rps santé du salarié (2)
Le Décret no 2012-135 du 30 janvier 2012 relatif à l'organisation de la médecine du travail (dont l'entrée en vigueur est prévue le 1er juillet 2012) apporte d'importantes modifications aux règles applicables à la procédure d'inaptitude du salarié et précise les missions des services de santé au travail interentreprises, notamment celles du médecin du travail.
Il prévoit en outre les modalités du suivi individuel de l'état de santé du salarié (surveillances médicales périodique et renforcée).
S'agissant plus particulièrement des conditions de constatation de l'inaptitude d'un salarié et de l'organisation des visites médicales, les nouvelles dispositions prévoient qu 'en vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en arrêt de travail d'une durée de plus de trois mois, une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l'initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié (Art.R. 4624-20 du code du travail).
Au cours de l'examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander :
1o - Des aménagements et adaptations du poste de travail ;
2o - Des préconisations de reclassement ;
3o - Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.
Ces recommandations interviennent donc dans le cours de l'arrêt maladie du salarié...
Sauf opposition du salarié, il informe l'employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en oeuvre en vue de favoriser le maintien dans l'emploi du salarié.
Par ailleurs, le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail :
1o - Après un congé de maternité ;
2o - Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
3o - Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel (nouvel Art. R. 4624-22 du code du travail).
Les anciens délais de 21 jours en cas de maladie ou d'accident non professionnel ou de 8 jours en cas d'accident du travail sont donc harmonisés et seul le délai commun de 30 jours sera applicable dans les deux hypothèses, mais pas en cas de maladie professionnelle.
Il est rappelé que l'examen de reprise a pour objet :
1o - De délivrer l'avis d'aptitude médicale du salarié à reprendre son poste ;
2o - De préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du salarié ;
3o - D'examiner les propositions d'aménagement, d'adaptation du poste ou de reclassement faites par l'employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de préreprise.
Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail par le salarié.
Pour ce qui concerne une éventuelle déclaration d'inaptitude, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s'il a réalisé :
1o - Une étude de ce poste ;
2o - Une étude des conditions de travail dans l'entreprise ;
3o - Deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires.
En cas de danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié ou celles des tiers ou lorsqu'un examen de préreprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, l'avis d'inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen.
Cette nouvelle disposition donne un nouveau sens à la visite de préreprise, qui dorénavant peut apparaître comme un préalable à une éventuelle déclaration d'inaptitude en une seule visite (notamment, par exemple, dans le cas de risques psychosociaux tels que le harcèlement moral).
Enfin, l'avis médical d'aptitude ou d'inaptitude doit mentionner les délais et voies de recours.
Ainsi, en cas de contestation de cet avis médical par le salarié ou l'employeur, le recours est adressé dans un délai de deux mois, par lettre recommandée avec avis de réception, à l'inspecteur du travail dont relève l'entreprise. La demande devant énoncer les motifs de la contestation.
La décision de l'inspecteur du travail pourra alors être contestée à son tour dans un délai de deux mois devant le ministre chargé du travail...
Une fois retombée l'effervescence suscitée par la création d'un délit de harcèlement moral à l'occasion de l'adoption de la Loi de « modernisation sociale » du 17 janvier 2002 (ancien article L 122-49 du Code du Travail et article 222-33-2 du Code Pénal), d'aucuns avaient pu croire que la pratique judiciaire -et notamment les nombreuses problématiques liées au régime de la preuve- avait sonné le glas de ce nouveau concept juridique qui visait à protéger la santé mentale des salariés.
Le harcèlement moral avait connu son heure de gloire et les cas d'espèce permettant d'établir la réalité du comportement délictuel incriminé étaient si peu nombreux que les plaideurs s'étaient découragés pour la plupart...
Comme disait Jules RENARD, « il y a des gens qui retirent volontiers ce qu'ils ont dit, comme on retire une épée du ventre de son adversaire » et, en l'absence de témoins, les mots laissent peu de traces visibles.
Il faut croire cependant que la crise économique et la dégradation dramatique des conditions de travail dans certaines entreprises, largement médiatisées, ont participé à une prise de conscience de l'opinion publique et des institutions sur la nécessité de faire évoluer le cadre juridique en matière de prévention des risques psychosociaux et de la violence au travail.
Alors que le dialogue social européen avait permis d'aboutir à la conclusion de deux accords cadres du 8 octobre 2004 sur le stress au travail, les partenaires sociaux français avaient signé le 24 novembre 2008 un accord national interprofessionnel visant à fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permette d'organiser la prévention des risques psychosociaux.
Dans le même temps, les pouvoirs publics devaient lancer un plan d'urgence pour la prévention du stress au travail présenté au nouveau Conseil d'Orientation sur les Conditions de Travail (C.O.C.T).
Une cellule spécialisée relevant du Directeur Général du Travail a été créée en décembre 2009 afin d'assurer la mise en oeuvre et le suivi de ce plan d'urgence.
Enfin, un accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail a été conclu le 26 mars 2010 et soumis à la signature des partenaires sociaux.
Cet accord a pour vocation d'identifier, prévenir et gérer le harcèlement et la violence au travail en améliorant la sensibilisation des acteurs sociaux par un ensemble de recommandations.
Malgré l'absence de mesure contraignante, il s'agit là d'une évolution significative qui marque la volonté d'encadrer les pratiques managériales et de mettre en lumière les liens étroits entre risques psychosociaux et organisation du travail.
Les Juges ne pouvaient rester insensibles et la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, encouragée par le législateur, a démontré une nouvelle fois son opiniâtreté en développant depuis 2009 une Jurisprudence innovante en matière de harcèlement moral et de santé au travail.
De la même manière, les modes alternatifs de règlement des conflits, telle que la médiation, font l'objet d'un regain d'intérêt manifeste et peuvent apparaître aujourd'hui comme une réponse opportune à la « judiciarisation » croissante des relations sociales.
C'est ainsi que le phoenix renaît de ses cendres et qu'à nouveau, le monde judiciaire contribue à définir les contours juridiques de la notion de harcèlement moral.
Cette préoccupation doit être d'autant plus vive chez les employeurs que la Cour de Cassation fait peser à la charge de ces derniers une obligation de sécurité devenue incontournable, et renforcée par une acceptation de plus en plus extensive de la définition du harcèlement moral.
Au visa de l'article L 4121-1 du Code du Travail qui dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, la Chambre Sociale a pu juger par un Arrêt du 3 février 2010 (n° 08-40144) que le salarié est en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits de violences physiques ou morales ou encore de harcèlement moral commis par ses collègues, quand bien même l'employeur aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements, en raison d'une obligation de sécurité de résultat.
Il ne suffit donc pas à l'employeur de démontrer qu'il aurait mis en oeuvre tous les moyens afin de prévenir d'éventuels risques psychosociaux.
Rappelons que dans un Arrêt du 28 janvier 2009 (n° 08-41616) , un employeur avait été jugé coupable de harcèlement moral après avoir méconnu, de manière répétée, les prescriptions du Médecin du Travail interdisant des tâches de manutention lourde et prescrivant l'adaptation du poste du salarié à son état de santé.
S'agissant de la définition du harcèlement moral, la Juridiction Suprême a récemment eu l'occasion de préciser que celui-ci est constitué indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont constatés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail conformément au nouvel article L 1152-1 du Code du Travail.
L'auteur des faits de harcèlement peut donc avoir agi « à l'insu de son plein gré » pour reprendre l'expression consacrée, et ce sera souvent le cas dans l'hypothèse d'un « harcèlement managérial », dont les techniques de gestion du personnel ont pour effet d'institutionnaliser le harcèlement et d'instrumentaliser la hiérarchie (pour exemple Cass. Soc. 10 novembre 2009, n° 07-45321 ).
En outre, dans un Arrêt du 26 mai 2010 (n° 08-43152) , la Cour de Cassation a pu considérer que le harcèlement moral, même s'il suppose des actes répétés, n'implique pas pour autant qu'il se soit déroulé sur une longue période (en l'espèce, moins de 2 mois).
Enfin, faut-il croire que la Cour de Cassation ait souhaité ouvrir définitivement la boite de Pandore en jugeant par un Arrêt du 17 février 2010 (n° 08-44298) que l'employeur doit être condamné à indemniser la salariée victime de dépression liée à ses mauvaises conditions de travail, en dehors de toute notion de harcèlement moral ?...
Relevant que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, la Chambre Sociale se libère des critères imposés par la définition légale du harcèlement moral pour s'intéresser principalement au lien de causalité entre la dégradation de l'état de santé du salarié et ses conditions de travail.
Il semblerait donc que le délit de harcèlement moral ne soit plus aujourd'hui qu'une illustration parmi d'autres d'un risque psychosocial qu'il conviendrait d'étendre à l'ensemble des souffrances au travail, justifiant une éventuelle indemnisation des salariés fondée sur le respect d'une obligation générale de sécurité qui ne se limite pas au seul fait de garantir le salarié d'être victime d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou d'une infraction pénale caractérisée .....