jurisprudence (11)
HARCELEMENT SEXUEL ET VIE PRIVEE
L'article L 1153-1 du code du travail dispose que les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits.
Nous savons que l'entreprise est l'un des premiers lieu de rencontre amoureuse...
Pour autant, il arrive parfois qu'une relation intime entre salariés d'un même employeur, jusqu'alors strictement limitée à la sphère privée, dégénère en harcèlement, notamment après une séparation douloureuse.
De même, il semblerait que certains collègues de travail se montrent plus insistants ou entreprenants après les horaires de fermeture du bureau ou à l'occasion de séminaires plus ou moins studieux...
Dans un arrêt en date du 11 janvier 2012 (N° de pourvoi: 10-12930) , la Chambre sociale de la Cour de cassation vient rappeler que le fait pour un salarié d'abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d'obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail.
Dans ce cas d'espèce, il s'agissait d'un Directeur d'agence du Crédit Agricole au quel il était reproché d'avoir organisé un rendez-vous pour un motif prétenduement professionnel avec une salariée placée sous ses ordres, en dehors des heures de travail, dans une chambre d'hotel.
Pour sa défense, le salarié licencié pour faute grave faisait valoir en substance qu'un fait de la vie privée ne peut donner lieu à une sanction disciplinaire et qu'une rencontre, fût-ce entre un salarié de niveau cadre et l'une de ses salariées subordonnées, en dehors du temps et du lieu du travail, dans une chambre d'hôtel, dans laquelle la salariée s'est rendue sciemment et librement après que, selon ses propres dires, elle a pourtant entendu l'autre personne demander à la réception de l'hôtel une chambre pour la nuit, constitue un fait de la vie privée, insusceptible de justifier une sanction disciplinaire.
La contestation du licenciement était ainsi habilement fondée sur une violation de l'article L. 1234-1 du code du travail, de l'article 9 du code civil et de l'article 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales en matière de respect de la vie privée.
En vain : la Cour de cassation considérant que le fait reproché au salarié d'avoir organisé un rendez-vous avec une collaboratrice placée sous ses ordres pour un motif professionnel en dehors des heures de travail et de l'avoir entraînée à cette occasion dans une chambre d'hôtel était établi, ce comportement était constitutif à lui seul de harcèlement sexuel, caractérisait une faute grave rendant impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise...
Prud'hommes et délais raisonnables
Un article publié par Marinne Babonneau sur le site actuel-avocat.fr nous informe du fait que le Syndicat des avocats de France (SAF) a obtenu la condamnation de l'Etat devant le tribunal de grande instance de Paris pour non respect du délai raisonnable pour le traitement des dossiers prud'homaux.
"Le tribunal de grande instance ne met en cause ni les conseillers prudhomaux, ni les salariés, ni les greffiers, ni les avocats mais l'Etat", s'est félicité Steve Doudet, l'un des avocats du SAF à l'origine de l'action. Il y a un an, plusieurs avocats du syndicat ont décidé de faire passer l'Etat à la caisse en assignant l'agent judiciaire du Trésor car, pour eux et leurs clients, attendre plus de 10 mois un jugement prud'homal - notamment pour des créances alimentaires - constituait un déni de justice. Leur objectif était clair : faire pression et obtenir de la Chancellerie des moyens humains, financiers et matériels supplémentaires. Les seize jugements obtenus le 18 janvier constituent une "première victoire", selon l'avocat. Des décisions que la Chancellerie n'a pas souhaité commenter.
Délais "inexplicables"
"Le déni de justice ne s'entend pas seulement du refus de répondre aux requêtes ou de la négligence à juger les affaires en l'état de l'être, mais plus largement de tout manquement de l'Etat à son devoir de protection juridique de l'individu et notamment du justiciable en droit de voir statuer sur ses prétentions dans un délai raisonnable", comme l'exige l'artice 6 de la CEDH, a estimé le tribunal. Un délai qui s'apprécie en fonction des circonstances de la procédure, la nature de l'affaire et son degré de complexité.
Dans un des cas jugés, le CPH avait été saisi en juin 2004, pour un renvoi 19 mois plus tard devant la juridiction de départage, qui a statué 29 mois après, la cour d'appel ayant appelé les parties 11 mois plus tard et a rendu son arrêt après 7 mois. Soit plus de 5 ans. "Inexplicable" selon les juges.
Selon cet article, le 15 février 2012, le tribunal de grande instance se penchera sur une vingtaine de nouveaux dossiers...
Par un arrêt de principe rendu le mardi 6 décembre 2011 (N° de pourvoi: 10-82266), la chambre criminelle de la Cour de cassation précise les contours de la définition du délit pénal de harcèlement moral.
La première originalité de cette affaire tient au statut de l'auteur du harcèlement, qui n'était pas le supérieur hiérarchique de la victime, mais son subordonné.
Ils'agissait en l'espèce d'un éducateur auquel il était reproché d'avoir harcelé son chef de service en "dévalorisant de façon réitérée son action, en diffusant à son propos une image d'incompétence dans son milieu professionnel et en adoptant à son égard un comportement irrévérencieux et méprisant".
Pour infirmer le jugement du Tribunal correctionnel et débouter les parties civiles de leur demandes, après avoir relevé néanmoins que les agissements répétés du salarié avaient pu avoir pour effet de dégrader les conditions de travail de son supérieur au sein du service (lequel s'était par la suite suicidé), l'arrêt de la Cour d'appel avait considéré dans un premier temps que "pour constituer le délit de harcèlement moral, les agissements commis doivent avoir nécessairement porté atteinte aux droits, à la dignité de la victime, ou altéré sa santé physique ou mentale, ou encore compromis son avenir professionnel" ; précisant que "le prévenu, subordonné de la victime, n'avait ni les qualités ni les moyens de compromettre l'avenir professionnel de celle-ci, et qu'aucun élément de la procédure ne permettait d'établir que les faits en cause aient été à l'origine d'une dégradation physique ou mentale du défunt"...
La Chambre criminel censure cette décision, au double motif que :
- 1°) constitue le délit de harcèlement moral le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ;
- 2°) la cour d'appel a ainsi ajouté à la loi des conditions qu'elle ne comporte pas en retenant, d'une part ,que les conséquences de la dégradation des conditions de travail devaient être avérées, alors que la simple possibilité de cette dégradation suffit à consommer le délit de harcèlement moral, et, d'autre part, en subordonnant le délit à l'existence d'un pouvoir hiérarchique, alors que "le fait que la personne poursuivie soit le subordonné de la victime est indifférent à la caractérisation de l'infraction ".
Selon l'article 19 du règlement n° 44/2001/CE du Conseil du 22 décembre 2000, l'employeur ayant son domicile dans le territoire d'un Etat membre peut être attrait dans un autre Etat membre, notamment devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail.
L'interprétation faite par la Cour de justice des Communautés européennes des dispositions de la Convention de Bruxelles du 27 septembre 1968, qui est transposable pour l'application de l'article 19 du règlement n° 44/2001/CE, définit l'employeur comme la personne pour le compte de laquelle le travailleur accomplit pendant un certain temps, en sa faveur et sous sa direction, des prestations en contrepartie desquelles elle verse une rémunération.
Dans ce cas d'espèce, il existait entre les sociétés composant le groupe Jungheinrich une unité de direction sous la conduite de la société Jungheinrich AG, et es décisions prises par cette dernière avaient privé la société MIC (filiale française) de toute autonomie industrielle, commerciale et administrative, au seul profit de la société mère du groupe, celle-ci ayant repris tous les brevets, marques et modèles de la société MIC et bénéficié de licences d'exploitation, laCour précisant que les choix stratégiques et de gestion de la société d'Argentan étaient décidés par la société Jungheinrich AG, laquelle assurait également la gestion des ressources humaines de la filiale et avait imposé la cessation d'activité, en organisant le licenciement des salariés et en attribuant elle-même une prime aux salariés de la société MIC...
Dans son arrêt du 30 novembre 2011 'n°10-22964), la Cour de cassation a donc considéré que le dirigeant de la société MIC ne disposait plus d'aucun pouvoir effectif et était entièrement soumis aux instructions et directives de la direction du groupe, au seul profit de celui-ci ; elle en a ainsi déduit qu'il existait entre la société MIC et la société Jungheinrich une confusion d'activités, d'intérêts et de direction conduisant cette dernière à s'immiscer directement dans la gestion de la société MIC et dans la direction de son personnel pour autoriser les salariés licenciés par la société française à attraire devant le conseil de prud'hommes la société étrangère qui la contrôle et qui a effectivement décidé de leur licenciement.
Cette affaire fait suite à un arrêt dit "Aspocomp" du 19 juin 2007, qui avait considéré que les salariés licenciés pour motif économique dans le cadre de restructurations pouvaient attraire ces sociétés étrangères, souvent plus solvables que leurs homologues françaises et véritables responsables de la décision des licencier, devant les conseils de prud'hommes dans le ressort desquels ils accomplissaient habituellement leur travail.
Selon un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 7 décembre 2011, « la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme ».
Cet arrêt est conforme à une décision déjà rendue en mars 2002 (Soc. 26 mars 2002, Bull. civ. V, n° 105 ; Dr. soc. 2002. 784, obs. Mouly), qui avait disposé que « la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement ».
En l'espèce, il est important d'observer que la Cour a considéré qu'il ne s'agissait pas seulement d'une irrégularité formelle mais qu'elle affectait la validité de la procédure sur le fonds, le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.
À l'inverse, il convient de rappeler que le licenciement peut être prononcé par une personne qui, bien que non lié à l'employeur par un contrat de travail, n'est pas pour autant étrangère à l'entreprise, tel un travailleur temporaire (Soc. 2 mars 2011) ou lorsqu'il s'agit du DRH de la société mère du groupe auquel la société employeur appartient (V. not. Soc. 29 janv. 2005, Dr. soc. 2005. 475, obs. Savatier ; 29 sept. 2009, RDT 2009. 647, note Auzero ).
Pour consulter l'arrêt sur LEGIFRANCE: Audience publique du mercredi 7 décembre 2011
A la suite des derniers arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation en matière de harcèlement moral, je vous invite à lire l'article rédigé par Marie-José GAVA sur le site NOVETHIC, intitulé "Le harcèlement moral étendu aux organisation ?", pour lequel notre cabinet avait été consulté.
Récemment et à plusieurs reprises, la Cour de Cassation a démontré à nouveau sa volonté de sanctionner les faits de harcèlement sur le lieu de travail en considérant que dorénavant le salarié n'avait plus à rapporter la preuve de l'élément intentionnel du harcèlement, c'est à dire la volonté de nuire de la part de son employeur ou de l'auteur des faits plus généralement.
Ainsi, l'exclusion de l'élément intentionnel permet d'appréhender certaines méthodes de "gestion du personnel" mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique, lorsqu'elles se manifestent, pour un salarié déterminé ou l'ensemble d'un service, par des agissements constitutifs d'un harcèlement moral.
Le manager qui use, voire abuse, de son pouvoir de direction pourra ainsi être civilement sanctionné pour harcèlement moral, même s'il n'a pas la volonté de nuire au salarié harcelé.
La Cour de cassation relance donc les débats en condamnant ce type particulier de harcèlement, qualifié par certains de "harcèlement stratégique" ou "harcèlement managérial":
Cass. Soc. 13 mai 2009, n° 08-40610 ;
Cass. soc. 17 juin 2009, n° 07-43947
Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 08-41.497 FS-PBR
Pour rappel, Novethic, filiale de la Caisse des Dépôts, est un centre de recherche sur la Responsabilité Sociale et Environnementale des entreprises (RSE) et l'Investissement Socialement Responsable (ISR) et un media expert sur le développement durable.
Dans un arrêt du 23 septembre 2009 (n°07-44200), la Chambre sociale de la Cour de cassation revient sur le principe d'application restrictive des clauses de mobilité insérées aux contrats de travail des salariés et rappelle, au visa de l'article L 1222-1 du code du travail, que "la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale, est nulle".
En effet, la mutation d'un salarié dans une autre filiale constitue une modification de son contrat, et non un simple changement de ses conditions de travail.
L'employeur doit en conséquence recueillir l'accord du salarié, sans pouvoir mettre en oeuvre de manière unilatérale la mutation envisagée, et ce, malgré une éventuelle clause de mobilité figurant au contrat de travail.
Il s'agit là d'un moyen soulevé d'office, selon lequel " un salarié ne peut accepter par avance un changement d'employeur"...
Notons enfin que cet arrêt est à nouveau l'occasion pour la Cour de réaffirmer qu'une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application.
Dans une affaire récente, la Cour de cassation a considéré que les règles régissant le licenciement ne s'appliquent pas à la rupture du contrat de travail d'un salarié étranger motivé par son emploi irrégulier.
En l'espèce, une salariée de nationalité algérienne avait été embauchée sous CDD puis prolongée sous CDI. Mais, n'ayant pas été en mesure de fournir une autorisation de travail, son employeur l'a licenciée pour ce même motif.
L'intéressée a contesté le caractère réel et sérieux de son licenciement en invoquant le fait que depuis son embauche en CDD, l'employeur était informé qu'elle n'avait pas d'autorisation de travail.
La Cour de cassation confirme la décision des juges du fond, qui ont déboutté la salariée, en considérant que les dispositions des articles L. 122-14 et suivants du Code du travail (Recod C. trav., L. 1232-2, L.1232-11 et suivants) ne s'appliquent pas à la rupture du contrat de travail d'un salarié étranger motivé par son emploi irrégulier.
En effet, si l'article L. 341-6-1 du Code du travail (Recod. C. trav., art. L. 8252-2) issu de la loi du 17 octobre 1981 reconnait au salarié étranger employé sans autorisation de travail la possibilité de bénéficier de certains droits, notamment en matière de salaire, pour la Haute juridiction il ne concerne pas les dispositions relatives au licenciement.
En savoir plus : Cass. soc., 13 nov. 2008, n° 07-40.689 P+B
Par un jugement du 14 octobre 2008, le Conseil de Prud'hommes de Valence, section industrie, vient de rendre une première décision concernant la validité d'une rupture conventionnelle, pourtant non homologuée par l'administration en raison de l'insuffisance de l'indemnité de rupture...
Pour en savoir plus : Cons. prud. 14/10/08, n°F08/00501; Semaine sociale Lamy du 10 novembre 2008, n°1374, note Tiennot Grumbach.
Le fait pour un salarié d'utiliser les moyens obtenus dans le cadre de son travail pour mettre en place une structure visant à concurrencer son employeur constitue un manquement à son obligation de loyauté caractérisant la cause réelle et sérieuse de licenciement.
L' exécution du contrat de travail comporte une obligation générale de loyauté du salarié vis-à-vis de son employeur, qui lui interdit notamment d'exercer une activité concurrente à celle de son employeur durant la période d'exécution du contrat de travail.
La Cour de cassation a donc confirmé l'arrêt d'une cour d'appel qui avait considéré que constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement le fait pour un salarié d'utiliser les moyens obtenus dans le cadre de son travail pour mettre en place une structure visant à concurrencer son employeur.
En l'espèce, la salariée, employée comme ingénieur, avait déposé à titre personnel un sigle à l'institut national de la propriété intellectuelle, alors qu'il correspondait au sigle d'un programme sur lequel elle travaillait pour son employeur. De même, la salariée avait profité d'une conférence de presse organisée par son employeur, pour annoncer la création d'une association sans l'en avertir,.
Les juges ont pu considérer que ces éléments constituaient un manquement de la salariée à son obligation de loyauté caractérisant la cause réelle et sérieuse.
En savoir plus : Cass. soc., 22 oct. 2008, n° 07-41.792 P+B
Selon la Chambre sociale de la Cour de cassation (4 arrêts en date du 14 octobre 2008), il appartient au juge de vérifier si la mise en oeuvre d'une clause de mobilité ne porte pas atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié, et que cette atteinte soit justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherchée.
En l'espèce, le contrat de travail d'une salariée prévoyait que son poste était basé à Marseille, mais avec la possibilité de déplacements en France et à l'étranger, et même de devoir résider sur place le temps de la mission.
La salariée a été licenciée à la suite du refus d'une mission de 3 mois en région parisienne. Les juges du fond ont considéré que le licenciement était justifié, la salariée ne pouvant refuser la mission en invoquant le fait que l'employeur ne l'avait pas renseignée sur l'avenir prévisible du bureau de Marseille. De plus, la mission, limitée dans le temps avait lieu sur Paris située "à quelques heures de train ou d'avion de Marseille".
Atteinte à la vie privée et familiale
Mais pour la Cour de cassation, qui se fonde sur l'article L. 1121-1 du Code du travail (ancien C. trav., art. L. 120-2) les juges auraient dû, d'une part, rechercher si la mise en œuvre de la clause contractuelle ne portait pas atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale et, d'autre part, si cette atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché.
En effet, la loi ne prévoit la possibilité de restreindre les droits et libertés individuelles ou collectives des personnes que si cette restriction est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché. Cette restriction au pouvoir de l'employeur doit s'appliquer s'agissant de la mise en œuvre d'une clause de mobilité.
En savoir plus : Cass. soc., 14 oct. 2008, n° 07-40.523 P+B, n°07-40.092, n°06-46.400, n°07-43.071.
Voir également la Semaine sociale Lamy, n° 1373, 3 novembre 2008, "La clause de mobilité sous contrôle".