cadre dirigeant (8)
1) Definition
The employer and the employee can agree in common on the conditions of the breach of the employment contract (art. L. 1237-11 of French labour code).
This breach is formalized by an agreement signed by the parties.
2) Procedure
During one or several interviews, the employer and the employee agree on the principle of a conventional breach.
During such interviews, the employee can be assisted either by an employee of his/her company or if the company does not have any staff representative, by an outside counsel, listed on a list drawn up by the administrative authority or an employee of his/ her company.
3) The breach agreement (“convention de rupture”)
It defines the conditions of the breach, in particular the amount of the specific compensation of conventional breach in the compensation planned in the article L. 1234-9 of the French labour code (i.e: the dismissal indemnity).
It fixes the date of breach of the contract, which cannot intervene before the day after the day of the certification (“Homologation”).
4) Right of retraction
As from the signature of such agreement, each party has a right of retraction within 15 day time limit.
This right must be exercised by a letter (a registered letter with recorded delivery is deeply recommended).
5) Certification of the agreement
At the end of the 15 day delay of revocation, the most diligent party must send a demand of certification to the administrative authority, with a copy of the breach agreement.
The ministry of employment provides a model of certification.
The administrative authority instructs the agreement during 15 days.
In case the administrative authority does not respond to the proposed breach agreement, such agreement as valid.
The validity of the agreement is subordinated to its certification: any dispute concerning the agreement, in such case the Labour Tribunal (“Conseil de prud'hommes”) is competent.
6) Protected staff representatives (union delegate, member of the workers'council, etc.)
The conventional breach of the employment contract of protected staff representatives is subjected to the authorization of the work inspector.
It should be noted that such breach can intervene only the day following such authorization.
7) Compensations paid for conventional breach: exempted from insurance contributions (except “CSG/ CRDS”) and from income tax
Compensations paid for the conventional breach are exempted from national insurance contributions and from income tax for the employee within the limits of the highest amount:
. Twice the annual gross remuneration served to the employee preceding the breach of the employment contract, within the limits of 6 times of the amount of the Social Security ceiling (207,720 euros in 2010); or
. 50 % of the amount of the compensation, within the limits of 6 times the amount of the Social Security Ceiling (207,720 in 2010); or
. The amount of the dismissal indemnity sets forth by the collective agreement or by the law.
Frédéric CHHUM avocat à la Cour
Diane BUISSON
e-mail : chhum@chhum-avocats.com
tel 01 42 89 24 48
Bilingual: French labour law: what is a senior executive ("cadre dirigeant") under French law?
Senior executives are not subject to the working time provisions. It is tempting for some companies to confer this legal status to all the senior executives.
Nevertheless, the French Supreme Court (Cour de cassation) has put some limits to this practice by reminding the conditions which rule the senior executives' status.
In this case, a company gave the senior executives status to all its senior executives. In 2005, one of them has been dismissed. This one referred the case to the French Employment Tribunal (Conseil de Prud'hommes) to challenge his manager status and to apply for an overtime pay back.
The Dijon Court of Appeal, on November, 28th 2006, decided that this director did not have the senior executive status and condemned the company to pay him some amounts as overtime pay back and compensatory work off.
The company referred the case to the French Supreme Court (Cour de cassation).
The Social Section of the French Supreme Court rejected this claim, because the concerning senior executive, who was director of a company's shop, was not part to the higher wages of the company and had no staff recruiting capacity, outside of any directive from his immediate superior, nor even to apply a business politic defining his own.
The Court also reminds that : “the senior executives is defined by the article L. 212-15-1, becoming L. 3111-2 of the French Employment Code, as the one who is entrusted responsibilities which of the importance involved a huge independence in his timetable organization, who is able to decide in a broadly autonomous way and who receives a wage situated at the highest level of the wage system practiced in the company or the establishment.”
Companies have so to confer the manager status to a handful of their senior executives ; failing that, the penalty is heavy : potentially condemnation to pay overtime with a 5 years prescription.
A word to the wise!
(Cass. Soc. 18 juin 2008 n°07-40.427)
Frédéric CHHUM avocat à la Cour
Anissa YEFTENE
e-mail : chhum@chhum-avocats.com
tel 01 42 89 24 48
L'article L.3111-2 du Code du travail définit la notion de cadre dirigeant.
Il exclut ces derniers du champ d'application des Titres II (durée du travail, répartition et aménagement des horaires) et III (repos et jours fériés) de la troisième partie livre premier du Code du travail.
Dans un arrêt du 13 janvier 2009 (n°06-46.208 P+B+R),la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un attendu de principe, rappelle la définition du cadre dirigeant.
Elle affirme en effet que « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
La Haute Cour rappelle que ces critères sont cumulatifs.
Enfin, la Cour de cassation précise que « le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné, peu important que l'accord collectif applicable retienne pour la fonction occupée par le salarié la qualité de cadre dirigeant ».
En l'espèce, les juges auraient dû vérifier si les conditions réelles d'emploi du salarié justifiaient la qualification de cadre dirigeant, avant de rejeter une demande de paiement d'une indemnité de RTT.
Lorsque les juges font face à un litige opposant un employeur et un cadre dirigeant, ils doivent effectuer une vérification exacte des conditions posées à l'article L.3111-2, celles-ci étant cumulatives. Ils ne peuvent pas se rattacher à l'énoncé d'une convention collective.
En conclusion, n'est pas cadre dirigeant qui veut, encore faut-il remplir les conditions susvisées.
Frédéric CHHUM Avocat à la Cour
Anissa YEFTENE
tel 01 42 89 24 48
e-mail : chhum@chhum-avocats.com
El artículo L.3111-2 del Código del trabajo define la noción de ejecutivo asalariado (cadre dirigeant).
En una Decisión del 13 de enero de 2009 (n°06-46.208 P+B+R), la cámara social del Tribunal Supremo dio la definición del ejecutivo asalariado (cadre dirigeant).
Afirma que " son considerados como teniendo la calidad de ejecutivo asalariado los ejecutivos a los cuales son confiados responsabilidades cuya importancia implica una gran independencia en la organización de su horario, los que son habilitados para tomar decisiones de manera autónoma y los que perciben una remuneración que se sitúa en los niveles más elevados de los sistemas de remuneración en su empresa o establecimiento ".
El Tribunal Supremo dice que estos criterios son acumulativos.
Por fin, el Tribunal Supremo precisa que " el juez debe verificar las condiciones efectivas de empleo del asalariado concernido y poco importante que el acuerdo colectivo aplicable retenga por el asalariado la calidad de ejecutivo asalariado (cadre dirigeant) ".
Aquí, los jueces habrían debido verificar si las condiciones efectivas de empleo del asalariado justificaban la calificación de ejecutivo asalariodo (cadre dirigeant), antes de rechazar una demanda de pago de una indemnidad de reducción del tiempo de trabajo.
Cuando los jueces hacen frente a un litigio que opone a un empresario y un ejecutivo asalariado (cadre dirigeant), deben efectuar una comprobación exacta de las condiciones evocadas en el artículo L.3111-2 del Código del trabajo.
En conclusión, no es ejecutivo asalariado (cadre dirigeant) quien quiere, todavía hay que satisfacer las condiciones susodichas.
Frédéric CHHUM avocat à la Cour
Virginie RIBEIRO
tel : 01 42 89 24 48
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Cour de cassation du 21 octobre 2009 (n°08-42026)
La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 21 octobre 2009, s'est prononcée sur la levée de stock options dans le cadre d'un licenciement pour faute grave.
En l'espèce, Madame X a été engagée le 15 mai 1998 par la société Conso Data, devenue Acxiom France. Après son licenciement pour faute grave, elle s'est vue interdire de lever les options d'actions, au motif que le plan d'options d'achat d'actions de la société prévoyait la caducité des options en cas de licenciement du bénéficiaire pour faute grave.
La Cour d'appel a retenu que le plan d'options d'achat de la société qui prévoit la caducité des options en cas de licenciement du bénéficiaire pour faute grave, faisait obstacle à l'exercice de ce droit par la salariée et les juges du fond ont débouté cette dernière de sa demande en paiement au titre des stock-options.
La Cour de cassation a censuré l'arrêt de la Cour d'appel aux motifs que « la privation de la faculté de lever les options en cas de licenciement pour faute grave constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne pouvait être prévue par le plan de stock options ».
Ceci est parfaitement justifié.
En effet, la Haute juridiction se fonde sur l'article L 1331-2 du code du travail qui prohibe « les amendes ou autres sanctions pécuniaires » et considère qu'une telle restriction revenait à faire supporter une sanction financière au salarié licencié.
Ceci signifie que les entreprises ne peuvent pas insérer une clause, dans un plan d'option d'achat d'action, prévoyant la caducité des options en cas de licenciement d'un bénéficiaire pour faute grave.
Si un plan de stock options prévoit une telle disposition, il est vivement conseillé de la modifier.
Néanmoins, au regard de la jurisprudence existante, un plan de stock-options peut prévoir une condition de présence du salarié dans les effectifs de l'entreprise pour pouvoir rendre caduque lesdites options.
Frédéric CHHUM avocat
Virginie RIBEIRO ELEVE avocat
e-mail : chhum@chhum-avocats.com
tel 01 42 89 24 48
In Francia, i dirigenti salariati di azienda non sono sottomessi alle disposizioni che reggono la durata del lavoro. È quindi allettante per certe imprese conferire questo statuto a tutti i loro dirigenti.
Ma la Corte di Cassazione (Cour de Cassation) è venuta a porre dei limiti a questa pratica ricordando le condizioni che definiscono e circondano la carica di dirigente salariato (cadre dirigeant).
Nella causa in questione, un'azienda aveva dato lo statuto di dirigente a tutti i suoi direttori. Tuttavia, nel 2005, uno di essi è stato licenziato. Questo, ha allora istruito il suo caso al Collegio dei Probiviri (Conseil de Prud'hommes) per rimettere in causa il suo statuto di dirigente salariato e richiedere un richiamo importante di ore supplementari.
La Corte d'Appello di Digione (Cour d'Appel de Dijon), il 28 novembre 2006, ha deciso che il querelante non aveva in realtà lo statuto di dirigente nell'impresa. In conseguenza, ha condannato l'azienda a pagargli diverse indemnità a titolo di un richiamo di stipendi e dei riposi di compenso.
Insoddisfatta della decisione, l'azienda ha, allora, formato un ricorso in cassazione.
La camera sociale della Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso formato dall'azienda, perché il dirigente in questione, che era direttore di un negozio dell'azienda, non faceva parte delle rimunerazioni più elevate dell'impresa e non aveva la capacità di assumere del personale (anche dei assistenti) all'infuori di ogni direttiva venuta dei suoi superiori o ancora di mettere in posto una politica commerciale che avrebbe sé definito.
Per questo, la Corte di Cassazione ha ricordato anche che: " il dirigente salariato è definito nell'articolo L. 212-15-1 diventato L. 3111-2 del codice del lavoro comè quella persona a cui è confidato delle responsabilità di cui l'importanza implica una grande indipendenza nell'organizzazione del suo impiego del tempo, che è abilitato a prendere delle decisioni in modo largamente autonome e che percepisce una rimunerazione che si trova nei livelli più elevati dei sistemi di rimunerazione praticati nell'impresa o nel suo ramo."
In conseguenzia, le imprese devono conferire lo statuto di dirigente solo ad un pugno di dirigenti. A difetto, la sanzione è molto pesante: condanna potenziale alle ore supplementari con una prescrizione di 5 anni.
A buon intenditor ...
(Camera sociale, Corte di Cassazione, 18/06/2008 n°07-40.427)
(Cass. Soc. 18 juin 2008 n°07-40.427)
Frédéric CHHUM Avocat à la Cour
Linda MAMAR-CHAOUCHE I.E.P/ Sciences-Po Paris
e-mail : chhum@chhum-avocats.com
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions régissant la durée du travail.
Il est donc tentant pour certaines entreprises de conférer ce statut à tous leurs cadres.
Mais la Cour de Cassation est venue poser des limites à cette pratique en rappelant les conditions devant entourer la fonction de cadre dirigeant.
En l'espèce, une société avait donné le statut de cadre dirigeant à tous ses directeurs. En 2005, l'un d'eux se fait licencier. Celui-ci saisit alors le Conseil de prud'hommes pour remettre en cause son statut de dirigeant et réclamer un rappel important d'heures supplémentaires.
La Cour d'appel de Dijon le 28 novembre 2006 a jugé que le cadre n'avait pas le statut de cadre dirigeant et a condamné la société à lui payer diverses sommes au titre d'un rappel de salaires et des repos compensateurs.
La société a alors formé un pourvoi en cassation.
La chambre sociale a rejeté le pourvoi formé par la société, car le cadre en question, qui était directeur d'un magasin de la société, ne faisait pas partie des rémunérations les plus élevées de l'entreprise et n'avait pas la capacité d'embaucher du personnel en dehors de toute directive venue de ses supérieurs ou encore de mettre en place une politique commerciale qu'il aurait lui-même défini.
La Cour rappelle également que « le cadre dirigeant est défini par l'article L. 212-15-1 devenu L. 3111-2 du code du travail comme celui à qui sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou son établissement ».
Les entreprises doivent donc ne conférer le statut de cadre dirigeant qu'à une poignée de cadres ; à défaut, la sanction est lourde : condamnation potentielle à des heures supplémentaires avec une prescription de 5 ans.
A bon entendeur...
(Cass. Soc. 18 juin 2008 n°07-40.427)
Frédéric CHHUM avocat
Diane BUISSON
e-mail : chhum@chhum-avocats.com
The article L.3111-2 of the French Labour Code defines the senior executive (“cadre dirigeant”) notion. It excludes them from the field of the titles II (working hours, distribution and organisation of hours) and III (weekly day off and bank holiday) of the thirst part of the French Labour Code.
In the decision of the 13rst January 2009 (n°06-46.208 P+B+R), of the Social Chamber of the French Supreme Court, in its ratio decidendi, reminds this definition of the senior executive.
Indeed, the Court states that « are considered as senior executives, executives to whom are entrusted responsibilities whose the importance involved a great independence in their timetable organisation, who are authorized to take decisions in a widely autonomous way, and who received a wage situated at the highest level of the wage systems practiced in their enterprise or establishment ».
The Supreme Court reminds that those criterions are cumulative.
Finally, the French Supreme Court states that « the judge has to check clearly the real employment conditions of the concerned employee, no matters if the applicable collective agreement deducts the position of senior executive regarding to the function holding by the employee ».
In this case, the judges should have to check if the real employment conditions of the employee justified the senior executive qualification, before rejecting a request for payment of RTT (reduce of working time) compensation.
When the judges rule cases opposing an employer and a senior executive, they have to check exactly the conditions of the article L.3111-2 of the French Labour Code which are cumulative. They cannot be linked with the terms of a collective agreement.
As a conclusion, none can be senior executive at will, the conditions have first to be fulfilled.
Frédéric CHHUM Avocat à la Cour
Anissa YEFTENE