ponts (2)
« En mai, fais ce qu'il te plaît ». Ce vieux dicton populaire, symbole d'un redoux printanier enfin installé, a trouvé une deuxième jeunesse avec les « ponts » à répétition, tant les jours fériés se succèdent durant ce très apprécié mois de mai.
Même si l'année 2010 « est un mauvais cru » avec le 1er et le 8 mai qui tombent un samedi, bon nombre de salariés pourront tout de même profiter du « fameux » pont de l'Ascension pour se reposer.
L'occasion nous est ainsi donnée de s'interroger sur les contours juridiques de cette pratique du « pont », puisqu'en fait, celle-ci n'est pas réglementée et ne fait l'objet d'aucune contrainte légale.
Pour rappel, un pont consiste à ne pas travailler un jour situé entre le jour férié et un jour hebdomadaire de repos (par exemple, le vendredi qui suit l'Ascension lorsque le samedi est un jour de repos).
Qu'on se le dise, le salarié ne peut de son propre chef décider de « faire le pont », sauf à ce qu'il pose un jour de congé à cet effet et qu'il ait obtenu l'accord préalable de son employeur.
De son côté, l'employeur n'a en effet aucune obligation légale à accorder ledit jour du pont sollicité.
En réalité, la pratique des « ponts » ne peut découler que d'une convention collective ou d'une décision interne à l'entreprise (usage, accord d'entreprise...).
La mise en place d'un pont affecte l'horaire de travail collectif, de sorte qu'une telle procédure doit respecter le formalisme propre à ce type de modification, à savoir : la consultation du comité d'entreprise, suivi de l'affichage du nouvel horaire de travail (préalablement à son entrée en vigueur), et enfin la notification de la décision à l'inspection du travail (articles L. 2323-6, D. 3171-3 et D. 3171-4 du code du travail).
L'employeur peut décider unilatéralement de supprimer un pont, même si celui-ci a été pratiqué dans l'entreprise par le passé. Toutefois, si le pont résulte d'un usage caractérisé, l'employeur doit informer de cette décision les représentants du personnel, puis chacun des salariés individuellement, en respectant un délai de prévenance suffisant. Au regard de la jurisprudence actuelle en matière de dénonciation d'usage, mieux vaut respecter un délai minimum de 2 mois.
A l'inverse des jours fériés, le code du travail et la jurisprudence admettent que les ponts puissent être récupérés.
Les heures de récupération des ponts peuvent ainsi être effectuées avant ou après le pont, mais en aucun cas ne peuvent être fractionnées pour partie avant et pour autre après (article L. 3122-27 du code du travail ; Cass. soc., 18 mai 1999, n° 97-13.131, SEIA c/ CE SEAI).
Les heures de récupération ne peuvent pas non plus augmenter la durée du travail de plus d'une heure par jour ou de 8 heures par semaine.
Sauf dispositions conventionnelles plus avantageuses, elles sont en principe rémunérées au taux normal et ne font l'objet d'aucune majoration.
A défaut de dispositions conventionnelles différentes, la récupération des heures de pont doit s'effectuer dans les 12 mois précédant ou suivant celui-ci. (article R. 3122-4 du code du travail).
L'employeur doit garder à l'esprit que l'octroi d'un pont s'apprécie sur le plan collectif, et non en considération des situations individuelles, ceci conformément au principe d'égalité de traitement des salariés. Ainsi, les salariés intérimaires doivent bénéficier de l'octroi d'un pont (récupérable ou non) au même titre que les salariés permanents de l'entreprise.
Profitons par ailleurs de cette actualité du mois de mai pour rappeler que depuis la loi du 16 avril 2008, le lundi de Pentecôte est redevenu un jour férié et chômé " normal ", et que l'employeur a retrouvé toute latitude pour organiser la Journée de Solidarité à la date de son choix.
L'article L. 3133-8 du code du travail prévoit trois modalités pour organiser la Journée de Solidarité :
* soit le travail d'un jour férié précédemment chômé, autre que le 1er mai (cela peut donc être le lundi de Pentecôte, mais ce n'est pas obligatoire, ni même à conseiller) ;
* soit le travail d'un jour de RTT ;
* soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d'organisation des entreprises. Ces heures peuvent donc être réparties sur plusieurs jours, voire sur toute l'année.
Il est également rappelé au chef d'entreprise de privilégier la négociation avec les institutions représentatives du personnel pour fixer la date de la Journée de Solidarité.
Notons enfin que la Cour de cassation, dans sa jurisprudence la plus récente, vient de considérer que l'absence injustifiée du salarié, au cours de cette Journée de Solidarité, autorise l'employeur à pratiquer une retenue sur salaire (Cass.soc., 7 avril 2010, n° 08-40-658).
Cette décision rappelle en toute logique l'obligation par les salariés de respecter la Journée de solidarité.
Ce type de contentieux devrait tendre à disparaître, la Journée de Solidarité est désormais bien acceptée par la très grande majorité des salariés, notamment depuis que le sacro-saint lundi de Pentecôte est redevenu férié, ce qui n'est pas pour déplaire les « aficionados » en pleines « terres taurines » !
Daniel MINGAUD
Avocat au Barreau de Toulouse
Certificat de spécialisation en Droit du Travail