employeur (5)
Cass. Com., 18 octobre 2011 (pourvoi n° 10-21.800)
Mots-clés : parts sociales - cession - opposabilité à la société - formalités de l'article 1690 C.civ. - équivalent
A l'instar de la cession de créance, la cession de parts sociales doit, pour être opposable, respecter les formalités de l'article 1690 C.civ. (art. L. 223-17 et L. 221-14 C.com.). Toutefois, la comparaison s'arrête là. En effet, si en matière de cession de créance ordinaire la jurisprudence a admis de nombreux assouplissements, en matière de cession de parts sociales, elle est restée au contraire plutôt stricte.
Hormis la possibilité prévue par le législateur de remplacer les formalités de l'article 1690 C.civ. « par le dépôt d'un original de l'acte de cession au siège social contre remise par le gérant d'une attestation de ce dépôt » (art. L. 221-14 al. 2 C.com), la jurisprudence n'a jusqu'à présent admis qu'une seule exception. Dans un arrêt du 3 mai 2000, la Cour de cassation a jugé qu'une ratification expresse de la cession par la société résultant d'une convocation du cessionnaire à une assemblée générale extraordinaire au cours de laquelle les statuts ont été modifiés pour tenir compte de la cession, permet de pallier les formalités de l'article 1690 C.civ.
En comparaison, la jurisprudence paraît beaucoup moins rigoureuse en matière de cession de créance ordinaire. En effet, elle admet que n'importe quel exploit d'huissier adressé au débiteur suffit à rendre la cession opposable dès lors que l'acte comporte les éléments nécessaires à une exacte information du débiteur cédé quant au transport de créance.
Par conséquent, l'assouplissement apporté par l'arrêt du 18 octobre 2011 sera certainement salué par la pratique qui a souvent regretté le formalisme de la Haute juridiction en matière de cession de parts sociales. Dans cette décision, la Chambre commerciale censure les juges du fond pour n'avoir pas recherché si la signification à la société d'un nantissement des parts cédées au profit du banquier du cessionnaire « n'emportait pas signification de la cession de parts à la société ». En d'autres termes, la Cour de cassation reproche aux juges du fond de n'avoir pas recherché si une signification à titre incident de la cession de part sociale ne pouvait pas suffire à rendre celle-ci opposable à la société.
Précédents jurisprudentiels : Com., 3 mai 2000 (pourvoi n° 97-19.182) ; Com., 1 déc. 1987 (pourvoi n° 85-10.510) ; Civ. 1, 8 oct. 1980 (pourvoi n° 79-13.748) ; Com., 26 janv. 1977 (pourvoi n° 75-12.654) ; Civ. 2, 4 janv. 1974 (pourvoi n° 72-13.355).
... se laver les mains, se moucher....... et dans le monde de l'entreprise aux vigilances et obligations réciproques des employeurs et des salariés.
Voici donc un bref rappel de celles-ci :
Les obligations de l'employeur
Les employeurs doivent veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes en matière de risque sanitaire.
Ainsi, la perspective d'une pandémie grippale impose que chaque employeur prenne les mesures adéquates dans son entreprise au regard du droit du travail afin d'assurer non seulement la continuité de l'entreprise et le respect du salarié.
Mais quelles sont-elles ?
Assurer la santé physique et mentale des salariés est une obligation pour l'employeur
Ainsi, il s'agit de prévention des risques professionnels ; d'information et de formation ; de mise en place de moyens adaptés.
Par conséquent les employeurs doivent informer les salariés des risques de contamination par le virus H1N1, tout comme les employeurs doivent organiser des formations pratiques et appropriées à la sécurité des salariés pour concourir à la prévention des risques professionnels.
Les employeurs doivent transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement. A défaut, le risque pour les employeurs est double :
d'ordre pénal (amende) et d'ordre civil : un salarié contaminé à l'occasion de son travail peut rehercher une faute inexcusable de son employeur à l'origine de sa contamination.
Au surplus, les équipements de protection individuelle doivent être appropriés aux risques à prévenir et aux conditions dans lesquelles le travail est accompli. La Circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009 rappelle que la catégorie de masque recommandée ou à envisager est de l'initiative et sous la responsabilité de l'employeur, en fonction du poste occupé par le salarié. En effet, il appartient aux employeurs de prendre en compte la gravité du risque, la fréquence de l'exposition au risque, les caractéristiques du poste de travail de chaque travailleur, et les performances des équipements de protection individuelle en cause.
Les masques chirurgicaux ne sont pas considérés comme des équipements de protection individuelle.
Les employeurs doivent consulter, s'il existe le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (équipements de (protection individuelle, mise à disposition, et utilisation, durée du port.
Enfin l'employeur doit veiller à l'utilisation effective des équipements de protection individuelle qu'il met à la disposition des salariés.
Les obligations des salariés en matière de santé et de sécurité
Conformément aux instructions qui leur sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Les instructions de l'employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.
Les salariés peuvent s'exposer à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'à leur licenciement s'ils ne le font pas. Cela étant, il convient de souligner que le manquement éventuel des salariés n'exonère pas l'employeur des ses responsabilités en matière d'hygiène et de sécurité.
En outre, le salarié dispose toujours du droit de retrait.
Il est cependant nécessaire de rappeler les obligations des employeurs en matière d'hygiène des installations sanitaires.
Les locaux affectés aux vestiaires collectifs et lavabos doivent être tenus en état constant de propreté et être aérés conformément aux règles d'aération et d'assainissement et convenablement chauffés.
Les lavabos doivent être à eau potable à température réglable. Des moyens de nettoyage et de séchage ou d'essuyage appropriés doit être mis à la disposition des salariés. Ils doivent être entretenus ou changés chaque fois que cela est nécessaire comme les locaux de douches.
Il est rappeler que l'employeur fait procéder au nettoyage et à la désinfection des cabinets d'aisance et des urinoirs au moins une fois par jour, ceci étant une obligation réglementée par le code du travail.
Le pouvoir de direction de l'employeur existe et est demeure renforcé : à circonstances exceptionnelles....
En cas de circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, les employeurs peuvent modifier certaines taches, les augmenter, comme les horaires et temps de travail demander à leurs salariés d'accomplir des taches supplémentaires pour pallier aux salariés absents .
- A l'exception des représentants du personnel, les salariés "non protégés" ne peuvent pas refuser la modification de leurs conditions de travail pour accomplir des taches supplémentaires ponctuelles correspondant à leur qualification et ainsi pallier à la compression des effectifs.
Allonger la durée hebdomadaire ou journalière du travail est possible ainsi, certaines entreprises peuvent être autorisées à dépasser pendant une période limitée la durée maximale hebdomadaire du travail (48 heures) et la porter à 60 heures au plus.
Cette dérogation à la durée maximale hebdomadaire ou quotidienne du travail ne peut être accordée qu'en cas de circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail.
Elle est accordée par le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe et au vu d'un rapport établi par l'inspecteur du travail et indiquant notamment si la situation de l'entreprise requérante justifie le bénéfice de la dérogation (Article R. 3121-23 du Code du travail).
Les employeurs peuvent suspendre le repos hebdomadaire ou déroger au repos quotidien.
Les employeurs peuvent, sous leur seule responsabilité et en informant l'inspecteur du travail, déroger à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire afin d'Organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.
En outre, les employeurs peuvent déroger à la durée du travail de nuit ?
Si la durée quotidienne du travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, il peut être dérogé à cette limite en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'il en existe (Article L. 3122-34 du Code du travail).
Or, l'employeur ne peut obliger un salarié à passer au télétravail de sorte que le refus d'un salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.
Compte tenu du nombre d'obligations réciproques et de mesures à mettre en place puisque les médias nous promettent l'apocalyspe grippal, il me semblait nécessaire d'en rappeler les principales.
Votre Bien dévouée,
Delphine GARCIN.
La faute lourde est caractérisée par sa gravité particulière et par l'intention de nuire du salarié vis-à-vis de l'employeur ou de l'entreprise. Elle suppose la participation personnelle et active du salarié aux faits illicites qui lui sont reprochés.
Est constitutive d'une faute lourde justifiant une mesure de licenciement, la participation active et personnelle d'un salarié à des actes d'entrave à la liberté du travail, à des menaces et des violences verbales, à des faits de complicité de séquestration.
La Cour d'Appel de Bordeaux en a jugé ainsi le 24 janvier 2008 (Numéro JurisData : 2008-356508).
Serait-ce encore le cas ces derrniers jours à l'aune de la jurisprudence de Caterpillar ?
Votre Bien dévouée,
Delphine GARCIN
Facebook, viadéo et autres réseaux sociaux sont en ligne de mire de la jurisprudence sociale.
Par arrêt du 18 mars 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation vient de rappeler à tous les salariés (pourvoi : 07-44247 – rejet) que le licenciement d'un salarié peut reposer sur une faute grave lorsque ce dernier a usé d'une connexion Internet de l'entreprise à des fins non professionnelles, pour une durée totale d'environ quarante et une heures durant le mois de décembre 2004.
Tant la Cour suprême que la Cour d'appel de Toulouse ont considéré que le salarié était gravement fautif. Il va s'en dire qu'il a surtout été fautif d'effacer l'historique de ses consultations !
Cette décision pose une fois de plus la question de l'équilibre et de l'usage de l'internet sur le lieu de travail ainsi que le compromis difficile à trouver entre respect des libertés publiques, de la vie privée et de l'accès à l'information d'une part, et respect des obligations découlant du contrat de travail, à savoir consacrer un certain nombre d'heures de travail contractuelles par jour à son employeur d'autre part.
Cher lecteur, je ne saurais trop vous inviter à vous remettre donc au travail !
Et vous saluer pour la témérité dont vous faites preuve en me lisant.
Votre Bien Dévouée,
Delphine GARCIN.
Décision intégrale consultable sur legifrance.gouv.fr et reproduite ci-après :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 6 juillet 2007), que M. X., engagé le 7 juillet 2004 par la société Lauzin en qualité de chef de dépôt, a été licencié pour faute grave le 1er février 2005 ;
Attendu que M. X. fait grief à l'arrêt d'avoir jugé que son licenciement reposait sur une faute grave et de l'avoir débouté de ses demandes, alors, selon le moyen, que la faute grave s'entend d'un fait ou d'un ensemble de faits qui constitue une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'est impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pour la durée limitée du préavis ; qu'une connexion à Internet, fût-elle de longue durée, sur le lieu de travail ne peut constituer une telle faute que s'il est établi que le salarié a consacré son temps de travail à des activités personnelles ; qu'en déduisant l'existence de telles activités, et par voie de conséquence la commission d'une faute grave, uniquement de la longueur des temps de connexion et de l'effacement de l'historique, la cour d'appel a violé l'article L. 122-6 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a relevé que le salarié avait usé de la connexion Internet de l'entreprise, à des fins non professionnelles, pour une durée totale d'environ quarante et une heures durant le mois de décembre 2004 ; qu'elle a pu décider que son comportement rendait impossible son maintien dans l'entreprise et était constitutif d'une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X. aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit mars deux mille neuf.
pPemier arrêt de la Cour de cassation en la matière concernant les limites de l'intervention de l'AGS
En cas de sauvegarde, la Haute Cour vient de décider que la garantie de l'AGS ne profite jamais à des créances résultant de ruptures de contrat antérieures au jugement d'ouverture : Cass. Soc. 10 mars 2009, 07-45.326
L'article L. 3253-8 du code du travail, qui commande tous les articles suivants du paragraphe qu'il ouvre consacré aux « créances couvertes par l'assurance », ne prête pas à discussion : ne sont garanties que les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant « pendant la période d'observation, et dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de sauvegarde ».
Il s'agit là d’une limite à l'attractivité de la sauvegarde que l'ordonnance du 18 décembre 2008 avait pourtant pour mission d'accroître, les chefs d'entreprise, conscients de la nécessité de procéder rapidement à une réduction de la masse salariale pour préserver les chances de survie de leur entreprise, préférant alors attendre d'être en cessation des paiements pour bénéficier du régime plus favorable du redressement judiciaire.
La procédure de sauvegarde devait simplifier les mesures. Est-ce vraiment le cas en l'espèce ?