Le blog de Maitre MINGAUD

Nous avons déjà eu l'occasion de commenter dans ces colonnes l'intransigeance des Juges de la Cour de cassation sur le respect du formalisme de la procédure de licenciement.

Dès lors, quoi de plus logique que le chef d'entreprise s'entoure d'experts et de conseils pour mener à bien cette procédure semée d'embuche, et pour rédiger la lettre de licenciement devenue un véritable exercice de style...

L'employeur français, à l'instar de ses homologues anglo-saxons, peut-il s'en remettre entièrement à son conseil (avocat, expert-comptable...) pour mettre en forme toute la procédure de licenciement ?

La Cour de cassation répond par la négative dans une affaire dans laquelle la procédure de licenciement avait été entièrement conduite par le cabinet d'expertise-comptable de l'entreprise.

L'employeur avait certes mené l'entretien préalable, mais les lettres de convocation à l'entretien et de licenciement avaient été paraphées par le cabinet.

Le principe posé par la Haute Cour est on ne peut plus clair : "La finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme".

En d'autres termes, la procédure de licenciement ne peut donc pas être externalisée. Il relève de la seule responsabilité des DRH et des chefs d'entreprise de piloter la procédure et en particulier de signer les lettres qui jalonnent la procédure et engagent l'entreprise.

Notons enfin que l'excès d'audace et « d'avant-gardisme » de cet employeur, (trop) inspiré peut-être des pays anglo-saxons, a été lourdement sanctionné.

La Cour de cassation a en effet jugé que le licenciement n'est pas irrégulier mais carrément injustifié, avec toutes les lourdes conséquences indemnitaires qui en découlent (condamnation au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse...).

Amis experts comptables, chers confrères, mieux vaut parfois travailler dans l'ombre - en « back office » (sic) - et se garder ainsi de toute mauvaise publicité notamment en signant (ou cosignant) une lettre de licenciement d'un client !

Cass.soc. 7 déc.2011 (n° 10-30.222)

Daniel MINGAUD

Avocat au Barreau de Toulouse - Droit du travail

« En mai, fais ce qu'il te plait »... pas si sûr pour le chef d'entreprise contraint « de se plonger dans les chiffres », durant cette période dite « fiscale » où il est inondé de moult imprimés Cerfa.

Parmi ces nombreuses déclarations fiscales et sociales, il en est une concernant la formation professionnelle (Cerfa n° 2483), que l'employeur a dû envoyer avant le 3 mai dernier dès lors qu'il emploie plus de 10 salariés.

Pour cette raison, la formation professionnelle est trop souvent perçue comme une préoccupation fiscale supplémentaire, pour ne pas dire de la paperasse en plus ! Ainsi, pour bon nombre de chefs d'entreprises, l'obligation en matière de formation professionnelle se résume encore au financement de celle-ci.

Pourtant, il existe de plus en plus d'obligations en matière de formation, qui sont bien souvent sans corrélation aucune avec le budget légal que l'entreprise est tenue de lui consacrer.

En réalité, ces obligations se sont développées avec l'émergence des notions « d'adaptabilité » et « d'employabilité » des salariés à laquelle l'employeur est tenu de veiller.

Sans reprendre ce jargon des ressources humaines, le code du travail rappelle que « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations (...). » (article L. 6321-1 du contrat de travail).

L'entreprise est donc soumise à une double obligation légale : vérifier que le salarié dispose des compétences requises par rapport à l'emploi occupé ou à son évolution, et lui donner les moyens de les acquérir si elles lui font défaut.

La jurisprudence en a déduit que l'employeur était ainsi tenu de faire suivre aux salariés les formations rendues nécessaires par l'évolution de leur emploi ou par l'introduction de nouvelles technologies.

La remise à niveau du salarié après une très longue absence semble même désormais impérative selon la Cour de cassation, comme vient de l'apprendre une entreprise à ses dépens.

L'affaire concernait une salariée qui, après 8 ans passés dans l'entreprise, s'était absentée 11 ans dans le cadre de 3 congés maternité, 3 congés parentaux et une année sabbatique, le tout, entrecoupé de reprises du travail très brèves.

A son retour effectif dans l'entreprise, la salariée ne maîtrisait pas les nouveaux outils informatiques et notamment la pratique des mails qui s'était fortement développée en son absence.

Pour pallier cette carence, l'entreprise lui avait accordé une formation de bureautique à raison de deux demi-journées par semaine.

En dépit de cette formation et du soutien de ses collègues dans son appropriation des outils informatiques, la salariée connaissait (fort logiquement) des difficultés d'adaptation telles, qu'après 12 jours d'activité, l'employeur avait fini par engager une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle... Mal lui en a pris selon la Cour de cassation qui a déclaré nul le licenciement a été, avec toutes les lourdes conséquences indemnitaires qui en découlent.

Les juges de la Haute Cour ont en effet estimé que l'insuffisance professionnelle reprochée à la salariée "après 12 jours de travail effectif et une interruption professionnelle quasi continue de plus de 11 années, s'explique par l'indigence de la formation professionnelle dispensée à [la salariée] pendant ces 12 jours pour lui permettre de faire face aux changements techniques et des méthodes de travail de la société intervenus pendant ces 11 années".

Cette décision d'une relative sévérité doit conduire l'entreprise à songer, préalablement à la reprise du travail du salarié absent, à lui dispenser une formation d'autant plus importante et donc couteuse que l'absence aura été longue... Les fonctions RH deviennent à coup sûr, dans ce contexte, des stratèges incontournables, situation d'ailleurs paradoxale dans un univers professionnel dont on dit qu'il se déshumanise !

(Cass.soc. 19/01/2011, n° 09-03620)

Daniel MINGAUD

Certificat de spécialisation en droit du travail

Avocat au Barreau de TOULOUSE

Les entretiens annuels d'évaluation semblent s'être taillés

une place décisive dans le contentieux prud'homal.

Les comptes-rendus qui en sont fait sont en effet devenus un élément de preuve bien souvent déterminant en cas de rupture du contrat de travail ou de discrimination.

Un arrêt récent de la Cour de cassation confirme d'ailleurs cette tendance...

L'affaire concernait un salarié (directeur d'un centre social communal) licencié pour motif personnel.

Son employeur lui reprochait des insuffisances professionnelles, ainsi que des négligences dans la gestion de son temps de travail, des absences répétées et un manque d'assiduité (absence aux réunions de coordination avec la commune).

Pour les Juges, aucun de ces griefs n'a pu être retenu à l'encontre du salarié, et ce au seul regard du compte-rendu de son dernier entretien annuel d'évaluation.

Celui-ci, établi moins de deux mois avant le licenciement du salarié, avait en effet conclu à un "vrai travail et des compétences certaines entachées par certaines libertés, rien d'irrémédiable".

Des propos qui, selon la Cour de cassation, ne pouvaient en rien justifier (par la suite) le licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle, avec toutes les conséquences financières qui en découlent pour l'employeur.

Cet arrêt démontre à quel point les entretiens d'évaluation doivent être rédigés avec soin et rigueur, l'employeur étant ici à l'évidence sanctionné pour ses contradictions clairement affichées à moins de deux mois d'intervalle... peut-être la décision des Juges aurait été tout autre s'il avait été moins complaisant dans son évaluation vis-à-vis de prétendues « libertés » prises par le salarié.

Ces entretiens annuels ne doivent pas être bannis pour autant.

Evaluer le travail des salariés demeure crucial pour l'employeur surtout en période de crise. En cas de licenciements collectifs pour motif économique, les entreprises peuvent en effet retenir comme critères (outre les charges de famille ou l'ancienneté) l'aptitude professionnelle, dans l'ordre des licenciements. Dans une telle hypothèse, il va sans dire que l'entreprise se reportera aux entretiens annuels d'évaluation, à plus forte raison si l'entretien donne lieu à une notation.

(Cass.soc. 23/03/2011, n° 09-68.693)

Daniel MINGAUD

La lettre de licenciement est devenue un véritable exercice de style aujourd'hui dont le formalisme, aussi « basique » soit-il, ne doit pas être négligé.

Pour certainement attirer l'attention sur l'importance et la « solennité » de cet écrit, les Juges viennent de préciser que celui-ci ne peut être signé que par le dirigeant lui-même, ou que par toute autre personne investie très « officiellement » par celui-ci, comme nous le verrons plus bas.

Or, pour des raisons pratiques évidentes tenant à un souci d'efficacité et de rapidité, il arrive souvent que le signataire soit le directeur des ressources humaines, censé d'ailleurs (de par sa formation) être le plus compétent pour la rédaction de la lettre de licenciement, et disposant le plus souvent, pour ce faire, d'une délégation écrite du dirigeant de l'entreprise.

Cette délégation écrite est-elle suffisante pour investir le directeur de ressources humaines de la décision de licencier un salarié ? Pas si sûr...

C'est du moins ce qui ressort de plusieurs décisions de Cour d'appel qui, en pareil cas, ont prononcé la nullité de mesures de licenciement prises dans des entreprises ayant la forme juridique de société à actions simplifiées (SAS), pour défaut de qualité du signataire.

C'est la Cour d'appel de Versailles qui a initié ce mouvement jurisprudentiel (CA Versailles 5ème Ch., 24 sept. 2009, n°08/02615), suivie par la très influente Cour d'appel de Paris (arrêts des 3 et 10 décembre 2009).

La Cour d'appel de Toulouse ne semble pas en reste, comme en témoigne un arrêt du 21 mai 2010.

La position de la Cour d'appel de Toulouse (à l'instar d'ailleurs de celle de Paris et de Versailles) est fondée sur des règles issues du droit des sociétés.

Elle s'est appuyée sur l'article L.227-6 alinéas 1 et 3 du code du commerce selon lequel la SAS est représentée à l'égard des tiers par son seul Président, sauf si ce dernier confie ses prérogatives à une personne ou plusieurs personnes par délégation de pouvoirs inscrite dans les statuts.

La Cour d'appel a considéré même qu'il convenait de rapprocher ces dispositions de celles issues du décret du 30 mai 1984 (article 15-10), en vertu desquelles la délégation de pouvoir énoncée dans les statuts, pour être valable, doit être déclarée au registre du commerce et des sociétés (RCS).

En d'autres termes, seul le Président de la SAS ou la personne investie des pouvoirs de ce dernier par une délégation de pouvoir, établie selon la procédure susvisée, peut rompre le contrat de travail d'un salarié.

Dans l'affaire jugée par la Cour d'appel de Toulouse, le litige portait sur la signature de la lettre de licenciement d'un salarié d'une SAS par la directrice des ressources humaines.

Or, en l'espèce, non seulement la délégation de pouvoir consentie à cette dernière en matière disciplinaire émanait du directeur général et non du président, mais aussi l'employeur n'avait pas été en mesure de rapporter la preuve de l'existence d'une délégation de pouvoirs entre ces deux derniers (délégation qui a fortiori n'était pas publiée au RCS), de sorte que selon la Cour, il n'était pas justifié la faculté de subdélégation dont aurait été investi le directeur général à l'égard de la directrice des ressources humaines.

Celle-ci n'avait donc pas qualité pour procéder au licenciement entrepris selon la Cour qui a prononcé la nullité de cette mesure avec les conséquences indemnitaires qui en découlent (condamnations de l'employeur à verser des dommages-intérêts équivalant en l'espèce à un an de salaires).

Cette jurisprudence n'a pas été pour l'instant confirmée par la Cour de cassation.

Notons cependant que par le passé, et s'agissant d'une association, la Cour de Cassation a jugé que lorsqu'un texte précisait qu'un seul organe de direction avait la capacité d'embaucher ou de licencier, tout salarié non titulaire d'une délégation de pouvoir écrite dudit organe, n'était pas habilité à signer une lettre de licenciement sous peine de nullité de cette mesure (Cass.soc.06/07/2004 n° 02-43.322).

En attendant peut-être prochainement une décision de principe de la Haute Cour, mieux vaut dans les directions des SAS de vérifier la qualité et les pouvoirs du signataire avant la notification d'un licenciement, sous peine de s'exposer à de lourdes sanctions financières !

(Cour d'appel de Toulouse, 4ème Ch., 21/05/2010 - n° 09/01548)

Daniel MINGAUD

Avocat au Barreau de TOULOUSE

Certificat de Spécialisation en Droit du Travail