salarié (5)
... se laver les mains, se moucher....... et dans le monde de l'entreprise aux vigilances et obligations réciproques des employeurs et des salariés.
Voici donc un bref rappel de celles-ci :
Les obligations de l'employeur
Les employeurs doivent veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes en matière de risque sanitaire.
Ainsi, la perspective d'une pandémie grippale impose que chaque employeur prenne les mesures adéquates dans son entreprise au regard du droit du travail afin d'assurer non seulement la continuité de l'entreprise et le respect du salarié.
Mais quelles sont-elles ?
Assurer la santé physique et mentale des salariés est une obligation pour l'employeur
Ainsi, il s'agit de prévention des risques professionnels ; d'information et de formation ; de mise en place de moyens adaptés.
Par conséquent les employeurs doivent informer les salariés des risques de contamination par le virus H1N1, tout comme les employeurs doivent organiser des formations pratiques et appropriées à la sécurité des salariés pour concourir à la prévention des risques professionnels.
Les employeurs doivent transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement. A défaut, le risque pour les employeurs est double :
d'ordre pénal (amende) et d'ordre civil : un salarié contaminé à l'occasion de son travail peut rehercher une faute inexcusable de son employeur à l'origine de sa contamination.
Au surplus, les équipements de protection individuelle doivent être appropriés aux risques à prévenir et aux conditions dans lesquelles le travail est accompli. La Circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009 rappelle que la catégorie de masque recommandée ou à envisager est de l'initiative et sous la responsabilité de l'employeur, en fonction du poste occupé par le salarié. En effet, il appartient aux employeurs de prendre en compte la gravité du risque, la fréquence de l'exposition au risque, les caractéristiques du poste de travail de chaque travailleur, et les performances des équipements de protection individuelle en cause.
Les masques chirurgicaux ne sont pas considérés comme des équipements de protection individuelle.
Les employeurs doivent consulter, s'il existe le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (équipements de (protection individuelle, mise à disposition, et utilisation, durée du port.
Enfin l'employeur doit veiller à l'utilisation effective des équipements de protection individuelle qu'il met à la disposition des salariés.
Les obligations des salariés en matière de santé et de sécurité
Conformément aux instructions qui leur sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Les instructions de l'employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.
Les salariés peuvent s'exposer à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'à leur licenciement s'ils ne le font pas. Cela étant, il convient de souligner que le manquement éventuel des salariés n'exonère pas l'employeur des ses responsabilités en matière d'hygiène et de sécurité.
En outre, le salarié dispose toujours du droit de retrait.
Il est cependant nécessaire de rappeler les obligations des employeurs en matière d'hygiène des installations sanitaires.
Les locaux affectés aux vestiaires collectifs et lavabos doivent être tenus en état constant de propreté et être aérés conformément aux règles d'aération et d'assainissement et convenablement chauffés.
Les lavabos doivent être à eau potable à température réglable. Des moyens de nettoyage et de séchage ou d'essuyage appropriés doit être mis à la disposition des salariés. Ils doivent être entretenus ou changés chaque fois que cela est nécessaire comme les locaux de douches.
Il est rappeler que l'employeur fait procéder au nettoyage et à la désinfection des cabinets d'aisance et des urinoirs au moins une fois par jour, ceci étant une obligation réglementée par le code du travail.
Le pouvoir de direction de l'employeur existe et est demeure renforcé : à circonstances exceptionnelles....
En cas de circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, les employeurs peuvent modifier certaines taches, les augmenter, comme les horaires et temps de travail demander à leurs salariés d'accomplir des taches supplémentaires pour pallier aux salariés absents .
- A l'exception des représentants du personnel, les salariés "non protégés" ne peuvent pas refuser la modification de leurs conditions de travail pour accomplir des taches supplémentaires ponctuelles correspondant à leur qualification et ainsi pallier à la compression des effectifs.
Allonger la durée hebdomadaire ou journalière du travail est possible ainsi, certaines entreprises peuvent être autorisées à dépasser pendant une période limitée la durée maximale hebdomadaire du travail (48 heures) et la porter à 60 heures au plus.
Cette dérogation à la durée maximale hebdomadaire ou quotidienne du travail ne peut être accordée qu'en cas de circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail.
Elle est accordée par le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe et au vu d'un rapport établi par l'inspecteur du travail et indiquant notamment si la situation de l'entreprise requérante justifie le bénéfice de la dérogation (Article R. 3121-23 du Code du travail).
Les employeurs peuvent suspendre le repos hebdomadaire ou déroger au repos quotidien.
Les employeurs peuvent, sous leur seule responsabilité et en informant l'inspecteur du travail, déroger à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire afin d'Organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.
En outre, les employeurs peuvent déroger à la durée du travail de nuit ?
Si la durée quotidienne du travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, il peut être dérogé à cette limite en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'il en existe (Article L. 3122-34 du Code du travail).
Or, l'employeur ne peut obliger un salarié à passer au télétravail de sorte que le refus d'un salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.
Compte tenu du nombre d'obligations réciproques et de mesures à mettre en place puisque les médias nous promettent l'apocalyspe grippal, il me semblait nécessaire d'en rappeler les principales.
Votre Bien dévouée,
Delphine GARCIN.
Dans le cadre d'une grève, le licenciement d'un salarié prononcé en l'absence de faute lourde est nul de plein droit. C'est ce qu'a retenu la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arret récent du 8 juillet 2009,
Des salariés sont licenciés pour faute grave, en raison de leur comportement lors d'un mouvement de grève.
Les juges du fond ont considéré que les licenciements étaient justifiés, en précisant que les faits autres que ceux en relation avec la grève sont distincts de la participation au mouvement et, s'ils sont établis, peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
La décision est pourtant censurée par la Cour de cassation, qui rappelle que l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.
Ainsi, tout licenciement prononcé en l'absence de faute lourde est nul de plein droit. En l'absence de faute lourde, le caractère illicite du motif de licenciement tiré de la participation à une grève entrainait à lui seul la nullité du licenciement.
Arret Cass. soc., 8 juill. 2009, n° 08-40.139 P+BV
Il est nécessaire de demeure extrement prudent lors du licencieenement de l'un de ses salariés en temps de grève puisque seule la fauer lourde permet le licenciement !
Votre Bien dévouée,
Delphine GARCIN
La faute lourde est caractérisée par sa gravité particulière et par l'intention de nuire du salarié vis-à-vis de l'employeur ou de l'entreprise. Elle suppose la participation personnelle et active du salarié aux faits illicites qui lui sont reprochés.
Est constitutive d'une faute lourde justifiant une mesure de licenciement, la participation active et personnelle d'un salarié à des actes d'entrave à la liberté du travail, à des menaces et des violences verbales, à des faits de complicité de séquestration.
La Cour d'Appel de Bordeaux en a jugé ainsi le 24 janvier 2008 (Numéro JurisData : 2008-356508).
Serait-ce encore le cas ces derrniers jours à l'aune de la jurisprudence de Caterpillar ?
Votre Bien dévouée,
Delphine GARCIN
Le doublement de l'indemnité de licenciement prévu par l'article L. 1226-14 du Code du travail ne s'applique qu'à l'indemnité légale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
C'est ce qu'en a conclu la Cour de cassation dans un arrêt Dommages et intérêts 25 mars 2009 dernier (07-41.708).
Lorsqu'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte, l'employeur qui le licencie, à la suite de l'impossibilité de le reclasser, doit lui verser une indemnité spéciale de licenciement.
L'article L. 1226-14 du Code du travail (ancien C. trav., art. L. 122-32-6) prévoit que le montant de cette indemnité est égal au double de l'indemnité de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 du Code du travail, sauf dispositions conventionnelle plus favorables.
Pour la Cour de cassation, la disposition conventionnelle plus favorable doit être spécifique, et les juges du fond qui constatent simplement que l'indemnité conventionnelle de licenciement est plus élevée que l'indemnité légale ne peuvent pas retenir que c'est cette indemnité conventionnelle qui doit être doublée.
Voilà une précision interessante en cas de dicposition conventionnelle plus favorable,
Votre Bien Dévouée,
Dephine GARCIN
Facebook, viadéo et autres réseaux sociaux sont en ligne de mire de la jurisprudence sociale.
Par arrêt du 18 mars 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation vient de rappeler à tous les salariés (pourvoi : 07-44247 – rejet) que le licenciement d'un salarié peut reposer sur une faute grave lorsque ce dernier a usé d'une connexion Internet de l'entreprise à des fins non professionnelles, pour une durée totale d'environ quarante et une heures durant le mois de décembre 2004.
Tant la Cour suprême que la Cour d'appel de Toulouse ont considéré que le salarié était gravement fautif. Il va s'en dire qu'il a surtout été fautif d'effacer l'historique de ses consultations !
Cette décision pose une fois de plus la question de l'équilibre et de l'usage de l'internet sur le lieu de travail ainsi que le compromis difficile à trouver entre respect des libertés publiques, de la vie privée et de l'accès à l'information d'une part, et respect des obligations découlant du contrat de travail, à savoir consacrer un certain nombre d'heures de travail contractuelles par jour à son employeur d'autre part.
Cher lecteur, je ne saurais trop vous inviter à vous remettre donc au travail !
Et vous saluer pour la témérité dont vous faites preuve en me lisant.
Votre Bien Dévouée,
Delphine GARCIN.
Décision intégrale consultable sur legifrance.gouv.fr et reproduite ci-après :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 6 juillet 2007), que M. X., engagé le 7 juillet 2004 par la société Lauzin en qualité de chef de dépôt, a été licencié pour faute grave le 1er février 2005 ;
Attendu que M. X. fait grief à l'arrêt d'avoir jugé que son licenciement reposait sur une faute grave et de l'avoir débouté de ses demandes, alors, selon le moyen, que la faute grave s'entend d'un fait ou d'un ensemble de faits qui constitue une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'est impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pour la durée limitée du préavis ; qu'une connexion à Internet, fût-elle de longue durée, sur le lieu de travail ne peut constituer une telle faute que s'il est établi que le salarié a consacré son temps de travail à des activités personnelles ; qu'en déduisant l'existence de telles activités, et par voie de conséquence la commission d'une faute grave, uniquement de la longueur des temps de connexion et de l'effacement de l'historique, la cour d'appel a violé l'article L. 122-6 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a relevé que le salarié avait usé de la connexion Internet de l'entreprise, à des fins non professionnelles, pour une durée totale d'environ quarante et une heures durant le mois de décembre 2004 ; qu'elle a pu décider que son comportement rendait impossible son maintien dans l'entreprise et était constitutif d'une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X. aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit mars deux mille neuf.