critères - ordre des licenciements - sanction disciplinaire (1)
Le licenciement pour motif économique d'un salarié qu'il soit collectif ou individuel doit reposer sur des critères objectifs et matériellement vérifiables.
L'article 1233-5 du Code du travail précise que l'employeur qui procède à un licenciement collectif pour motif économique en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable doit définir et fixer les critères d'ordre des licenciements après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Ce même article précise une liste non limitative en indiquant que l'employeur doit notamment prendre en compte :
- les charges de famille, en particulier celle des parents isolés ;
- l'ancienneté dans le service ou dans l'établissement ;
- la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
- les qualités professionnelles appréciées par catégories.
L'employeur peut privilégier certains critères ou établir une pondération entre eux à la seule condition d'avoir pris en compte l'ensemble des critères retenus.
Ces critères retenus doivent être appliqués à l'ensemble des salariés de l'entreprise et non au service concerné par les suppressions d'emploi.
Indépendamment de ces critères « classiques », l'employeur peut-il retenir un autre critère en complément de ceux précités ?
A cette question, la Cour de Cassation a répondu par l'affirmative en retenant que l'employeur peut se référer au dossier disciplinaire des salariés pour apprécier leurs qualités professionnelles.
En l'espèce, la Cour de Cassation relève que : « Mais attendu que, sauf détournement de procédure, il peut être tenu compte des sanctions disciplinaires pour apprécier les qualités professionnelles des salariés dans la limite de la prescription prévue par l'article L. 1332-5 du code du travail, dès lors qu'elles ne constituent pas le seul critère d'évaluation mis en oeuvre par l'employeur ;
Et attendu que la cour d'appel, d'une part, a constaté sans dénaturation des éléments de preuve soumis à son appréciation que l'employeur avait appliqué l'ensemble des critères prévus par l'article L. 1233-5 du code du travail, soumis au comité d'entreprise, en privilégiant le critère des qualités professionnelles, à l'ensemble des ouvriers de sa catégorie professionnelle, qu'elle a caractérisée, et que le critère des qualités professionnelles, dont le dossier disciplinaire n'était qu'un élément à côté de l'aptitude et de la polyvalence des intéressés, avait été apprécié selon des critères objectifs, chiffrés et communs à tous ces ouvriers ; qu'elle a pu en déduire sans avoir à effectuer la recherche visée par la dernière branche du moyen que l'employeur n'avait pas méconnu les critères d'ordre des licenciements » (Cass.soc. 19 mai 2010 n°09-40.103).
Il ressort de l'analyse de l'attendu précité que seules les sanctions non prescrites peuvent être retenues conformément aux dispositions de l'article L.1332-5 ; les sanctions prononcées depuis moins de trois ans.
Le fait de prendre en compte le dossier disciplinaire ne doit pas non plus constituer un détournement de procédure.
Si le dossier disciplinaire du salarier justifie un licenciement pour motif personnel, il s'invite également dans le licenciement pour motif économique.
C'est la solution que la Cour de Cassation a retenu à travers cet arrêt.