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Un article publié par le site DO de LEXISNEXIS.FR nous informe qu'à la suite du Sommet social du 18 janvier 2012, le comité de pilotage national du contrat de sécurisation professionnelle a décidé, le 23 janvier 2012, sous la présidence du ministre du Travail de mettre en oeuvre sans attendre la mesure visant à étendre et renforcer l'expérimentation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui a bénéficié à plus de 13 000 salariés depuis son entrée en application le 1er septembre 2011.
Outre un premier bilan quantitatif et qualitatif du dispositif, le comité a pris acte du doublement de l'enveloppe financière consacrée à l'expérimentation du dispositif pour les salariés en fin de contrat à durée déterminée (CDD), en fin de contrat de travail temporaire et en fin de chantier.
L'expérimentation devrait ainsi bénéficier à environ 9 000 demandeurs d'emploi supplémentaires dans 15 bassins d'emploi identifiés comme prioritaires.
En fonction de l'évolution de la conjoncture économique et de ses répercussions au niveau local, il est également annoncé que l'expérimentation pourrait être ouverte dans d'autres bassins d'emploi dès le prochain comité de pilotage national.
Dès février, ce dispositif sera donc accessible à de nouveaux bénéficiaires qui pourront y adhérer et bénéficier en conséquence d'un accompagnement renforcé dans leur formation et leur recherche d'emploi.
Attention : la prise d'acte injustifiée de la rupture du contrat de travail s'analyse en une démission, et le salarié est redevable du préavis dès lors qu'il ne démontre pas la réalité des prétendus manquements imputables à son employeur (Cass. Soc. 8 juin 2011, n°09-43.208).
Dans cette affaire, le salarié avait été engagé, le 25 mai 2004, en qualité d'ingénieur commercial par la société Cegetel, aux droits de laquelle se trouvait la société SFR service client. Par lettre du 25 octobre 2005, celui-ci avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en imputant notamment à son employeur le non-paiement d'heures supplémentaires.
Cependant, le 8 septembre 2009, la Cour d'appel de Versailles avait considéré qu'il ne rapportait pas la preuve des manquements de son employeur (c-a-d. de la réalité d'éventuels heures supplémentaires restées impayées) et l'avait condamné à verser à la société SFR service client une somme correspondant au préavis non effectué.
Le salarié avait alors tenté de faire valoir qu'en l'absence de disposition légale prévoyant le versement par le salarié d'une indemnité forfaitaire en cas de méconnaissance de son obligation de préavis, il incombe au juge prud'homal de vérifier que l'employeur a effectivement subi un préjudice du fait du non-respect par le salarié démissionnaire de son préavis ; qu'en le condamnant à verser à son employeur une somme forfaitaire correspondant au salaire qu'il aurait dû percevoir au cours de la période de préavis, sans rechercher si la société SFR présentait des éléments démontrant l'existence d'un quelconque préjudice, la cour d'appel aurait ainsi privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1237-1 du code du travail, 1142 et 1147 du code civil...
Mais la Cour de cassation devait confirmer la position des premiers juges en rappelant que la prise d'acte de la rupture du contrat qui n'est pas justifiée produit les effets d'une démission et qu'il en résulte que le salarié doit à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du code du travail.
Cette décision est manifestement de nature à inciter les auteurs de prises d'actes (de la rupture du contrat de travail) "opportunites" à faire preuve de la plus grande prudence...
La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, a institué une période d'essai interprofessionnelle.
Rappelons que la période d'essai a pour but d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Au terme de ce texte, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :
1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;
2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;
3° Pour les cadres, de quatre mois.
Il est possible de la renouveler une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.
Ainsi, sa durée, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;
2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
3° Huit mois pour les cadres.
Il convient de noter que les durées des périodes d'essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l'exception :
- de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ;
- de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ;
- de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
(Article L1221-22 du code du travail)
Il est donc important de vérifier les dispositions de votre convention collective afin de déterminer la durée de la période d'essai applicable das votre entreprise, en fonction des qualifications.
Par ailleurs, la période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail (Article L1221-23 du code du travail).
Enfin, le législateur a imposé que soit respecté, en cas de rupture du contrat de travail durant la période d'essai, un délai de prévenance, que la rupture intervienne à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
Ainsi, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
3° Deux semaines après un mois de présence ;
4° Un mois après trois mois de présence.
Cependant, il convient d'être prudent, puisqu'au terme de l'article L1221-25 du code du travail, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsque c'est le salarié qui décide de mettre fin à la période d'essai, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.(Article L1221-26 du code du travail).
NB : En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.
(Article L1221-24 du code du travail).
Les nouveaux articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail sont issus de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail ».
1 / Définition :
Le nouveau mode de rupture conventionnelle du contrat de travail permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
A ce titre, la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Elle résulte d'une convention (protocole d'acord) signée par les parties au contrat, la loi déterminant les conditions destinées à garantir la liberté du consentement des parties.
2 / Procédure :
Conformément au nouvel article L1237-12 du code du travail, les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :
1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
2° Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.
Pour plus de sécurité et afin de garantir le libre consentement du salarié, il nous semble plus opportun d'organiser deux entretiens successifs (après convocations par lettre remise en main propre ou lettre recommandée).
L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
Par ailleurs, la convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation par la Direction Départementale du Travail.
A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.
Selon les termes de l'article L1237-14 du code du travail, à l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative (la DDTEFP), avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle (imprimé CERFA) de cette demande.
L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties.A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.
La validité de la convention est subordonnée à son homologation.
L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention.
Enfin, l'article L1237-15 du code du travail précise que les salariés bénéficiant d'une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 (salariés protégés tels que les membres du CE, délégués du personnel, délégués syndicaux etc...) peuvent ""bénéficier" d'une rupture conventionnelle de leur contrat de travail.
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 1237-14, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre Ier du livre IV, à la section 1 du chapitre Ier et au chapitre II du titre II du livre IV de la deuxième partie (c'est-à-dire la procédure spéciale d'autorisation administrative prévue pour les salariés protégés).
Il ne s'agit donc pas d'une homologation stricto sensu mais d'une autorisation administrative (il conviendra néanmoins de respecter le délai de rétractation de 15 jours avant l'envoi de la convention de rupture à l'inspecteur du travail).
Dans ce cas, et par dérogation aux dispositions de l'article L. 1237-13, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation.
Il est également utile de noter que la procédure de rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :
1° Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les conditions définies par l'article L. 2242-15 ;
2° Des plans de sauvegarde de l'emploi dans les conditions définies par l'article L. 1233-61 (licenciements économiques collectifs).
3 / Régime des indemnités versées à l'occasion de la rupture :
L'article L1237-13 du code du travail prévoit que la convention de rupture définit notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 (c'est-à-dire au montant de l'indemnité légale de licenciement).
Cette indemnité spécifique, négociée librement entre l'employeur et le salarié, est dans la plupart des cas exonérée de cotisations de sécurité sociale et d'impôt sur le revenu dans les mêmes conditions que l'indemnité légale de licenciement.
Pour finir, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés dans les conditions de droit commun, de même qu'à l'intégralité de la rémunération due par l'employeur à la date de la rupture du contrat.
L'employeur devra également remettre au salarié l'ensemble des documents consécutifs à la rupture : attestation destinée à l'ASSEDIC, certificat de travail et reçu pour solde de tout compte.