salariés : moins de deux ans d'ancienneté et/ ou employés dans une entreprise employant moins de 11 salariés
Les dispositions précitées ne sont pas applicables aux salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté mais également aux salariés dont l'entreprise comporte un effectif inférieur à 11 salariés, conformément à l'article L. 1235-5 du Code du travail.
Dans cette hypothèse, l'indemnité sollicitée par le salarié relèvera de l'appréciation souveraine des juges du fond et sera fonction du préjudice qu'il aura nécessairement subi du fait de son licenciement.
En pratique, en cas de licenciement abusif, le montant des dommages-intérêts est équivalent à trois mois de salaire bruts, sauf si le salarié établit un préjudice supplémentaire (âge, charge de famille, chômage de longue durée, etc.).
4) Les autres sommes qu'un salarié peut réclamer
En toute hypothèse, le salarié peut faire d'autres demandes devant le Conseil de prud'hommes :
- Indemnité de préavis ;
- Congés payés ;
- Diverses primes (13e mois, etc.) ;
- Indemnité conventionnelle/légale de licenciement ;
- Paiement des heures supplémentaires ;
- Dommages-intérêts divers (travail dissimulé, procédure vexatoire, harcèlement moral, etc.).
Frédéric CHHUM
Avocat à la Cour
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Lorsqu'un salarié est licencié, trois questions se posent à lui :
- Ma lettre de licenciement est-elle contestable ?
- Quel Conseil de Prud'hommes dois-je saisir ?
- Quelles sommes puis-je demander et obtenir en cas de licenciement abusif ?
1) Quelles mentions doivent obligatoirement figurer dans la lettre de licenciement ?
Le licenciement (personnel ou économique) doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (art. L. 1232-1 et L1233-2 du Code du travail).
La lettre de licenciement est l'élément clé de la procédure de licenciement, en ce sens qu'elle fixe les limites du litige (Cass. soc. 2 mars 1999 ; Cass. soc. 27 février 2008). Les juges du fond ne peuvent pas examiner d'éventuels motifs qui peuvent justifier le licenciement mais qui ne figurent pas dans la lettre de licenciement.
En revanche, le salarié pourra contester que les motifs allégués soient effectivement ceux du licenciement.
De plus, l'article L. 1232-6 du Code du travail dispose que la lettre de licenciement doit « comporte[r] l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur », c'est-à-dire que les motifs invoqués par l'employeur doivent s'inscrire dans le cadre des motifs constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Si l'employeur n'énonce dans la lettre de licenciement aucun motif précis, ceci équivaut à une absence de motif (Cass. soc. 20 novembre 1990) ; le licenciement serait alors sans cause réelle et sérieuse.
En outre, l'indication des motifs ne peut pas être faite par référence : ainsi, la mention dans la lettre de licenciement de « fautes professionnelles exposées dans de précédents courriers » ne constitue pas l'énoncé des motifs exigé par la loi (Cass. soc. 8 janvier 1997). Il en est de même d'une référence aux motifs indiqués dans la lettre de convocation à un entretien préalable (Cass. Ass. Plén. 27 novembre 1998).
De surcroît, le motif énoncé dans la lettre de licenciement doit être « suffisamment précis pour être vérifiable » (Cass.soc. 25 avril 2001).
Ainsi, les motifs suivants ont été jugés trop vagues :
- « Refus de la modification du contrat » (Cass. soc. 2 avril 1997) ;
- « Nécessité de restructuration » (Cass. soc. 28 mars 2000) ;
- « Inaptitude au poste occupé » (Cass. soc. 20 février 2002).
En revanche ont été considérés comme suffisamment motivés les motifs suivants :
- « Suppression d'emploi consécutive à une restructuration de l'entreprise » (Cass. soc. 2 mars 1999) ;
- « Comportement contraire aux bonnes moeurs » (Cass. soc. 25 avril 2001).
Enfin, le salarié doit vérifier la date d'envoi de la lettre de licenciement : en effet, l'article L. 1232-6 du Code du travail dispose que la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.
2) Quel Conseil de prud'hommes saisir ?
En principe, le salarié doit saisir le tribunal du « domicile du défendeur », soit, plus simplement, le Conseil de prud'hommes du siège social de son employeur.
La règle de compétence territoriale du Conseil de prud'hommes, prévue à l'article R. 1412-1 du Code du travail, est la suivante :
- Lorsque le salarié travaille dans un établissement, le Conseil de prud'hommes compétent est celui dans le ressort duquel se situe l'établissement ;
- Lorsque le salarié travaille en dehors de tout établissement, c'est le Conseil de prud'hommes de son domicile qui est compétent.
Dans tous les cas, le salarié bénéficie d'un droit d'option :
- Il peut saisir le CPH du lieu où l'engagement a été contracté ou,
- Il peut saisir le CPH du lieu où l'employeur est établi.
Si le contrat de travail prévoit une clause dérogeant à ces règles, elle est réputée non écrite.
3) Quelles sommes un salarié peut obtenir-il en cas de licenciement abusif ?
La loi opère une distinction entre les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus, et les salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté ou ayant travaillé dans une entreprise de moins de 11 salariés.
3.1) Les salariés ayant 2 ans d'ancienneté au moins dans une entreprise de 11 salariés et plus
Concernant ces salariés, l'article L. 1235-3 du Code du travail énonce que le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec le maintien de ses avantages acquis (bien que dans la pratique, cela n'arrive jamais).
En cas de licenciement abusif, le salarié percevra une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail.
Cette indemnité doit prendre en compte la rémunération quelle soit fixe ou variable (Cass.soc. 10 avril 1991 n° 87-41.433) mais également les heures supplémentaires que le salarié a effectué durant les six derniers mois (Cass.soc. 21 septembre 2005 n° 03-43.585).
Les six mois de salaire ne constituent qu'un minimum que le juge du fond peut augmenter en fonction de son appréciation souveraine des faits et surtout du préjudice dont le salarié se prévaut en raison de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.
A cet égard, les critères qui permettent au salarié d'obtenir plus de six mois de salaire sont :
- Son âge ;
- Son ancienneté ;
- Sa charge de famille ;
- Le fait d'avoir ou non retrouvé un emploi ;
- Son état de santé ;
- Son préjudice moral (circonstances vexatoires de la rupture) ;etc.
3.2) Les autres salariés : moins de deux ans d'ancienneté et/ ou employés dans une entreprise employant moins de 11 salariés
Les dispositions précitées ne sont pas applicables aux salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté mais également aux salariés dont l'entreprise comporte un effectif inférieur à 11 salariés, conformément à l'article L. 1235-5 du Code du travail.
Dans cette hypothèse, l'indemnité sollicitée par le salarié relèvera de l'appréciation souveraine des juges du fond et sera fonction du préjudice qu'il aura nécessairement subi du fait de son licenciement.
En pratique, en cas de licenciement abusif, le montant des dommages-intérêts est équivalent à trois mois de salaire bruts, sauf si le salarié établit un préjudice supplémentaire (âge, charge de famille, chômage de longue durée, etc.).
4) Les autres sommes qu'un salarié peut demander
En toute hypothèse, le salarié peut faire d'autres demandes devant le Conseil de prud'hommes :
- Indemnité de préavis ;
- Congés payés ;
- Diverses primes (13e mois, etc.) ;
- Indemnité conventionnelle/légale de licenciement ;
- Paiement des heures supplémentaires ;
- Dommages-intérêts divers (travail dissimulé, procédure vexatoire, harcèlement moral, etc.).
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When an employee is dismissed, three questions occur:
- Is my dismissal letter challengeable?
- Which Conseil de prud'hommes should I refer to?
- How much can I sue for and obtain in case of unfair dismissal?
1) What information must be contained in the dismissal letter?
One dismissal (personal or economic) should be based on a real and serious cause (art. L. 1232-1 and L. 1233-2 of the Labor Code).
The dismissal letter is the key point of the dismissal procedure.
Indeed, it sets the limits of the litigation (Cass. soc. March 2nd, 1999, Cass. soc. February 27th, 2008).
Judges cannot examine possible grounds that can justify dismissal, if such grounds do not appear in the dismissal letter.
If the employer does not state any specific ground in the dismissal letter, this equates to a lack of grounds (Cass. soc. November 20, 1990), the dismissal would be without real and serious cause; the employee can then obtain damages in Court.
In addition, the indication of the grounds cannot be made by reference: thus, the reference in the letter of dismissal of "misconduct stated in previous correspondence" is not a statement of grounds required by French law (Cass. Soc. January 8th, 1997).
It is the same for a reference to the grounds stated in the letter fixing an appointment to the preliminary discussion before dismissal (Cass. Ass. Plen. November 27th, 1998).
Moreover, the ground stated in the dismissal letter must be "sufficiently specific to be verifiable” (Cass.soc. April 25, 2001).
Thus, the grounds were too judged as too “vague”:
- 'Refusal to employment contract's amendment" (Cass. soc. April 2nd, 1997);
- "Necessity for Restructuring" (Cass. soc. March 28th, 2000);
- "Incapacity to held job" (Cass. soc. February 20th, 2002).
On the other hand, were considered as sufficiently motivated the following grounds:
- "Removing jobs following a restructuring of the company” (Cass. soc. March 2, 1999);
- "Conduct contrary to morality" (Cass. soc. April 25, 2001).
Finally, the employee must check the dispatch date of the letter of dismissal: indeed, Article L. 1232-6 of the Labor Code stipulates that the letter of dismissal cannot be sent within two business days after the date of the preliminary discussion before dismissal.
2) Which Conseil de prud'hommes should I refer to?
In principle, the employee must refer to the court of the “defendant's domicile”, which means the Conseil de prud'hommes of his/her employer's head office.
The rule of Conseil de prud'hommes' territorial jurisdiction, under section A. 1412-1 of the Labor Code, is as follows:
- When the employee works in a site, the Conseil de prud'hommes is competent in whose jurisdiction the site is located;
- When an employee works outside of any site, the Conseil de prud'hommes of his/her domicile is competent.
In all cases, the employee has a right of option:
- He can refer to the Conseil de prud'hommes of the place where his/her employment contract was signed or,
- It can refer to the Conseil de prud'hommes of where the employer is established.
If the employment contract contains a clause that diverge from these rules, it is deemed unwritten.
3) Unfair dismissal: how much an employee can obtain?
French law distinguishes between employees with at least 2 years' service in a company of 11 or more employees, and employees with less than 2 years' service or who worked in companies with fewer than 11 employees.
a) Employees with at least 2 years' service in a company of 11 or more employees
Concerning these employees, Article L. 1235-3 of the Labor Code states that a judge may propose reinstatement of the employee in the company, with the maintenance of its benefits (although in practice this rarely happens).
In case of unfair dismissal, the employee will receive compensation that cannot be less than the remuneration of the last six months preceding the dismissal.
This compensation should take into account the remuneration, which is fixed or variable (Cass.soc. April 10th, 1991 No. 87-41433), but also overtime that the employee performed during the last six months (Cass.soc. September 21th, 2005 No. 03-43585).
The six months' remuneration is a minimum, the judge may increase such damages depending on its assessment of the facts, especially the injury which the employee relies for his/her unfair dismissal.
In this regard, criteria that allow the employee to get more than six months' wages are:
- His/her age;
- His/her seniority;
- His/her family responsibilities;
- Having found a job or not;
- His/her health;
- His/her moral damages (vexatious circumstances of the dismissal);
- etc.
b) The other employees: with less than 2 years' service and/or who worked in a company with fewer than 11 employees
Foregoing provisions shall not apply to employees with less than 2 years' service, but also to employees whose company employs less than 11 employees, in accordance with Article L. 1235-5 of the Labor Code.
In this case, the compensation requested by the employee will report to the unfettered discretion of judges, and will depend on the damage he/she will necessarily suffer because of his/her dismissal.
In practice, in case of unfair dismissal, the amount of damages is equivalent to three months gross salary, unless the employee establishes a further injury (age, family responsibilities, long-term unemployment, etc.).
4) Other demands that an employee may request
In any event, the employee may make additional requests before the court:
- Notice's compensation;
- Paid holidays;
- Various bonus (13th month, etc.);
- Conventional / legal dismissal's compensation;
- Overtime's payment;
- Various damages (hidden work, vexatious litigant, bullying, etc.).
Frédéric CHHUM
Avocat à la Cour
Camille COLOMBO
Juriste en droit social
Tél : 01 42 89 24 48
Ligne directe : 01 42 56 03 00
e-mail : chhum@chhum-avocats.com
Site internet : www.chhum-avocats.com
Lorsqu'un salarié est licencié, trois questions se posent à lui :
- Ma lettre de licenciement est-elle contestable ?
- Quel Conseil de Prud'hommes dois-je saisir ?
- Quelles sommes puis-je demander et obtenir en cas de licenciement abusif ?
1) Quelles mentions doivent obligatoirement figurer dans la lettre de licenciement ?
Le licenciement (personnel ou économique) doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (art. L. 1232-1 et L1233-2 du Code du travail).
La lettre de licenciement est l'élément clé de la procédure de licenciement, en ce sens qu'elle fixe les limites du litige (Cass. soc. 2 mars 1999 ; Cass. soc. 27 février 2008). Les juges du fond ne peuvent pas examiner d'éventuels motifs qui peuvent justifier le licenciement mais qui ne figurent pas dans la lettre de licenciement.
En revanche, le salarié pourra contester que les motifs allégués soient effectivement ceux du licenciement.
De plus, l'article L. 1232-6 du Code du travail dispose que la lettre de licenciement doit « comporte[r] l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur », c'est-à-dire que les motifs invoqués par l'employeur doivent s'inscrire dans le cadre des motifs constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Si l'employeur n'énonce dans la lettre de licenciement aucun motif précis, ceci équivaut à une absence de motif (Cass. soc. 20 novembre 1990) ; le licenciement serait alors sans cause réelle et sérieuse.
En outre, l'indication des motifs ne peut pas être faite par référence : ainsi, la mention dans la lettre de licenciement de « fautes professionnelles exposées dans de précédents courriers » ne constitue pas l'énoncé des motifs exigé par la loi (Cass. soc. 8 janvier 1997). Il en est de même d'une référence aux motifs indiqués dans la lettre de convocation à un entretien préalable (Cass. Ass. Plén. 27 novembre 1998).
De surcroît, le motif énoncé dans la lettre de licenciement doit être « suffisamment précis pour être vérifiable » (Cass.soc. 25 avril 2001).
Ainsi, les motifs suivants ont été jugés trop vagues :
- « Refus de la modification du contrat » (Cass. soc. 2 avril 1997) ;
- « Nécessité de restructuration » (Cass. soc. 28 mars 2000) ;
- « Inaptitude au poste occupé » (Cass. soc. 20 février 2002).
En revanche ont été considérés comme suffisamment motivés les motifs suivants :
- « Suppression d'emploi consécutive à une restructuration de l'entreprise » (Cass. soc. 2 mars 1999) ;
- « Comportement contraire aux bonnes moeurs » (Cass. soc. 25 avril 2001).
Enfin, le salarié doit vérifier la date d'envoi de la lettre de licenciement : en effet, l'article L. 1232-6 du Code du travail dispose que la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.
2) Quel Conseil de prud'hommes saisir ?
En principe, le salarié doit saisir le tribunal du « domicile du défendeur », soit, plus simplement, le Conseil de prud'hommes du siège social de son employeur.
La règle de compétence territoriale du Conseil de prud'hommes, prévue à l'article R. 1412-1 du Code du travail, est la suivante :
- Lorsque le salarié travaille dans un établissement, le Conseil de prud'hommes compétent est celui dans le ressort duquel se situe l'établissement ;
- Lorsque le salarié travaille en dehors de tout établissement, c'est le Conseil de prud'hommes de son domicile qui est compétent.
Dans tous les cas, le salarié bénéficie d'un droit d'option :
- Il peut saisir le CPH du lieu où l'engagement a été contracté ou,
- Il peut saisir le CPH du lieu où l'employeur est établi.
Si le contrat de travail prévoit une clause dérogeant à ces règles, elle est réputée non écrite.
3) Quelles sommes un salarié peut obtenir-il en cas de licenciement abusif ?
La loi opère une distinction entre les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus, et les salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté ou ayant travaillé dans une entreprise de moins de 11 salariés.
3.1) Les salariés ayant 2 ans d'ancienneté au moins dans une entreprise de 11 salariés et plus :
Concernant ces salariés, l'article L. 1235-3 du Code du travail énonce que le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec le maintien de ses avantages acquis (bien que dans la pratique, cela n'arrive jamais).
En cas de licenciement abusif, le salarié percevra une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail.
Cette indemnité doit prendre en compte la rémunération quelle soit fixe ou variable (Cass.soc. 10 avril 1991 n° 87-41.433) mais également les heures supplémentaires que le salarié a effectué durant les six derniers mois (Cass.soc. 21 septembre 2005 n° 03-43.585).
Les six mois de salaire ne constituent qu'un minimum que le juge du fond peut augmenter en fonction de son appréciation souveraine des faits et surtout du préjudice dont le salarié se prévaut en raison de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.
A cet égard, les critères qui permettent au salarié d'obtenir plus de six mois de salaire sont :
- Son âge ;
- Son ancienneté ;
- Sa charge de famille ;
- Le fait d'avoir ou non retrouvé un emploi ;
- Son état de santé ;
- Son préjudice moral (circonstances vexatoires de la rupture) ;
- etc.
3.2) Les autres salariés : moins de deux ans d'ancienneté et/ ou employés dans une entreprise employant moins de 11 salariés
Les dispositions précitées ne sont pas applicables aux salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté mais également aux salariés dont l'entreprise comporte un effectif inférieur à 11 salariés, conformément à l'article L. 1235-5 du Code du travail.
Dans cette hypothèse, l'indemnité sollicitée par le salarié relèvera de l'appréciation souveraine des juges du fond et sera fonction du préjudice qu'il aura nécessairement subi du fait de son licenciement.
En pratique, en cas de licenciement abusif, le montant des dommages-intérêts est équivalent à trois mois de salaire bruts, sauf si le salarié établit un préjudice supplémentaire (âge, charge de famille, chômage de longue durée, etc.).
4) Les autres sommes qu'un salarié peut demander
En toute hypothèse, le salarié peut faire d'autres demandes devant le Conseil de prud'hommes :
- Indemnité de préavis ;
- Congés payés ;
- Diverses primes (13e mois, etc.) ;
- Indemnité conventionnelle/légale de licenciement ;
- Paiement des heures supplémentaires ;
- Dommages-intérêts divers (travail dissimulé, procédure vexatoire, harcèlement moral, etc.).
Frédéric CHHUM
Avocat à la Cour
Camille COLOMBO
Juriste en droit social
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A salaried photographer served a writ against his Press Agency before the Tribunal of First Instance (“Tribunal de Grande Instance”) to obtain damages for forgery of his photography.
But at the agency request, the dispute was referred to the Labour Tribunal.
The photographer decided to assert the jurisdiction over the merits.
On April 4th, 2007 the Court of Appeal confirms the competence of the Labour Tribunal. Then, the photographer decided to challenge the decision before the French Supreme Court (“Cour de cassation”).
On May 21st, 2008, the French Supreme Court (“Cour de cassation”) rejected the recourse of the photographer.
It puts like a principle that when such dispute was born on the occasion of the employment contract, the Labour Tribunal is competent, no matter the dispute is on intellectual property right.
(Cass. Soc. May 21st, 2008, n° 07-15.462)
Frédéric CHHUM avocat à la Cour
Diane BUISSON
e-mail : chhum@chhum-avocats.com
tel 01 42 89 24 48
Un ingénieur devenu responsable de production et de contrôle informatique dans une société a été licencié le 24 février 2004 pour faute grave ; le 27 septembre 2006, la Cour d'appel de Nancy a jugé son licenciement justifié par une faute grave et l'a débouté de sa demande d'indemnité pour inobservation des règles de procédure de licenciement.
La Cour de Nancy a également déclaré le juge prud'homal incompétent pour connaître d'une action en réparation du préjudice subi par le salarié en exécution d'un pacte d'actionnaires prévoyant, en cas de licenciement, d'un salarié la cession immédiate de ses actions à un prix déterminé annuellement par la majorité des actionnaires.
Le salarié forma un pourvoi devant la Cour de Cassation, qui, le 9 juillet 2008, a cassé l'arrêt de la Cour d'appel de Nancy uniquement sur la compétence du juge prud'homal.
La Cour de Cassation décide au visa de l'article L 511-1 du Code du Travail (article L. 1411-1 recodifié)que « la demande en paiement de dommages-intérêts d'un salarié en réparation du préjudice causé par les conditions particulières de cession de ses actions en raison de la perte de sa qualité de salarié du fait de son licenciement constitue un différend né à l'occasion du contrat de travail » et relève donc ainsi de la compétence du conseil de prud'hommes.
En outre, en ce qui concerne la faute grave, le salarié arguait du fait qu'il y avait eu violation de sa vie privée, car l'employeur pour prouver la faute grave avait recherché sur le disque dur de l'ordinateur du salarié les sites Internet que ce dernier consultait pendant son temps de travail ; sur ce point, la Cour a rejeté la demande du salarié en rappelant que « les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence ».
(Cass. Soc. 9 juillet 2008, n°06-45.800, F-P, Laneque c/ SA Entreprise Martin)
Frédéric CHHUM AVOCAT A LA COUR
Diane BUISSON
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