adhésion - conventions collectives - employeur (2)
En application du principe d'égalité et de traitement, la Cour de cassation a rendu un arrêt le 1er juillet 2009 , qui aura à n'en pas douter des répercutions importantes sur la conception du syndicalisme et de la négociation collective en France.
Si depuis plusieurs années, la position des partenaires sociaux consiste à demander au pouvoir politique une « véritable autonomie », en donnant à la négociation collective toute sa place, la décision rendue par la Cour de cassation ne devrait pas faciliter les choses.
S'agit t-il d'une décision isolée ? Ou d'un début de fixation de jurisprudence ?
Au vu des classifications des arrêts de la Cour de cassation, c'est un arrêt P+B, c'est-à-dire qu'il est publié au Bulletin de la Cour de cassation.
De quoi s'agit-il ?
L'attendu de principe de l'arrêt est rédigé ainsi : « (...) Attendu cependant que la différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.
Qu'en se déterminant comme elle a fait, sans rechercher si l'octroi de l'avantage accordé aux cadres était justifié par des raisons objectives et pertinentes, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision (...) ».
Emboitant le pas à la Cour de cassation, la Cour d'appel de Montpellier a fait une application littérale de l'attendu précité dans son arrêt du 4 novembre 2009 .
On se souvient que la Cour de cassation avait déjà jugé en 2008 qu'un employeur ne pouvait réserver le bénéfice des titres-restaurant à ses seuls salariés non cadres et que cet arrêt était rendu dans le prolongement d'un arrêt de la Cour de cassation de 2007.
En clair, selon la Cour de cassation, les avantages consentis par un accord collectif à une catégorie professionnelle déterminée doivent être justifiés par des éléments objectifs et pertinents.
La fin de la classification conventionnelle est-elle en ligne de mire ? Que doit-on entendre par « raison objective et pertinente » ?
Cet arrêt jette un pavé dans la marre des conventions collectives et constitue une insécurité juridique dans la mesure où il constituerait une remise en cause totale de l'architecture des conventions collectives (1).
Par ailleurs, la Cour de cassation en décidant que la classification conventionnelle ne pouvait justifier des avantages conventionnels va dénaturer l'esprit des conventions collectives (2).
1. Une remise en cause du principe de la classification conventionnelle
L'organisation du travail qu'on se place sur le terrain du fordisme ou du taylorisme suppose une classification des travailleurs par catégorie.
Au sein d'une entreprise, tous les salariés ne sont pas ouvriers, agents de maîtrise, cadres.
Bien entendu, certains s'occupent de la production, d'autres des aspects bureaucratiques et il en résulte forcement que le niveau requis pour occuper telle ou telle fonction au sein d'une entreprise dépend du niveau d'étude mais aussi de l'expérience acquise par le salarié.
C'est la raison pour laquelle, beaucoup de conventions collectives font une distinction entre les catégories professionnelles: ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise et cadres et instaurent ainsi une différence de traitement entre les cadres et les autres catégories de salariés notamment en matière de durée du travail, de congés payés, de licenciement, de retraite...
Or, la solution retenue par l'arrêt de la Cour de Cassation proscrit la fixation d'avantages en fonction des seules catégories professionnelles.
La Cour de cassation précise que les différences de traitements entre salariés doivent être justifiées par des raisons objectives et pertinentes sans préciser ce que cette notion recouvre.
Sur ce point, la Cour d'Appel de Montpellier a retenu que « (...) la circonstance, invoquée de manière générale par l'employeur, que des cadres occuperaient des postes plus qualifiés, avec plus de responsabilités, ne justifie en elle-même, de manière objective, ni une durée plus longue de délai-congé, ni un calcul plus avantageux de l'indemnité de licenciement (...) »
A la lecture, ces arrêts laissent entendre la fin des avantages catégoriels et surtout « l'alignement du personnel sur un même statut ».
En pratique, il en résulte désormais une remise en cause des retraites complémentaires (AGIRC-ARCO), de la durée du travail (forfaits en heures et en jour)...
Par cet arrêt, la Cour de cassation va engendrer une véritable « insécurité juridique » par une multiplication du nombre des contentieux.
Compte tenu de l'environnement économique des entreprises, il ne pourrait avoir de nivellement par le haut. Que les salariés se détrompent, s'il y a nivellement, il ne se fera que par le bas.
Il revient alors à la Cour de cassation de préciser la véritable portée de cet arrêt ne ce serait que par le biais d'un communiqué. Si non, le fleuve du contentieux coulera !!
2. Une dénaturation de l'esprit des Conventions Collectives
La convention collective, loi de la profession quand il s'agit d'une convention de branche, a une fonction économique et sociale .
La fonction économique de la convention collective exige que les employeurs supportent les mêmes charges; la fonction sociale exige que les salariés bénéficient des mêmes avantages.
Ainsi, les magistrats interprètent les conventions collectives et accords collectives de travail comme ils interpréteraient une loi. Ce principe vaut aussi bien pour les conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels, qu'ils soient étendus ou non, que pour les conventions ou accords d'entreprise.
C'est au nom de ce contrôle approfondi que la Cour de cassation vise tout simplement l'article d'une convention collective dans ses arrêts comme elle vise l'article d'une loi.
Or l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 1er juillet 2009 a été rendu au visa « du principe d'égalité de traitement ».
S'il y a égalité de traitement, il ne pourrait concerner que les salariés qui sont placés dans une situation identique.
L'égalité de traitement consisterait-elle en une homogénéisation des statuts ?
Cela nous semble difficile pour ne pas dire improbable.
Admettre la solution issue de l'arrêt précité reviendrait à revenir sur la nature même de la convention collective qui est par essence un compromis entre les partenaires sociaux.
Il existe des accords « donnant, donnant », dans lesquels les concessions émanent des deux parties et des accords dérogatoires dont l'objet n'est pas d'accorder forcément un avantage aux salariés.
En définitive, l'arrêt remet en cause l'autonomie des partenaires sociaux qui est l'essence du droit syndical de valeur constitutionnelle et garantie par la convention n°87 de l'OIT.
Il en résulte que les syndicats catégoriels n'ont plus de raisons d'être où que ces syndicats se mettent à motiver, avantage par avantage, les avantages catégoriels.
Même s'ils le font, le contrôle du caractère objectif et pertinent relève en premier chef du pouvoir du juge.
Si au nom du contrôle approfondi, le juge peut interpréter les conventions collectives, la solution retenue par l'arrêt du 9 juillet 2009 pose plus de problèmes qu'il ne le résout.
Pour les partenaires sociaux, il s'agit maintenant de justifier l'attribution d'avantages catégoriels par des éléments objectifs et pertinents. Comment ? That's the question ?
C'est l'un des textes les plus étranges du Code du travail. Il date de la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982 dite « Loi Auroux » portant sur le développement de la négociation collective.
Il y a une rupture de ton par rapport aux autres textes du Code du travail.
Est-ce que cet article est encore utile aujourd'hui ?
Peut-on l'abroger ?
Alors que beaucoup de textes du Code du travail renferment l'adverbe « notamment » (Article L 122-12 devenu L.1224-1) ou procèdent par renvoi par le biais de la locution conjonctive de subordination « lorsque » (Article L 132-8 devenu L.2222-6) en laissant des doutes donnant ainsi aux juges une marge d'interprétation conséquente, l'article L 132-5 du Code du travail plante le décor en levant toute équivoque ou imprécision sur l'interprétation qu'il conviendrait de lui donner.
Cet articule rédigé sans ambiguïté dispose que : « Sans préjudice des effets attachés à l'extension ou à l'élargissement conformément aux dispositions du chapitre III du présent titre, les conventions et accords collectifs de travail obligent tous ceux qui les ont signés, ou qui sont membres des organisations ou groupements signataires.
L'adhésion à une organisation ou à un groupement signataire emporte les conséquences de l'adhésion à la convention à la convention ou à l'accord collectif de travail lui-même, sous réserve que les conditions prévues à l'article L.132-9 soient réunies.
L'employeur qui démissionne de l'organisation ou du groupement signataire postérieurement à la signature de la convention ou de l'accord collectif demeure lié par ces textes ».
En pratique, cela signifie que l'employeur ne peut se prévaloir de sa démission du syndicat signataire pour ne pas appliquer la convention collective à laquelle il avait adhéré.
La démission de l'employeur n'a pas d'effet rétroactif, l'employeur demeure lié par les textes ainsi que par les accords postérieurs à sa démission, étendus ou non étendus, lorsqu'ils ne sont que l'application de la convention ou de l'accord.
Depuis l'avènement de cet article (Loi Auroux de 1982), la jurisprudence constante de la Cour de cassation fait constamment application du principe de l'inefficience de la démission postérieure à la conclusion ou à l'adhésion d'un groupement originairement non signataire.
Le risque pour l'employeur réside dans le fait qu'il sera toujours tenu d'appliquer cette convention perpétuellement et sa démission de l'organisation patronale signataire n'aura aucune incidence.
A notre connaissance, il n' y a aucune jurisprudence même isolée qui prévoit que la démission libère l'employeur de l'application de la convention ni même le principe général de droit de « l'interdiction de l'engagement perpétuel » qui n'est pas applicable aux personnes morales.
Toutefois, l'article L 132-8 ancien du Code du travail indique les hypothèses de la mise en cause d'un accord collectif.
Cet article opère par renvoi « Lorsque (...) », c'est dire que la mise en cause équivaut à une dénonciation automatique de l'accord.
Dans ces conditions, la démission n'est telle pas une hypothèse de mise en cause de l'accord dès lors qu'elle est clairement exprimée et sans équivoque ?
A l'heure actuelle, la question reste entière ; la jurisprudence n'adopte pas cette position et semble aller dans la voie d'une application stricto sensu de l'article L 135-1 du Code du travail.
C'est pour toutes ces raisons, que l'adhésion à une convention collective nécessite une mûre réflexion de la part de l'employeur, excluant toute hâte et hasard pouvant être cause d'un regret amer.