harcèlement moral (5)
HARCELEMENT SEXUEL ET VIE PRIVEE
L'article L 1153-1 du code du travail dispose que les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits.
Nous savons que l'entreprise est l'un des premiers lieu de rencontre amoureuse...
Pour autant, il arrive parfois qu'une relation intime entre salariés d'un même employeur, jusqu'alors strictement limitée à la sphère privée, dégénère en harcèlement, notamment après une séparation douloureuse.
De même, il semblerait que certains collègues de travail se montrent plus insistants ou entreprenants après les horaires de fermeture du bureau ou à l'occasion de séminaires plus ou moins studieux...
Dans un arrêt en date du 11 janvier 2012 (N° de pourvoi: 10-12930) , la Chambre sociale de la Cour de cassation vient rappeler que le fait pour un salarié d'abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d'obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail.
Dans ce cas d'espèce, il s'agissait d'un Directeur d'agence du Crédit Agricole au quel il était reproché d'avoir organisé un rendez-vous pour un motif prétenduement professionnel avec une salariée placée sous ses ordres, en dehors des heures de travail, dans une chambre d'hotel.
Pour sa défense, le salarié licencié pour faute grave faisait valoir en substance qu'un fait de la vie privée ne peut donner lieu à une sanction disciplinaire et qu'une rencontre, fût-ce entre un salarié de niveau cadre et l'une de ses salariées subordonnées, en dehors du temps et du lieu du travail, dans une chambre d'hôtel, dans laquelle la salariée s'est rendue sciemment et librement après que, selon ses propres dires, elle a pourtant entendu l'autre personne demander à la réception de l'hôtel une chambre pour la nuit, constitue un fait de la vie privée, insusceptible de justifier une sanction disciplinaire.
La contestation du licenciement était ainsi habilement fondée sur une violation de l'article L. 1234-1 du code du travail, de l'article 9 du code civil et de l'article 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales en matière de respect de la vie privée.
En vain : la Cour de cassation considérant que le fait reproché au salarié d'avoir organisé un rendez-vous avec une collaboratrice placée sous ses ordres pour un motif professionnel en dehors des heures de travail et de l'avoir entraînée à cette occasion dans une chambre d'hôtel était établi, ce comportement était constitutif à lui seul de harcèlement sexuel, caractérisait une faute grave rendant impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise...
Par un arrêt de principe rendu le mardi 6 décembre 2011 (N° de pourvoi: 10-82266), la chambre criminelle de la Cour de cassation précise les contours de la définition du délit pénal de harcèlement moral.
La première originalité de cette affaire tient au statut de l'auteur du harcèlement, qui n'était pas le supérieur hiérarchique de la victime, mais son subordonné.
Ils'agissait en l'espèce d'un éducateur auquel il était reproché d'avoir harcelé son chef de service en "dévalorisant de façon réitérée son action, en diffusant à son propos une image d'incompétence dans son milieu professionnel et en adoptant à son égard un comportement irrévérencieux et méprisant".
Pour infirmer le jugement du Tribunal correctionnel et débouter les parties civiles de leur demandes, après avoir relevé néanmoins que les agissements répétés du salarié avaient pu avoir pour effet de dégrader les conditions de travail de son supérieur au sein du service (lequel s'était par la suite suicidé), l'arrêt de la Cour d'appel avait considéré dans un premier temps que "pour constituer le délit de harcèlement moral, les agissements commis doivent avoir nécessairement porté atteinte aux droits, à la dignité de la victime, ou altéré sa santé physique ou mentale, ou encore compromis son avenir professionnel" ; précisant que "le prévenu, subordonné de la victime, n'avait ni les qualités ni les moyens de compromettre l'avenir professionnel de celle-ci, et qu'aucun élément de la procédure ne permettait d'établir que les faits en cause aient été à l'origine d'une dégradation physique ou mentale du défunt"...
La Chambre criminel censure cette décision, au double motif que :
- 1°) constitue le délit de harcèlement moral le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ;
- 2°) la cour d'appel a ainsi ajouté à la loi des conditions qu'elle ne comporte pas en retenant, d'une part ,que les conséquences de la dégradation des conditions de travail devaient être avérées, alors que la simple possibilité de cette dégradation suffit à consommer le délit de harcèlement moral, et, d'autre part, en subordonnant le délit à l'existence d'un pouvoir hiérarchique, alors que "le fait que la personne poursuivie soit le subordonné de la victime est indifférent à la caractérisation de l'infraction ".
Faut-il encore rappeler que l'obligation mise à la charge de l'employeur de veiller à la sécurité physique et mentale de ses salariés est une obligation dite "de résultat" ?
Dans un rapport du 10 décembre 2010 ayant pour thème la santé au travail, Monsieur BLATMAN, Conseiller à la Chambre sociale de la Cour de cassation, précisait que la définition de l'obligation de sécurité de résultat en droit social, empruntée au professeur Verkindt, consiste pour l'employeur "de prévenir, de former, d'informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés" (Rapport consultable en ligne sur le site de l'Association française de droit du travail et de la sécurité sociale : www.afdt-asso.fr ).
Le résultat dont il est question dans la notion d'”obligation de résultat” en droit du travail ne serait donc pas l'absence d'atteinte à la santé physique et mentale, mais l'ensemble des mesures prises (effectivement!) par l'employeur dont la rationalité, la pertinence et l'adéquation pourront être analysées et appréciées par le juge” (“Santé au travail, l'ère de la maturité”, Jurisprudence sociale Lamy, n°239, 1er septembre 2008).
Cette notion d'effectivité des mesures de prévention serait donc à distinguer de la notion classique d'obligantion de résultat en droit civil qui, selon la 2ème chambre civile de la Cour de cassation est fondée sur l'article 1147 du Code civil applicable à la responsabilité contractuelle.
L'obligation de résultat en droit civil repose en effet sur un régime de responsabilité sans faute, l'employeur ne pouvant s'exonérer par la preuve qu'il n'est pas l'auteur des faits incriminés ou qu'il avait mis en oeuvre tous les moyens permettant de prévenir et de limiter la survenance du risque (c'est à dire en justifiant seulement de l'effectivité des mesures de prévention mises en oeuvre pour éviter la survenance du risque potentiel)...
Or, il semblerait que la Chambre sociale de la Cour de cassation a fait le choix d'aligner sa jurisprudence sur les décisions rendues jusqu'alors en matière de responsabilité civile contractuelle, en considérant que l'effectivité de la prévention n'est plus suffisante et qu'elle ne suffit plus à exonérer l'employeur de sa responsabilité.
Pour s'en convaincre, il suffit de prendre connaissance d'un nouvel arrêt de principe rendu récemment par la Chambre sociale de la Cour de casstion (Cass. soc. 19 octobre 2011, N° de pourvoi: 09-68272) , aux termes duquel la Haute juridiction réaffirme avec force que "l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité ; qu'il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés".
Il est significatif de noter que cet arrêt est rendu au visa des articles L 1152-1 et L 4121-1 du code du travail concernant les principes généraux en matière de prévention du harcèlement et des risques relatifs à la santé au travail, lesquels disposent :
1°) que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs au moyen d'actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, d'actions d'information et de formation et par la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ;
2°) que l'employeur doit se référer aux principes généraux de prévention suivants :
- Eviter les risques et évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
- Combattre les risques à la source ;
- Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
- Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
- Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
- Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;
- Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
- Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Dans ces conditions, il importe de souligner que le débat ne porte plus sur le constat des éventuels manquements de l'employeur au regard des principes de prévention précités (qui doivent être respectés en toute hypothèse) mais sur le lien de causalité entre le dommage (c'est-à-dire en substance la souffrance du salarié ou l'exposition à un risque potentiel) et le fait générateur de ce dommage (stress, violence, dénigrement, injures etc...).
Ce lien de causalité est constitué par l'environnement au travail : le salarié doit seulement rapporter la preuve que la dégradation de son état de santé est la conséquence de faits survenus à l'occasion ou dans le cadre de son activité professionnel.
C'est là tout le sens de l'obligation "de résultat" : sauf cas de force majeur, le salarié doit être préservé par l'employeur de l'atteinte à sa santé, et la survenance du risque professionnel suffit à engager la responsabilité de ce dernier, en dehors de toute considération de culpabilité fautive.
Il convient d'en déduire que dorénavant, en matière de santé et de sécurité au travail, sous réserve d'établir le lien de causalité entre le travail et le préjudice subi par le salarié, l'employeur est - a minima - "pas (toujours) coupable mais toujours responsable"...
Une fois retombée l'effervescence suscitée par la création d'un délit de harcèlement moral à l'occasion de l'adoption de la Loi de « modernisation sociale » du 17 janvier 2002 (ancien article L 122-49 du Code du Travail et article 222-33-2 du Code Pénal), d'aucuns avaient pu croire que la pratique judiciaire -et notamment les nombreuses problématiques liées au régime de la preuve- avait sonné le glas de ce nouveau concept juridique qui visait à protéger la santé mentale des salariés.
Le harcèlement moral avait connu son heure de gloire et les cas d'espèce permettant d'établir la réalité du comportement délictuel incriminé étaient si peu nombreux que les plaideurs s'étaient découragés pour la plupart...
Comme disait Jules RENARD, « il y a des gens qui retirent volontiers ce qu'ils ont dit, comme on retire une épée du ventre de son adversaire » et, en l'absence de témoins, les mots laissent peu de traces visibles.
Il faut croire cependant que la crise économique et la dégradation dramatique des conditions de travail dans certaines entreprises, largement médiatisées, ont participé à une prise de conscience de l'opinion publique et des institutions sur la nécessité de faire évoluer le cadre juridique en matière de prévention des risques psychosociaux et de la violence au travail.
Alors que le dialogue social européen avait permis d'aboutir à la conclusion de deux accords cadres du 8 octobre 2004 sur le stress au travail, les partenaires sociaux français avaient signé le 24 novembre 2008 un accord national interprofessionnel visant à fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permette d'organiser la prévention des risques psychosociaux.
Dans le même temps, les pouvoirs publics devaient lancer un plan d'urgence pour la prévention du stress au travail présenté au nouveau Conseil d'Orientation sur les Conditions de Travail (C.O.C.T).
Une cellule spécialisée relevant du Directeur Général du Travail a été créée en décembre 2009 afin d'assurer la mise en oeuvre et le suivi de ce plan d'urgence.
Enfin, un accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail a été conclu le 26 mars 2010 et soumis à la signature des partenaires sociaux.
Cet accord a pour vocation d'identifier, prévenir et gérer le harcèlement et la violence au travail en améliorant la sensibilisation des acteurs sociaux par un ensemble de recommandations.
Malgré l'absence de mesure contraignante, il s'agit là d'une évolution significative qui marque la volonté d'encadrer les pratiques managériales et de mettre en lumière les liens étroits entre risques psychosociaux et organisation du travail.
Les Juges ne pouvaient rester insensibles et la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, encouragée par le législateur, a démontré une nouvelle fois son opiniâtreté en développant depuis 2009 une Jurisprudence innovante en matière de harcèlement moral et de santé au travail.
De la même manière, les modes alternatifs de règlement des conflits, telle que la médiation, font l'objet d'un regain d'intérêt manifeste et peuvent apparaître aujourd'hui comme une réponse opportune à la « judiciarisation » croissante des relations sociales.
C'est ainsi que le phoenix renaît de ses cendres et qu'à nouveau, le monde judiciaire contribue à définir les contours juridiques de la notion de harcèlement moral.
Cette préoccupation doit être d'autant plus vive chez les employeurs que la Cour de Cassation fait peser à la charge de ces derniers une obligation de sécurité devenue incontournable, et renforcée par une acceptation de plus en plus extensive de la définition du harcèlement moral.
Au visa de l'article L 4121-1 du Code du Travail qui dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, la Chambre Sociale a pu juger par un Arrêt du 3 février 2010 (n° 08-40144) que le salarié est en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits de violences physiques ou morales ou encore de harcèlement moral commis par ses collègues, quand bien même l'employeur aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements, en raison d'une obligation de sécurité de résultat.
Il ne suffit donc pas à l'employeur de démontrer qu'il aurait mis en oeuvre tous les moyens afin de prévenir d'éventuels risques psychosociaux.
Rappelons que dans un Arrêt du 28 janvier 2009 (n° 08-41616) , un employeur avait été jugé coupable de harcèlement moral après avoir méconnu, de manière répétée, les prescriptions du Médecin du Travail interdisant des tâches de manutention lourde et prescrivant l'adaptation du poste du salarié à son état de santé.
S'agissant de la définition du harcèlement moral, la Juridiction Suprême a récemment eu l'occasion de préciser que celui-ci est constitué indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont constatés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail conformément au nouvel article L 1152-1 du Code du Travail.
L'auteur des faits de harcèlement peut donc avoir agi « à l'insu de son plein gré » pour reprendre l'expression consacrée, et ce sera souvent le cas dans l'hypothèse d'un « harcèlement managérial », dont les techniques de gestion du personnel ont pour effet d'institutionnaliser le harcèlement et d'instrumentaliser la hiérarchie (pour exemple Cass. Soc. 10 novembre 2009, n° 07-45321 ).
En outre, dans un Arrêt du 26 mai 2010 (n° 08-43152) , la Cour de Cassation a pu considérer que le harcèlement moral, même s'il suppose des actes répétés, n'implique pas pour autant qu'il se soit déroulé sur une longue période (en l'espèce, moins de 2 mois).
Enfin, faut-il croire que la Cour de Cassation ait souhaité ouvrir définitivement la boite de Pandore en jugeant par un Arrêt du 17 février 2010 (n° 08-44298) que l'employeur doit être condamné à indemniser la salariée victime de dépression liée à ses mauvaises conditions de travail, en dehors de toute notion de harcèlement moral ?...
Relevant que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, la Chambre Sociale se libère des critères imposés par la définition légale du harcèlement moral pour s'intéresser principalement au lien de causalité entre la dégradation de l'état de santé du salarié et ses conditions de travail.
Il semblerait donc que le délit de harcèlement moral ne soit plus aujourd'hui qu'une illustration parmi d'autres d'un risque psychosocial qu'il conviendrait d'étendre à l'ensemble des souffrances au travail, justifiant une éventuelle indemnisation des salariés fondée sur le respect d'une obligation générale de sécurité qui ne se limite pas au seul fait de garantir le salarié d'être victime d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou d'une infraction pénale caractérisée .....
A la suite des derniers arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation en matière de harcèlement moral, je vous invite à lire l'article rédigé par Marie-José GAVA sur le site NOVETHIC, intitulé "Le harcèlement moral étendu aux organisation ?", pour lequel notre cabinet avait été consulté.
Récemment et à plusieurs reprises, la Cour de Cassation a démontré à nouveau sa volonté de sanctionner les faits de harcèlement sur le lieu de travail en considérant que dorénavant le salarié n'avait plus à rapporter la preuve de l'élément intentionnel du harcèlement, c'est à dire la volonté de nuire de la part de son employeur ou de l'auteur des faits plus généralement.
Ainsi, l'exclusion de l'élément intentionnel permet d'appréhender certaines méthodes de "gestion du personnel" mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique, lorsqu'elles se manifestent, pour un salarié déterminé ou l'ensemble d'un service, par des agissements constitutifs d'un harcèlement moral.
Le manager qui use, voire abuse, de son pouvoir de direction pourra ainsi être civilement sanctionné pour harcèlement moral, même s'il n'a pas la volonté de nuire au salarié harcelé.
La Cour de cassation relance donc les débats en condamnant ce type particulier de harcèlement, qualifié par certains de "harcèlement stratégique" ou "harcèlement managérial":
Cass. Soc. 13 mai 2009, n° 08-40610 ;
Cass. soc. 17 juin 2009, n° 07-43947
Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 08-41.497 FS-PBR
Pour rappel, Novethic, filiale de la Caisse des Dépôts, est un centre de recherche sur la Responsabilité Sociale et Environnementale des entreprises (RSE) et l'Investissement Socialement Responsable (ISR) et un media expert sur le développement durable.