procédure de licenciement (8)
Les entretiens annuels d'évaluation semblent s'être taillés
une place décisive dans le contentieux prud'homal.
Les comptes-rendus qui en sont fait sont en effet devenus un élément de preuve bien souvent déterminant en cas de rupture du contrat de travail ou de discrimination.
Un arrêt récent de la Cour de cassation confirme d'ailleurs cette tendance...
L'affaire concernait un salarié (directeur d'un centre social communal) licencié pour motif personnel.
Son employeur lui reprochait des insuffisances professionnelles, ainsi que des négligences dans la gestion de son temps de travail, des absences répétées et un manque d'assiduité (absence aux réunions de coordination avec la commune).
Pour les Juges, aucun de ces griefs n'a pu être retenu à l'encontre du salarié, et ce au seul regard du compte-rendu de son dernier entretien annuel d'évaluation.
Celui-ci, établi moins de deux mois avant le licenciement du salarié, avait en effet conclu à un "vrai travail et des compétences certaines entachées par certaines libertés, rien d'irrémédiable".
Des propos qui, selon la Cour de cassation, ne pouvaient en rien justifier (par la suite) le licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle, avec toutes les conséquences financières qui en découlent pour l'employeur.
Cet arrêt démontre à quel point les entretiens d'évaluation doivent être rédigés avec soin et rigueur, l'employeur étant ici à l'évidence sanctionné pour ses contradictions clairement affichées à moins de deux mois d'intervalle... peut-être la décision des Juges aurait été tout autre s'il avait été moins complaisant dans son évaluation vis-à-vis de prétendues « libertés » prises par le salarié.
Ces entretiens annuels ne doivent pas être bannis pour autant.
Evaluer le travail des salariés demeure crucial pour l'employeur surtout en période de crise. En cas de licenciements collectifs pour motif économique, les entreprises peuvent en effet retenir comme critères (outre les charges de famille ou l'ancienneté) l'aptitude professionnelle, dans l'ordre des licenciements. Dans une telle hypothèse, il va sans dire que l'entreprise se reportera aux entretiens annuels d'évaluation, à plus forte raison si l'entretien donne lieu à une notation.
(Cass.soc. 23/03/2011, n° 09-68.693)
Daniel MINGAUD
Si la lettre de licenciement est devenue un véritable exercice de style aujourd'hui, n'oublions pas que - de part les exigences légales et jurisprudentielles auxquelles elle doit se conformer- elle répond aussi, et avant tout, à un formalisme – basique ! - bien particulier.
Comme chacun sait, le licenciement doit toujours être notifié par écrit. Et si ce conseil peut sembler aller de soi, n'omettez pas, de vérifier que celle-ci est bien signée avant de l'envoyer !
Cette omission peut en effet s'avérer « coûteuse » pour l'entreprise, comme vient nous le rappeler un arrêt récent de la Cour d'appel de Paris.
Dans cette affaire, un salarié a été amené à soulever l'irrégularité de procédure de licenciement dont il a fait l'objet, au motif que la lettre de licenciement qui lui avait été notifiée n'avait pas été dûment signée.
La Cour d'appel de Paris a considéré que cette absence de signature avait entraîné pour le salarié un préjudice que l'employeur était tenu de réparer, charge au juge d'en évaluer le montant.
Si le code du travail ne le précise pas expressément, la Cour de cassation a déjà rappelé à plusieurs reprises que la lettre de licenciement doit être signée, sous peine de rendre la procédure irrégulière (arrêt du 14 juin 1990 ; arrêt du 29 juin 1999 ; arrêt du 5 janvier 2005).
Le raisonnement juridique est le suivant : sans signature, il est impossible de vérifier la capacité du signataire à procéder au licenciement.
(C.A., Paris 02/07/2009 – Pole 6 – Chambre 5, n S 07/01785)
Dans le même temps, les Juges de la Cour de cassation se sont penchés, eux aussi, sur le formalisme du licenciement, et notamment sur la forme de notification.
Tout en rappelant que la notification par lettre recommandée avec accusé de réception de la lettre de licenciement demeure le « moyen légal » préconisé (article L.1232-6 du code du travail), la Cour de cassation précise que son absence ne constitue pas, en soi, une irrégularité de procédure.
Elle considère en effet que l'employeur qui choisit de notifier la lettre de licenciement par lettre remise en main propre contre décharge, ne commet aucune irrégularité.
Dès lors, selon la Cour de cassation, rien n'empêcherait un employeur de remettre la lettre de licenciement en main propre, datée et contresignée par le salarié ou contre récépissé, et donc, seul le licenciement verbal serait à bannir.
Il est toutefois vivement conseillé de procéder au licenciement par lettre recommandée, seul moyen permettant de rendre incontestables l'existence et la date du licenciement.
Le chef d'entreprise doit aussi avoir conscience qu'en l'absence de lettre recommandée, aucune transaction valable ne pourra être conclue ultérieurement.
(Cass.soc., 16 juin 2009, no 08-40.722, Garnier c/ Sté Iffig)
Daniel MINGAUD
En l'absence de représentants de personnel dans l'entreprise, la lettre de convocation doit préciser l'adresse de l'inspection du travail et celle de la mairie où le salarié peut consulter la liste des conseillers susceptibles de l'assister lors de l'entretien préalable au licenciement.
L'omission de l'adresse de la mairie est considérée, par la Cour de cassation, comme préjudiciable au salarié, quand bien même ce dernier réussit finalement à se faire assister par un conseiller le jour de l'entretien. Cette irrégularité de forme est sanctionnée par l'attribution de dommages et intérêts susceptible d'atteindre un mois de salaire.
(Cass. soc. ; 21/01/2009, n° 07-42.985)
A défaut d'institutions représentatives du personnel, le salarié peut se faire assister par une personne appartenant au personnel de l'entreprise ou par un conseiller extérieur.
Lorsqu'en revanche, il existe des représentants du personnel dans l'entreprise, l'employeur doit indiquer, dans la lettre de convocation préalable au licenciement, que le salarié ne peut se faire assister que par une personne appartenant obligatoirement à l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur ne peut pas rajouter la possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller du salarié extérieur sous peine, selon la Cour de cassation, de commettre une irrégularité de procédure condamnable.
(Cass.soc. 19/11/2008 n° 07.43-191)
Entre le moment où le salarié reçoit sa convocation à l'entretien préalable et celui où il est entendu dans le cadre de cet entretien, un délai de 5 jours ouvrables doit s'écouler. Mais attention, rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 20 février 2008, il s'agit de 5 jours pleins. Le délai ne commence à courir que le lendemain de la réception de la lettre.
(Cass.soc. 20 fév. 2008, n° 06-40.949)
Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel (comité d'entreprise ou délégué du personnel) au sein de l'entreprise, la lettre convoquant le salarié à l'entretien préalable au licenciement doit notamment mentionner sa possibilité de se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par le Préfet.
Le courrier doit préciser les adresses de l'inspection travail et de la mairie où cette liste est tenue à la disposition des salariés.
L'omission d'une seule de ces adresses rend la procédure irrégulière, et peut par là-même ouvrir droit à des dommages-intérêts au profit du salarié.
C'est ce que vient de rappeler la Cour de Cassation par un arrêt dans lequel elle a invalidé la lettre de convocation qui ne mentionne pas l'adresse des services où la liste des conseillers peut être consultée.
(Cass.soc. 19/09/2007, n° 05-45605)