Effectivement, la Convention du 18 janvier 2006 relative à l'aide au retour à l'emploi et l'article L1233-67 du code du travail prévoient que la rupture du contrat de travail consécutive à l'acceptation d'une CRP, qui ne comporte ni préavis ni indemnité de préavis, ouvre droit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ainsi que, le cas échéant, au solde de ce qu'aurait été l'indemnité de préavis si elle avait correspondu à une durée supérieure à deux mois.

Les régimes social et fiscal applicables à ces sommes sont ceux applicables au préavis.

Par ailleurs, le salarié, dont la durée légale du préavis est inférieure à deux mois, perçoit dès la rupture du contrat de travail une somme d'un montant équivalent à l'indemnité de préavis qu'il aurait perçue en cas de refus, ce qui semble être votre cas...

Vous pouvez donc obtenir du Conseil de Prud'hommes la condamnation de votre employeur à vous régler ces sommes, augmentées de l'intérêt légal à compter de votre mise en demeure, outre vos frais de justice (article 700 du code de procédure civile), les frais générés par l'absence de paiement (frais bancaires par exemple) et d'éventuels dommages-intérêts forfaitaires pour résistance abusive sur le fondement de l'article 1382 du code civil...

Florian BECAM

Cher Guillaume,

La Cour de cassation a considéré sans surprise dans un arrêt du 5 mars 2008 que si l'adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé entraîne une rupture réputée intervenir d'un commun accord, elle ne le prive pas pour autant de la possibilité d'en contester le motif économique (dans l'hypothèse d'un contentieux devant le Conseil de Prud'hommes par exemple).

En principe, votre employeur doit donc vous permettre d'avoir connaissance des motifs économiques justifiant la rupture de votre contrat de travail (c'est d'ailleurs l'objet de l'entretien préalable).

C'est la raison pour laquelle certains employeurs énoncent les motifs économiques dans la lettre de convocation à entretien préalable ou adressent au salarié une lettre de licenciement sous réserve de l'absence d'acceptation de la CRP (il s'agit alors d'une lettre de licenciement "sous condition suspensive"...).

Chère Sophie,

Je ne peux mieux faire que de vous renvoyer aux termes de l'article L 1233-67 du code du travail qui prévoit que vous conservez en cas d'acceptation de la CRP votre droit à l'indemnité de licenciement (art. L 1234-9) ainsi que le solde de l'indemnité de préavis supérieure à 2 mois (dans votre cas 1 mois...).

Par ailleurs, vous conservez dans tous les cas votre droit à indemnités de congés payés.

Cordialement.

Bonjour,

Je suis convoquée à un entretien pour licenciement économique le 11/09/09

Dois-je accepter la CRP car dans mon cas j'ai 1 an et 2 mois d'ancienneté. Car si je refuses j'aurais comme indemnitées par les assedic les mêmes et combien, pendant combien de temps ? Sinon l'employeur doit-il me verser le mois de préavis si je le refuses.

Merci de m'apporter une réponse au plus vite.

Cordialement.

GREGOIRE

Bonjour a tous,

j'ai parcouré les forum , les textes de loi les appelles telephoniques (pole emploi.. inspection de travail..).ma quetion est simple: ayant moins de deux ans d'ancienté , cadre donc preavis de 3mois et accepté la cpr.

est ce que o touche les 3 mois d epréavis ou pas?

selon les textes de http://www.travail-solidarite.gouv.fr/foire-aux-questions/convention-reclassement-personnalisee-crp-cible-salaries.html

il est mentionné que on touche la totalité de 3mois.

selon le pole emplois ils disent que un mois. sur la crp il est bien mentionné dans la page 3/4 quand on touche la totalité.

la question reste flooow??

avez vous des solution?

merci avous

Bonjour

Voila j'ai plus de 4 ans d'ancienneté dans une boulangerie et je bossais en tant que patissier avec un autre collègue (ancienneté 1 an) quand notre patron a vendu et le nouveau repreneur (qui a déjà une patisserie) nous a repris mais nous a fait très vite comprendre qu'il nous garderait pas (en date du 12 mars). Depuis il m' a envoyé (meme topo pour l'autre collègue) une proposition de modification du contrat de travail pour motif économique le 12 avril (1 mois après seulement):"l'entreprise traverse une période difficile sur le plan économique"; "Nous avons fait établir une étude prévisionelle sur les 3 prochains exercices mettant en lumière la fragilité de notre entreprise"; "il s'avere que l'activité patisserie souffre d'un déficit de rentabilité qui nuit à la compétitivité de l'entreprise"; "l'exercice en cours avec maintien de l activité patisserie serait grandement déficitaire" et en gros il me proposait de passer d'un temps complet à 50 heures par mois. J'ai refusé et puis y a deux semaines j'ai eu un entretien préalable à une licenciement éco et en fait il m'a remis des documents de CRP (Convention de reclassement personnalisé) mais en fait le souci pour moi c'est la raison invoquée du licenciement, je comprends pas comment peut-il dire qu'il nous licencie pour motif économique alors qu il vient de reprendre, alors qu il se base sur ce qu il se passera d'ici 3 ans, et surtout alors qu il a embauché du personnel depuis (vendeuses, boulangère, apprentis). Lorsque je me suis renseigné à l inspection du travail on m a dit que lorsqu un patron a des difficultés financières et bien il convoque un a un ses employés et se renseigne sur sa situation familiale, éco (crédits...), ancienneté, age... et qu'ensuite il procede à un licenciement éco avec les personnes malheureusement prioritaires a quitter l entreprise. Par ailleurs l inspecteur nous a dit que l on pouvait lui envoyé un courrier pour lui demander l'ordre des licenciements. Alors que pensez vous de cette histoire? (trop compliquée à mon avis) merci beaucoup

Bonjour,

Mon employeur m'a proposée la CRP lors de l'entretien préalable au licenciement eco en date du 090910. J'ai accepté la CRP le 210910. Mon employeur me convoque le 250910 pour m'annoncer qu'il allait requalifier le licenciement eco en licenciement pour faute. Le 270910 il m'a remis une lettre de mise à pied.

a t il le droit de requalifier mon licenciement ? le contrat n est il pas rompu dès lors que j'accepte la crp ? merci par avance pour votre réponse

Je vous remercie pour votre réponse. Il maintient en effet cette position... J'ai reçu une convocation à un entretien (le 121010). je me suis rapprochée d'un avocat. Il m'a également indiquée que rupture sur rupture ne vaut... donc de ne pas me présenter à cet entretien et de réclamer par LRAR mon solde de tout compte et de se rapprocher de Pole emploi afin de régulariser ma situation. Je vais devoir saisir le CPH.

Qu'en pensez vous ?

Merci

Chanel,

Votre employeur ne peut vous reprocher des fautes après la rupture de votre contrat, sauf en cours de préavis. Toutefois, cela n'a pas d'incidence sur les motifs qui justifient la rupture de votre contrat (en l'espèce, acceptation de CRP).

Pour le reste, il m'est difficile de me prononcer sans avoir pris connaissance des différents documents de rupture. Votre avocat ne manquera pas de vous conseiller sur l'opportunité d'une procédure contentieuse.

Cordialement.

L'article L 1233-45 du code du travail énonce que le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l'employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles et affiche la liste de ces postes.

Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur.

Toutefois, il s'agit essentiellement dans votre cas d'un problème de preuve, et il vous appartient de justifier que vous avez informé votre employeur de votre souhait de bénéficier de cette priorité (témoigange ou lettre remise en main propre par exemple).

Par ailleurs, les articles L1225-4 et suivants prévoient qu'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Cependant, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte.

Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement (des difficultés économiques ne sont pas considérées comme suffisantes).

Pour contester votre licenciement, vous devez saisir le Conseil de Prud'hommes et je ne peux que vous inviter à faire le choix d'un Conseil (Avocat ou Défenseur syndical) pour vous assister dans le cadre de cette procédure. Les dommages-intérêts que vous pourrez demander sont fonction de votre ancienneté (plus ou moins de 2 années), du nombre de salariés dans l'entreprise (plus ou moins de 10), du montant de votre salaire et de l'importance de votre préjudice (période de chômage, enfants à charge, salarié âgé...).

Chère Estelle,

L'article L1233-5 du code du travail dispose que lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Par ailleurs, vous pouvez demander des attestations à des personnes qui ont quitté l'entreprise (personnes licenciées, intérimaires, CDD...).

Enfin, ignorant le contenu de votre courrier, je ne peux me prononcer sur les incidences de la remise en main propre de ce document à votre employeur...

Je ne peux donc que vous inviter à prendre conseil chez un avocat, éventuellement spécialisé en droit social.

Bien cordialement.

Chère Sandra,

L'article 4 de l'Arrêté du 30 mars 2009 portant agrément de la convention du 19 février 2009 relative à la convention de reclassement personnalisé précise que chacun des salariés concernés doit être informé individuellement et par écrit du contenu de la convention de reclassement personnalisé et de la possibilité qu'il a d'en bénéficier.

Il dispose d'un délai de 21 jours pour accepter ou refuser une telle convention à partir de la date de la remise du document proposant la convention de reclassement personnalisé.

Pour les salariés dont le licenciement est soumis à autorisation, ce délai est prolongé jusqu'au lendemain de la date de notification à l'employeur de la décision de l'autorité administrative compétente.

Le document remis par l'employeur au salarié porte mention :

― de la date de remise du document faisant courir le délai de réflexion ;

― du délai imparti au salarié pour donner sa réponse ;

― de la date à partir de laquelle, en cas d'acceptation de la convention de reclassement personnalisé, son contrat de travail est rompu.

Le document remis au salarié comporte également un volet bulletin d'acceptation détachable, à compléter par le salarié s'il demande à bénéficier de la convention de reclassement personnalisé et à remettre à son employeur.

Au cours du délai de réflexion, le salarié bénéficie d'un entretien d'information, destiné à l'éclairer dans son choix.

Lorsque le licenciement pour motif économique doit être précédé d'un entretien préalable au licenciement, le document écrit d'information prévu au paragraphe 1 est remis au salarié au cours de cet entretien préalable, contre récépissé.

Lorsque le licenciement pour motif économique doit être soumis à la procédure d'information et de consultation des représentants élus du personnel dans le cadre de l'article L. 1233-28 du code du travail, le document écrit d'information prévu au paragraphe 1 est remis à chaque salarié concerné, contre récépissé, à l'issue de la dernière réunion de consultation des représentants élus du personnel.

Lorsque, à la date prévue par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail pour l'envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de convention de reclassement personnalisé n'est pas expiré, l'employeur lui adresse une lettre recommandée avec demande d'avis de réception :

― lui rappelant la date d'expiration du délai de réflexion ;

― et lui précisant qu'en cas de refus de la convention de reclassement personnalisé cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.

Le salarié manifeste sa volonté de bénéficier de la convention de reclassement personnalisé en remettant à l'employeur le bulletin d'acceptation dûment complété et signé.

En cas d'acceptation du salarié, le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties, à la date d'expiration du délai de réflexion visé à l'article 4, paragraphe 1. Le salarié bénéficie, dès le jour suivant la rupture du contrat de travail, du statut attaché à la convention de reclassement personnalisé.

L'absence de réponse au terme du délai de réflexion est assimilée à un refus du salarié.

L'ensemble des documents nécessaires à la mise en oeuvre de la convention de reclassement personnalisé sont arrêtés par l'Unédic et remis par Pôle emploi, à l'employeur à sa demande.

Pour être recevable, le bulletin d'acceptation doit être accompagné de la demande d'allocations spécifiques de reclassement dûment complétée et signée par le salarié et comporter une copie de la carte d'assurance maladie (carte Vitale) et d'une pièce d'identité, ou du titre en tenant lieu.

L'employeur communique immédiatement au pôle emploi dans le ressort duquel le salarié est domicilié le bulletin d'acceptation accompagné d'une attestation d'employeur, de la demande d'allocations et des pièces nécessaires à l'examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l'employeur.

La convention de reclassement personnalisé prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail.

Enfin, le bénéficiaire de la convention de reclassement personnalisé a le statut de stagiaire de la formation professionnelle.

Espérant avoir répondu à votre question,

Bien cordialement.

Chère Sandra,

Je ne peux que vous conseiller de vous faire assister (avocat ou défenseur syndical) pour réclamer à votre employeur la remise de la CRP par mise en demeure RAR et/ou par la voie judiciaire (procédure de référé devant le Conseil de Prud'hommes).

Cordialement.

Cher Monsieur,

En réponse à votre message, et en l'absence d'éléments d'information supplémentaires (convention collective applicable, effectifs, temps de travail hebdomadaire...), il ne nous est pas possible de vous conseiller utilement sur les conditions de rupture de votre contrat de travail.

Je ne peux donc que vous inviter à prendre éventuellement rendez-vous à notre cabinet, dont les coordonnées figurent ci-dessus (par souci de confidentialité, nous ne donnons pas de consultation sur internet ou par téléphone..).

Pour information, le coût d'une consultation en rendez-vous est de 80 € TTC.

Bien cordialement.

Cher Cédric,

Il ne semble pas que la remise de la CRP en l'absence du représentant du personnel ou du Conseiller du salarié soit un motif d'irrégularité du licenciement.

L'employeur qui procède au licenciement d'un salarié sans lui proposer le bénéfice de la CRP, doit verser au POLE EMPLOI une contribution égale à deux mois de salaire brut moyen des douze derniers mois travaillés (C. trav., art. L. 1235-16).

La loi ne précise pas la sanction encourue à l'égard du salarié lorsque la proposition de CRP ne lui a pas été faite, ou ne l'a été que tardivement. Il avait été jugé que le défaut de proposition de convention de conversion entraîne nécessairement pour le salarié un préjudice dont le juge apprécie le montant et qu'il lui appartient de réparer (Cass. soc., 8 juill. 1997, Bull. civ. V, no 249). Mais cette irrégularité ne remet pas en cause le principe même du licenciement...