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Faut-il encore rappeler que l'obligation mise à la charge de l'employeur de veiller à la sécurité physique et mentale de ses salariés est une obligation dite "de résultat" ?
Dans un rapport du 10 décembre 2010 ayant pour thème la santé au travail, Monsieur BLATMAN, Conseiller à la Chambre sociale de la Cour de cassation, précisait que la définition de l'obligation de sécurité de résultat en droit social, empruntée au professeur Verkindt, consiste pour l'employeur "de prévenir, de former, d'informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés" (Rapport consultable en ligne sur le site de l'Association française de droit du travail et de la sécurité sociale : www.afdt-asso.fr ).
Le résultat dont il est question dans la notion d'”obligation de résultat” en droit du travail ne serait donc pas l'absence d'atteinte à la santé physique et mentale, mais l'ensemble des mesures prises (effectivement!) par l'employeur dont la rationalité, la pertinence et l'adéquation pourront être analysées et appréciées par le juge” (“Santé au travail, l'ère de la maturité”, Jurisprudence sociale Lamy, n°239, 1er septembre 2008).
Cette notion d'effectivité des mesures de prévention serait donc à distinguer de la notion classique d'obligantion de résultat en droit civil qui, selon la 2ème chambre civile de la Cour de cassation est fondée sur l'article 1147 du Code civil applicable à la responsabilité contractuelle.
L'obligation de résultat en droit civil repose en effet sur un régime de responsabilité sans faute, l'employeur ne pouvant s'exonérer par la preuve qu'il n'est pas l'auteur des faits incriminés ou qu'il avait mis en oeuvre tous les moyens permettant de prévenir et de limiter la survenance du risque (c'est à dire en justifiant seulement de l'effectivité des mesures de prévention mises en oeuvre pour éviter la survenance du risque potentiel)...
Or, il semblerait que la Chambre sociale de la Cour de cassation a fait le choix d'aligner sa jurisprudence sur les décisions rendues jusqu'alors en matière de responsabilité civile contractuelle, en considérant que l'effectivité de la prévention n'est plus suffisante et qu'elle ne suffit plus à exonérer l'employeur de sa responsabilité.
Pour s'en convaincre, il suffit de prendre connaissance d'un nouvel arrêt de principe rendu récemment par la Chambre sociale de la Cour de casstion (Cass. soc. 19 octobre 2011, N° de pourvoi: 09-68272) , aux termes duquel la Haute juridiction réaffirme avec force que "l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité ; qu'il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés".
Il est significatif de noter que cet arrêt est rendu au visa des articles L 1152-1 et L 4121-1 du code du travail concernant les principes généraux en matière de prévention du harcèlement et des risques relatifs à la santé au travail, lesquels disposent :
1°) que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs au moyen d'actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, d'actions d'information et de formation et par la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ;
2°) que l'employeur doit se référer aux principes généraux de prévention suivants :
- Eviter les risques et évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
- Combattre les risques à la source ;
- Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
- Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
- Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
- Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;
- Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
- Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Dans ces conditions, il importe de souligner que le débat ne porte plus sur le constat des éventuels manquements de l'employeur au regard des principes de prévention précités (qui doivent être respectés en toute hypothèse) mais sur le lien de causalité entre le dommage (c'est-à-dire en substance la souffrance du salarié ou l'exposition à un risque potentiel) et le fait générateur de ce dommage (stress, violence, dénigrement, injures etc...).
Ce lien de causalité est constitué par l'environnement au travail : le salarié doit seulement rapporter la preuve que la dégradation de son état de santé est la conséquence de faits survenus à l'occasion ou dans le cadre de son activité professionnel.
C'est là tout le sens de l'obligation "de résultat" : sauf cas de force majeur, le salarié doit être préservé par l'employeur de l'atteinte à sa santé, et la survenance du risque professionnel suffit à engager la responsabilité de ce dernier, en dehors de toute considération de culpabilité fautive.
Il convient d'en déduire que dorénavant, en matière de santé et de sécurité au travail, sous réserve d'établir le lien de causalité entre le travail et le préjudice subi par le salarié, l'employeur est - a minima - "pas (toujours) coupable mais toujours responsable"...
L'ENTREPRISE VIRTUELLE
Le site du Ministère du travail concernant la santé et la sécurité au travail (travailler-mieux.gouv.fr) vous propose un lien interactif qui vous permettra de visiter une entreprise virtuelle en 3D afin de visualiser les bonnes pratiques en matière d'hygiène et de sécurité au travail...
Saluons cette initiative qui ne manquera pas de faire oeuvre de pédagogie dans un domaine où l'on en fait jamais trop en terme de prévention.
Pour plus d'info : travailler-mieux.gouv.fr
A la suite des derniers arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation en matière de harcèlement moral, je vous invite à lire l'article rédigé par Marie-José GAVA sur le site NOVETHIC, intitulé "Le harcèlement moral étendu aux organisation ?", pour lequel notre cabinet avait été consulté.
Récemment et à plusieurs reprises, la Cour de Cassation a démontré à nouveau sa volonté de sanctionner les faits de harcèlement sur le lieu de travail en considérant que dorénavant le salarié n'avait plus à rapporter la preuve de l'élément intentionnel du harcèlement, c'est à dire la volonté de nuire de la part de son employeur ou de l'auteur des faits plus généralement.
Ainsi, l'exclusion de l'élément intentionnel permet d'appréhender certaines méthodes de "gestion du personnel" mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique, lorsqu'elles se manifestent, pour un salarié déterminé ou l'ensemble d'un service, par des agissements constitutifs d'un harcèlement moral.
Le manager qui use, voire abuse, de son pouvoir de direction pourra ainsi être civilement sanctionné pour harcèlement moral, même s'il n'a pas la volonté de nuire au salarié harcelé.
La Cour de cassation relance donc les débats en condamnant ce type particulier de harcèlement, qualifié par certains de "harcèlement stratégique" ou "harcèlement managérial":
Cass. Soc. 13 mai 2009, n° 08-40610 ;
Cass. soc. 17 juin 2009, n° 07-43947
Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 08-41.497 FS-PBR
Pour rappel, Novethic, filiale de la Caisse des Dépôts, est un centre de recherche sur la Responsabilité Sociale et Environnementale des entreprises (RSE) et l'Investissement Socialement Responsable (ISR) et un media expert sur le développement durable.
Alertes professionnelles
Vous trouverez ci-dessous un lien vers l'article publié par Marie-José GAVA, pour lequel notre cabinet a tét consulté, sur le site Novethic concernant les dispositifs d'alertes professionnelles.
Novethic, filiale de la Caisse des Dépôts, est un centre de recherche sur la Responsabilité Sociale et Environnementale des entreprises (RSE) et l'Investissement Socialement Responsable (ISR) et un media expert sur le développement durable.
A la veille de cette nouvelle année, la Cour de Cassation était appelée à se prononcer sur la validité du dispositif d'alerte professionnelle mis en place par la Société DASSAULT en 2004 puis en 2007.
En conséquence du dispositif créé par la Loi américaine dite Sarbanes Oxley, l'objectif était de fixer des règles communes à l'ensemble des salariés de la Société et de ses filiales, en matière de conflit d'intérêt et délit d'initié, ainsi que des règles applicables à la diffusion des informations de l'entreprise ou catégories de destinataires.
Accueillit favorablement par la Cour d'Appel de VERSAILLES dans son arrêt en date du 17 avril 2008, ce dispositif est doublement remis en cause par la Cour de Cassation à travers son arrêt du 8 décembre 2009.
- Les juges suprêmes rappellent tout d'abord, le principe selon lequel la liberté d'expression dont jouissent les salariés dans et hors de leur entreprise, ne saurait être limité par des restrictions en dehors des cas où cela se justifie par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
- Les magistrats condamnent ensuite le dispositif soumis à leur appréciation au motif que, conformément à la loi du 6 janvier 1978, tout traitement de données à caractère personnel doit, selon les cas, faire l'objet d'une déclaration ou obtenir une autorisation auprès de la CNIL.
Si dans une volonté de simplification de cette procédure, la CNIL a autorisé les dispositifs d'alerte professionnelle par une décision unique en date du 8 décembre 2005, elle a pris soin d'en limiter le champ d'application aux seuls cas dans lesquels une obligation législative ou réglementaire visant à l'établissement de procédures de contrôle interne dans les domaines financier, bancaire, et de lutte contre la corruption.
La décision de la Cour d'Appel de VERSAILLES avalisant ce code de conduite interne devait donc être infirmée, la Haute Cour estimant pour sa part que les finalités du dispositif d'alerte mis en place par la Société DASSAULT, étaient étrangères au texte.
Cet arrêt de la Cour de Cassation semble clairement devoir être interprété comme un rappel à la Loi. Les juges suprêmes n'ont pas hésité à désapprouver la juridiction d'appel, en fondant leur décision sur des principes élémentaires de protection des droits fondamentaux et des libertés individuelles que les partisans de la transparence et du contrôle relèguent parfois trop facilement au second plan...
Le texte de la décision : Cass. soc. 8 décembre 2009, n° 08-17191
En savoir plus : FAQ sur les dispositifs d'alertes professionnelles (Document CNIL)
Rapport au Gouvernement(Documentation Française)
CONTROLE DES ARRETS MALADIE
L'article 90 de loi de financement de la sécurité sociale pour 2010 porte modification des dispositions du Code de la sécurité sociale concernant le contrôle des arrêts maladie des salariés à l'initiative de l'employeur.
L'article L 315-1 du code de la sécurité sociale prévoit dorénavant que lorsqu'un contrôle effectué par un médecin à la demande de l'employeur, en application de l'article L 1226-1 du code du travail, conclut à l'absence de justification d'un arrêt de travail ou fait état de l'impossibilité de procéder à l'examen de l'assuré, ce médecin transmet son rapport au service du contrôle médical de la caisse dans un délai maximal de quarante-huit heures.
Le rapport précise si le médecin diligenté par l'employeur a ou non procédé à un examen médical de l'assuré concerné.
Au vu de ce rapport, le service du contrôle médical de la caisse :
- 1° Soit demande à la caisse de suspendre les indemnités journalières, et l'assuré dispose alors d'un délai pour demander à son organisme de prise en charge de saisir le service du contrôle médical pour examen de sa situation;
- 2° Soit procède à un nouvel examen de la situation de l'assuré. Ce nouvel examen est de droit si le rapport a fait état de l'impossibilité de procéder à l'examen de l'assuré.
Crise économique et O.I.T.
Selon un comuniqué de presse du 21 novembre 2008, L'OIT se dit gravement préoccupée par la crise économique et élabore des stratégies de réponse fondées sur le travail décent
Au milieu des inquiétudes grandissantes quant à l'impact des turbulences économiques sur les travailleurs, les employeurs et les gouvernements, le Conseil d'administration du Bureau international du Travail (BIT) a commencé à élaborer des stratégies de réponse en matière sociale et d'emploi, à travers le dialogue social, stratégies destinées à relever les défis de la crise économique mondiale qui s'aggrave.
Ce processus a commencé alors que le système tripartite de l'OIT ainsi que son Agenda pour le travail décent recevaient le soutien du Président du gouvernement espagnol José Luis Rodríguez Zapatero, du Président de la République française Nicolas Sarkozy, du Secrétaire général des Nations Unies Ban Ki-moon et du Secrétaire général de l'Organisation de coopération et de développement économiques Angel Gurría.
«La principale conclusion est que l'Agenda pour le travail décent est un cadre stratégique approprié face à la crise», a dit le Directeur général du BIT. «Il s'agit d'un puissant message que le dialogue tripartite avec les organisations d'employeurs et de travailleurs a un rôle central à jouer dans le traitement de la crise économique et l'élaboration de réponses stratégiques.»
L'OIT a relevé à travers de nouveaux rapports que la crise économique mondiale s'aggravait avec de fortes indications selon lesquelles la croissance économique allait substantiellement décliner d'ici la fin de l'année et encore plus en 2009. Les chiffres du BIT indiquent que le nombre de chômeurs pourrait augmenter de 20 millions, et que le nombre de travailleurs pauvres vivant avec moins de $2 par jour était également susceptible de largement augmenter.
La déclaration identifie un certain nombre de mesures nécessaire pour «remédier aux retombées de la crise sur l'économie réelle afin de protéger les personnes, soutenir la productivité des entreprises et préserver l'emploi», dont:
- Garantir les crédits nécessaires pour la consommation, le commerce et l'investissement;
- Protéger les personnes les plus exposées, notamment en élargissant la protection sociale et les prestations chômage, en promouvant des possibilités de formation, de reconversion et de placement;
- Soutenir des entreprises productives, rentables et durables, conjointement avec une économie sociale solide et un secteur public viable, pour augmenter au maximum l'emploi et le travail décent;
- Maintenir l'aide au développement au moins à son niveau actuel et accorder des lignes de crédit et une aide supplémentaire pour aider les pays à faible revenu à amortir la crise.
Le Conseil d'administration a également reçu des expressions de soutien sans précédent au cours de la semaine, à commencer par un appel urgent de M. Gurría, lundi, à une collaboration accrue entre l'OCDE et l'OIT sur les politiques sociales et de marché du travail. «Une réussite ou un échec dans ce domaine n'affectera pas seulement les moyens d'existence de millions de personnes dans le monde, mais déterminera aussi ce à quoi les citoyens du monde veulent que ressemble l'architecture financière et économique mondiale après cette crise» a-t-il déclaré.
Dans un message adressé au Conseil d'administration jeudi, le Président de la République française, M. Sarkozy, a encouragé l'Organisation internationale du Travail à faire entendre sa voix dans les négociations sur les réponses à apporter à la crise, disant que: «Le travail décent doit être au cœur de la réflexion qu'il nous faut mener et des décisions qu'il nous faudra prendre dans les mois à venir.»
Pour mémoire, le Conseil d'administration est l'organe exécutif du Bureau international du Travail (le BIT est le secrétariat de l'Organisation). Il se réunit trois fois pas an, en mars, juin et novembre.
Il se compose de 56 membres titulaires (28 membres gouvernementaux, 14 membres employeurs et 14 membres travailleurs) et de 66 membres adjoints (28 gouvernements, 19 employeurs et 19 travailleurs). Dix des sièges gouvernementaux sont détenus en permanence par les principaux pays industrialisés (Allemagne, Brésil, Chine, Etats-Unis, France, Inde, Italie, Japon, Royaume-Uni et Fédération de Russie). Les autres membres gouvernementaux, employeurs et travailleurs, sont élus par la Conférence tous les trois ans.