signature de la lettre de licenciement (3)
La lettre de licenciement est devenue un véritable exercice de style aujourd'hui dont le formalisme, aussi « basique » soit-il, ne doit pas être négligé.
Pour certainement attirer l'attention sur l'importance et la « solennité » de cet écrit, les Juges viennent de préciser que celui-ci ne peut être signé que par le dirigeant lui-même, ou que par toute autre personne investie très « officiellement » par celui-ci, comme nous le verrons plus bas.
Or, pour des raisons pratiques évidentes tenant à un souci d'efficacité et de rapidité, il arrive souvent que le signataire soit le directeur des ressources humaines, censé d'ailleurs (de par sa formation) être le plus compétent pour la rédaction de la lettre de licenciement, et disposant le plus souvent, pour ce faire, d'une délégation écrite du dirigeant de l'entreprise.
Cette délégation écrite est-elle suffisante pour investir le directeur de ressources humaines de la décision de licencier un salarié ? Pas si sûr...
C'est du moins ce qui ressort de plusieurs décisions de Cour d'appel qui, en pareil cas, ont prononcé la nullité de mesures de licenciement prises dans des entreprises ayant la forme juridique de société à actions simplifiées (SAS), pour défaut de qualité du signataire.
C'est la Cour d'appel de Versailles qui a initié ce mouvement jurisprudentiel (CA Versailles 5ème Ch., 24 sept. 2009, n°08/02615), suivie par la très influente Cour d'appel de Paris (arrêts des 3 et 10 décembre 2009).
La Cour d'appel de Toulouse ne semble pas en reste, comme en témoigne un arrêt du 21 mai 2010.
La position de la Cour d'appel de Toulouse (à l'instar d'ailleurs de celle de Paris et de Versailles) est fondée sur des règles issues du droit des sociétés.
Elle s'est appuyée sur l'article L.227-6 alinéas 1 et 3 du code du commerce selon lequel la SAS est représentée à l'égard des tiers par son seul Président, sauf si ce dernier confie ses prérogatives à une personne ou plusieurs personnes par délégation de pouvoirs inscrite dans les statuts.
La Cour d'appel a considéré même qu'il convenait de rapprocher ces dispositions de celles issues du décret du 30 mai 1984 (article 15-10), en vertu desquelles la délégation de pouvoir énoncée dans les statuts, pour être valable, doit être déclarée au registre du commerce et des sociétés (RCS).
En d'autres termes, seul le Président de la SAS ou la personne investie des pouvoirs de ce dernier par une délégation de pouvoir, établie selon la procédure susvisée, peut rompre le contrat de travail d'un salarié.
Dans l'affaire jugée par la Cour d'appel de Toulouse, le litige portait sur la signature de la lettre de licenciement d'un salarié d'une SAS par la directrice des ressources humaines.
Or, en l'espèce, non seulement la délégation de pouvoir consentie à cette dernière en matière disciplinaire émanait du directeur général et non du président, mais aussi l'employeur n'avait pas été en mesure de rapporter la preuve de l'existence d'une délégation de pouvoirs entre ces deux derniers (délégation qui a fortiori n'était pas publiée au RCS), de sorte que selon la Cour, il n'était pas justifié la faculté de subdélégation dont aurait été investi le directeur général à l'égard de la directrice des ressources humaines.
Celle-ci n'avait donc pas qualité pour procéder au licenciement entrepris selon la Cour qui a prononcé la nullité de cette mesure avec les conséquences indemnitaires qui en découlent (condamnations de l'employeur à verser des dommages-intérêts équivalant en l'espèce à un an de salaires).
Cette jurisprudence n'a pas été pour l'instant confirmée par la Cour de cassation.
Notons cependant que par le passé, et s'agissant d'une association, la Cour de Cassation a jugé que lorsqu'un texte précisait qu'un seul organe de direction avait la capacité d'embaucher ou de licencier, tout salarié non titulaire d'une délégation de pouvoir écrite dudit organe, n'était pas habilité à signer une lettre de licenciement sous peine de nullité de cette mesure (Cass.soc.06/07/2004 n° 02-43.322).
En attendant peut-être prochainement une décision de principe de la Haute Cour, mieux vaut dans les directions des SAS de vérifier la qualité et les pouvoirs du signataire avant la notification d'un licenciement, sous peine de s'exposer à de lourdes sanctions financières !
(Cour d'appel de Toulouse, 4ème Ch., 21/05/2010 - n° 09/01548)
Daniel MINGAUD
Avocat au Barreau de TOULOUSE
Certificat de Spécialisation en Droit du Travail
Si la lettre de licenciement est devenue un véritable exercice de style aujourd'hui, n'oublions pas que - de part les exigences légales et jurisprudentielles auxquelles elle doit se conformer- elle répond aussi, et avant tout, à un formalisme – basique ! - bien particulier.
Comme chacun sait, le licenciement doit toujours être notifié par écrit. Et si ce conseil peut sembler aller de soi, n'omettez pas, de vérifier que celle-ci est bien signée avant de l'envoyer !
Cette omission peut en effet s'avérer « coûteuse » pour l'entreprise, comme vient nous le rappeler un arrêt récent de la Cour d'appel de Paris.
Dans cette affaire, un salarié a été amené à soulever l'irrégularité de procédure de licenciement dont il a fait l'objet, au motif que la lettre de licenciement qui lui avait été notifiée n'avait pas été dûment signée.
La Cour d'appel de Paris a considéré que cette absence de signature avait entraîné pour le salarié un préjudice que l'employeur était tenu de réparer, charge au juge d'en évaluer le montant.
Si le code du travail ne le précise pas expressément, la Cour de cassation a déjà rappelé à plusieurs reprises que la lettre de licenciement doit être signée, sous peine de rendre la procédure irrégulière (arrêt du 14 juin 1990 ; arrêt du 29 juin 1999 ; arrêt du 5 janvier 2005).
Le raisonnement juridique est le suivant : sans signature, il est impossible de vérifier la capacité du signataire à procéder au licenciement.
(C.A., Paris 02/07/2009 – Pole 6 – Chambre 5, n S 07/01785)
Dans le même temps, les Juges de la Cour de cassation se sont penchés, eux aussi, sur le formalisme du licenciement, et notamment sur la forme de notification.
Tout en rappelant que la notification par lettre recommandée avec accusé de réception de la lettre de licenciement demeure le « moyen légal » préconisé (article L.1232-6 du code du travail), la Cour de cassation précise que son absence ne constitue pas, en soi, une irrégularité de procédure.
Elle considère en effet que l'employeur qui choisit de notifier la lettre de licenciement par lettre remise en main propre contre décharge, ne commet aucune irrégularité.
Dès lors, selon la Cour de cassation, rien n'empêcherait un employeur de remettre la lettre de licenciement en main propre, datée et contresignée par le salarié ou contre récépissé, et donc, seul le licenciement verbal serait à bannir.
Il est toutefois vivement conseillé de procéder au licenciement par lettre recommandée, seul moyen permettant de rendre incontestables l'existence et la date du licenciement.
Le chef d'entreprise doit aussi avoir conscience qu'en l'absence de lettre recommandée, aucune transaction valable ne pourra être conclue ultérieurement.
(Cass.soc., 16 juin 2009, no 08-40.722, Garnier c/ Sté Iffig)
Daniel MINGAUD