rupture conventionnelle (2)
Par un jugement du 14 octobre 2008, le Conseil de Prud'hommes de Valence, section industrie, vient de rendre une première décision concernant la validité d'une rupture conventionnelle, pourtant non homologuée par l'administration en raison de l'insuffisance de l'indemnité de rupture...
Pour en savoir plus : Cons. prud. 14/10/08, n°F08/00501; Semaine sociale Lamy du 10 novembre 2008, n°1374, note Tiennot Grumbach.
Les nouveaux articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail sont issus de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail ».
1 / Définition :
Le nouveau mode de rupture conventionnelle du contrat de travail permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
A ce titre, la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Elle résulte d'une convention (protocole d'acord) signée par les parties au contrat, la loi déterminant les conditions destinées à garantir la liberté du consentement des parties.
2 / Procédure :
Conformément au nouvel article L1237-12 du code du travail, les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :
1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
2° Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.
Pour plus de sécurité et afin de garantir le libre consentement du salarié, il nous semble plus opportun d'organiser deux entretiens successifs (après convocations par lettre remise en main propre ou lettre recommandée).
L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
Par ailleurs, la convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation par la Direction Départementale du Travail.
A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.
Selon les termes de l'article L1237-14 du code du travail, à l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative (la DDTEFP), avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle (imprimé CERFA) de cette demande.
L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties.A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.
La validité de la convention est subordonnée à son homologation.
L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention.
Enfin, l'article L1237-15 du code du travail précise que les salariés bénéficiant d'une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 (salariés protégés tels que les membres du CE, délégués du personnel, délégués syndicaux etc...) peuvent ""bénéficier" d'une rupture conventionnelle de leur contrat de travail.
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 1237-14, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre Ier du livre IV, à la section 1 du chapitre Ier et au chapitre II du titre II du livre IV de la deuxième partie (c'est-à-dire la procédure spéciale d'autorisation administrative prévue pour les salariés protégés).
Il ne s'agit donc pas d'une homologation stricto sensu mais d'une autorisation administrative (il conviendra néanmoins de respecter le délai de rétractation de 15 jours avant l'envoi de la convention de rupture à l'inspecteur du travail).
Dans ce cas, et par dérogation aux dispositions de l'article L. 1237-13, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation.
Il est également utile de noter que la procédure de rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :
1° Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les conditions définies par l'article L. 2242-15 ;
2° Des plans de sauvegarde de l'emploi dans les conditions définies par l'article L. 1233-61 (licenciements économiques collectifs).
3 / Régime des indemnités versées à l'occasion de la rupture :
L'article L1237-13 du code du travail prévoit que la convention de rupture définit notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 (c'est-à-dire au montant de l'indemnité légale de licenciement).
Cette indemnité spécifique, négociée librement entre l'employeur et le salarié, est dans la plupart des cas exonérée de cotisations de sécurité sociale et d'impôt sur le revenu dans les mêmes conditions que l'indemnité légale de licenciement.
Pour finir, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés dans les conditions de droit commun, de même qu'à l'intégralité de la rémunération due par l'employeur à la date de la rupture du contrat.
L'employeur devra également remettre au salarié l'ensemble des documents consécutifs à la rupture : attestation destinée à l'ASSEDIC, certificat de travail et reçu pour solde de tout compte.